Despedimentos, reestruturações e demissões com recontratação: um guia prático para empregadores

Os despedimentos por motivos económicos e as reestruturações estão entre as questões mais difíceis que os empregadores enfrentam, conduzindo frequentemente a possíveis reclamações laborais. Quer uma empresa esteja a reduzir o quadro de pessoal, a encerrar uma unidade, a alterar funções, a cortar custos, a reorganizar equipas ou a tentar alterar as condições contratuais, o processo deve ser conduzido com cuidado. 

Para os empregadores, não se trata apenas de uma questão operacional ou financeira. Envolve riscos jurídicos, relações com os trabalhadores, comunicação, consulta, documentação e calendarização, todos eles aspetos essenciais para evitar queixas por despedimento sem justa causa. Se mal geridas, as medidas de despedimento por motivos económicos e de reestruturação podem conduzir a reclamações, queixas por despedimento sem justa causa, pedidos de indemnização por proteção, alegações de quebra de contrato e danos à reputação. 

Este é também um momento particularmente importante para os empregadores reverem a sua abordagem. A partir de 6 de abril de 2026, a indemnização máxima por incumprimento das obrigações de consulta em caso de despedimento coletivo aumentou de 90 dias de salário para 180 dias de salário por cada trabalhador afetado. Os empregadores devem também estar cientes do Código de Práticas Legal sobre Despedimento e Recontratação, que entrou em vigor a 18 de julho de 2024 e se aplica nos casos em que os empregadores estejam a considerar alterações aos termos e condições contratuais. 

Este artigo aborda as principais questões que os empregadores devem ter em conta ao gerir os riscos associados a despedimentos por motivos económicos, reestruturações e demissões seguidas de recontratação. 

O que é a redundância? 

A redução de pessoal surge normalmente quando a necessidade do empregador de recorrer a trabalhadores para realizar um determinado tipo de trabalho diminui ou cessa, o que pode levar a práticas de despedimento e recontratação. Tal pode acontecer devido a pressões financeiras, redução da procura, alterações na estrutura da empresa, novas tecnologias, externalização, encerramento de instalações ou uma mudança na forma como o trabalho é organizado. 

Uma situação de despedimento não significa necessariamente que a empresa esteja em dificuldades. Pode fazer parte de uma reestruturação estratégica, de uma medida de redução de custos, de uma alteração na estrutura de gestão ou de uma decisão de reorganizar as funções. 

O ponto importante para os empregadores é que uma razão empresarial genuína, por si só, não é suficiente. Os empregadores também têm de seguir um processo justo antes de procederem a despedimentos por motivos económicos. 

Os empregadores devem, por isso, evitar tratar o despedimento por motivos económicos como uma decisão já tomada. A consulta deve ter lugar antes de se chegar a decisões definitivas. 

Por que razão os empregadores devem levar a sério os processos de despedimento por motivos económicos? 

Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério os processos de despedimento por motivos económicos. 

Em primeiro lugar, há o risco jurídico. Um despedimento por motivos de redução de pessoal pode ser considerado abusivo se o empregador não realizar as consultas devidas, utilizar um grupo de seleção inadequado, aplicar critérios de seleção irrazoáveis, não considerar alternativas ou parecer ter predeterminado o resultado. 

Em segundo lugar, há o risco financeiro. Nos casos em que se aplicam as obrigações de consulta coletiva, a exposição potencial pode ser significativa. Os empregadores que pretendam despedir 20 ou mais trabalhadores por motivos de excesso de pessoal num único estabelecimento num período de 90 dias devem seguir as regras de consulta coletiva. O incumprimento pode resultar numa indemnização de até 180 dias de salário integral para cada trabalhador afetado. 

Em terceiro lugar, há o risco de gestão. As medidas de despedimento e reestruturação podem prejudicar rapidamente o moral, a produtividade e a confiança dos colaboradores, caso estes sintam que o processo é apressado, pouco claro ou injusto. 

A questão prática é simples: os empregadores devem planear cuidadosamente os processos de despedimento e reestruturação antes de os anúncios serem feitos. 

