Redundancy e restructuring are among the most difficult issues employers face, often leading to potential employment claims. Whether a business is reducing headcount, closing a site, changing roles, cutting costs, reorganising teams or trying to change contractual terms, the process needs to be handled carefully.
For employers, this is not simply an operational or financial issue. It involves legal risk, employee relations, communication, consultation, documentation and timing, all of which are essential to avoid claims for despedimento sem justa causa. If handled incorrectly, redundancy and restructuring exercises can lead to grievances, unfair dismissal claims, protective award claims, breach of contract allegations and reputational damage.
This is also a particularly important time for employers to review their approach. From 6 April 2026, the maximum protective award for failure to comply with collective redundancy consultation obligations increased from 90 days’ pay to 180 days’ pay for each affected employee. Employers also need to be aware of the statutory Code of Practice on Dismissal and Re-engagement, which came into force on 18 July 2024 and applies where employers are considering changes to contractual terms and conditions.