Planear um despedimento por motivos económicos ou uma reestruturação 

Um processo de despedimento bem gerido começa com o planeamento. 

Antes de falar com os funcionários, os empregadores devem ter bem claro: 

• a justificação comercial para a alteração proposta; 

• quais as funções ou equipas que poderão ser afetadas; 

• se a proposta se refere efetivamente a despedimentos por motivos económicos ou a uma reestruturação mais ampla; 

• se existem alternativas ao despedimento por motivos económicos; 

• se a consulta coletiva pode ser desencadeada; 

• que documentos serão necessários; 

• quem irá gerir o processo; 

• que calendário é realista; 

• como os trabalhadores serão informados e consultados. 

Os empregadores devem também ponderar se a alteração proposta poderá afetar as trabalhadoras grávidas, em licença de maternidade, com deficiência, ausentes por motivo de doença, a tempo parcial, em licença familiar ou que se encontrem em qualquer outra situação de potencial vulnerabilidade. Estas situações podem exigir um tratamento especial. 

O objetivo deve ser criar um processo que cumpra a legislação, seja sensato do ponto de vista comercial e possa ser explicado de forma clara aos colaboradores. 

Consulta 

A consulta é fundamental para um processo de despedimento justo. 

A consulta deve ser genuína e significativa. Os trabalhadores devem ser informados sobre os motivos pelos quais a proposta está a ser considerada, como esta os pode afetar, quais as alternativas que foram ponderadas e como podem reagir. Normalmente, os trabalhadores devem ser consultados individualmente quando forem propostas menos de 20 rescisões e coletivamente quando forem propostas 20 ou mais rescisões. 

A consulta não deve ser encarada como um mero formalismo, uma vez que é fundamental para a proteção dos direitos laborais. Os empregadores devem ouvir as sugestões dos trabalhadores e ponderar se é possível evitar, reduzir ou atenuar os despedimentos. 

Durante a consulta, os empregadores poderão ter de abordar os seguintes assuntos: 

• por que razão se propõe a reestruturação ou o despedimento; 

• quais as funções que estão em risco; 

• como foram identificados os grupos de seleção; 

• quais os critérios de seleção que serão utilizados; 

• se existem alternativas ao despedimento por motivos económicos; 

• se existem funções alternativas adequadas; 

• se será considerada a demissão voluntária; 

• que tipo de apoio será prestado; 

• quais os pagamentos que podem estar em dívida. 

Um erro comum é anunciar uma decisão final demasiado cedo. Os empregadores devem evitar utilizar uma linguagem que sugira que os despedimentos são inevitáveis antes de terem sido realizadas as consultas. 

Consulta coletiva e notificações HR1 

As obrigações de consulta coletiva aplicam-se quando um empregador tenciona proceder ao despedimento de 20 ou mais trabalhadores num único estabelecimento num período de 90 dias ou menos. 

Nos casos em que se aplica a consulta coletiva, os empregadores devem consultar os representantes adequados. Se não existir um sindicato reconhecido ou um órgão de representação dos trabalhadores, poderá ser necessário eleger representantes dos trabalhadores. 

Os empregadores devem também notificar o Serviço de Indemnizações por Despedimento do Governo através do formulário HR1. A notificação deve ser feita antes da emissão das notificações individuais de despedimento e, pelo menos, 30 dias antes do primeiro despedimento, caso haja entre 20 e 99 despedimentos previstos, ou, pelo menos, 45 dias antes do primeiro despedimento, caso haja 100 ou mais despedimentos previstos. 

Esta é uma área em que os empregadores podem facilmente cometer erros, especialmente quando as decisões são tomadas rapidamente ou quando os despedimentos se distribuem por diferentes equipas, locais ou fases. 

Os empregadores devem procurar aconselhamento atempadamente caso exista a possibilidade de ser aplicável o procedimento de consulta coletiva. 

Grupos de seleção e critérios de seleção 

Quando apenas alguns trabalhadores de um grupo estão em risco de despedimento, os empregadores terão normalmente de definir um grupo de seleção adequado e critérios de seleção justos. 

Um grupo de seleção é o conjunto de colaboradores a partir do qual podem ser efetuados despedimentos. Este grupo deve ser cuidadosamente ponderado. Se for demasiado restrito, os colaboradores podem alegar que foram injustamente visados. Se for demasiado abrangente, o processo pode tornar-se desnecessariamente perturbador. 

Os critérios de seleção devem ser tão objetivos quanto possível. Os empregadores costumam ter em conta fatores como competências, qualificações, experiência, registo disciplinar, assiduidade, desempenho e necessidades futuras da empresa. 

Os empregadores devem ter cuidado com critérios que possam prejudicar indiretamente determinados trabalhadores. Por exemplo, os critérios de assiduidade podem prejudicar os trabalhadores com deficiência ou as trabalhadoras com ausências relacionadas com a gravidez. Os critérios de desempenho podem ser arriscados se as avaliações não tiverem sido realizadas de forma consistente. 

Os empregadores devem, por conseguinte, verificar: 

• por que razão foi escolhido esse grupo de candidatos; 

• se os funcionários compreendem por que razão estão em risco; 

• se os critérios são objetivos e mensuráveis; 

• se a pontuação pode ser comprovada; 

• se são necessários quaisquer ajustes; 

• se os gestores estão a aplicar os critérios de forma coerente. 

A má seleção é uma das causas mais comuns de litígios relacionados com despedimentos por motivos económicos. 

Emprego alternativo adequado 

Antes de confirmar o despedimento por motivos económicos, os empregadores devem ponderar se existem oportunidades de emprego alternativas adequadas disponíveis. 

Isso pode incluir vagas noutras equipas, funções alternativas, horários reduzidos, locais de trabalho diferentes, oportunidades de reafectação ou funções que exijam alguma reciclagem profissional. Normalmente, os empregadores não têm de criar uma função onde esta não existe, mas devem analisar devidamente as opções existentes. 

Os empregadores devem manter registos das vagas consideradas e explicar por que razão os cargos são ou não adequados. Nos casos em que uma trabalhadora se encontre em licença de maternidade ou em determinados tipos de licença por motivos familiares, poderão aplicar-se regras especiais, sendo necessário um cuidado redobrado. 

A não consideração de alternativas de emprego adequadas pode comprometer um processo de despedimento que, de outra forma, seria legítimo. 

Reestruturação sem despedimentos 

Nem todas as reestruturações implicam despedimentos. 

Por vezes, uma entidade patronal pode querer alterar as linhas hierárquicas, os cargos, as funções, os horários de trabalho, o local de trabalho, as condições salariais, o horário de trabalho ou os benefícios sem reduzir o quadro de pessoal. Estas alterações podem, ainda assim, acarretar riscos legais se implicarem alterações aos termos contratuais. 

Os empregadores devem, em primeiro lugar, verificar se o contrato de trabalho permite a alteração proposta. Mesmo nos casos em que o contrato contenha cláusulas de flexibilidade, os empregadores devem ter cuidado para não se basearem nelas de forma excessiva. 

Nos casos em que seja necessário um acordo, os empregadores devem consultar os trabalhadores, explicar os motivos comerciais da mudança e analisar devidamente as objeções. 

Quanto mais significativa for a mudança, maior será a necessidade de um processo cuidadoso. 

Despedir e recontratar 

“Despedir e recontratar” é a expressão informal utilizada quando um empregador despede os seus funcionários e lhes propõe a recontratação em novos termos. 

Esta é uma opção de alto risco e não deve ser considerada uma forma habitual de alterar contratos. O Código de Conduta legal sobre Despedimento e Recontratação estabelece que o despedimento e a recontratação só devem ser utilizados como último recurso. 

Os empregadores que estejam a ponderar o despedimento e a recontratação devem, em geral, poder demonstrar que: 

• explicou as razões comerciais subjacentes às alterações propostas; 

• consultados de forma significativa e de boa-fé; 

• forneceu informações relevantes; 

• levou em consideração as objeções dos funcionários; 

• explorou alternativas; 

• avaliou se as alterações poderiam ser implementadas gradualmente ou adaptadas; 

• tomou medidas razoáveis para evitar o despedimento; 

• seguiu o Código de Conduta. 

A prática de «despedir e recontratar» pode acarretar riscos de despedimento sem justa causa, questões relacionadas com a violação de contrato, obrigações de consulta coletiva e problemas nas relações laborais. Os empregadores devem procurar aconselhamento antes de recorrerem a esta abordagem. 

Erros comuns cometidos pelos empregadores 

Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros: 

• anunciar despedimentos antes de ter havido consulta; 

• não explicar claramente a razão comercial; 

• utilizando um conjunto de candidatos selecionados de forma injusta ou sem justificação; 

• aplicar critérios de seleção subjetivos ou inconsistentes; 

• não manter registos das decisões de pontuação; 

• ignorando alternativas ao despedimento por motivos de redução de pessoal; 

• não ter em conta alternativas de emprego adequadas; 

• incumprimento das obrigações em matéria de consulta coletiva; 

• não apresentar o formulário HR1 quando tal for exigido; 

• emitir avisos de despedimento demasiado cedo; 

• considerar a prática de «despedir e recontratar» como um mero atalho contratual; 

• não ter em conta questões relacionadas com a discriminação ou com a licença parental; 

• utilizar cartas ou políticas de despedimento por motivos de redundância desatualizadas; 

• não formar os gestores em matéria de consulta. 

Muitos litígios relacionados com despedimentos ocorrem não por falta de justificação empresarial, mas porque a entidade patronal agiu precipitadamente ou não seguiu um processo justo. 

Medidas práticas para os empregadores 

Os empregadores que estejam a ponderar despedimentos, reestruturações ou alterações contratuais devem ter em conta os seguintes passos: 

1. Identifique a justificação comercial para a alteração proposta. 

2. Verifique se a proposta diz respeito a despedimentos por motivos económicos, reestruturação, alteração contratual ou uma combinação destas opções. 

3. Verifique se a consulta coletiva é aplicável. 

4. Elabore uma justificação empresarial clara e um plano de consulta. 

5. Identificar os grupos de candidatos e os critérios de seleção adequados. 

6. Consulte os funcionários antes de tomar decisões definitivas. 

7. Considere alternativas ao despedimento por motivos económicos. 

8. Analisar alternativas de emprego adequadas. 

9. Mantenha registos claros das reuniões de consulta e das decisões de classificação. 

10. Procure aconselhamento antes de emitir cartas de despedimento. 

11. Siga o procedimento de rescisão e recontratação nos casos em que não seja possível chegar a acordo sobre as alterações contratuais. 

12. Analise os contratos, as políticas de despedimento e as orientações para os gestores. 

A adoção destas medidas pode reduzir os riscos legais e ajudar os empregadores a gerir as mudanças no local de trabalho com maior confiança. 

Conclusão 

As demissões por motivos económicos, as reestruturações e as demissões com recontratação são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial. Se forem mal geridas, podem dar origem a reclamações, ações por despedimento sem justa causa, pedidos de indemnização por proteção, litígios por quebra de contrato e graves problemas nas relações laborais. Se forem bem geridas, permitem aos empregadores implementar as mudanças empresariais necessárias de forma justa, estruturada e comercialmente sensata. 

O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e planear cuidadosamente o processo. Os empregadores devem verificar se se aplica a consulta coletiva, se é necessária a notificação HR1, se a seleção é justa e se foram devidamente consideradas alternativas ao despedimento. 

Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa de Direito Laboral presta aconselhamento a empregadores em matéria de despedimentos por motivos económicos, reestruturações, consultas coletivas, notificações HR1, acordos de rescisão, alterações contratuais e riscos associados à prática de «despedir e recontratar». Se estiver a ponderar proceder a despedimentos por motivos económicos, reestruturar a sua empresa ou alterar as condições de trabalho, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solução prática para o futuro.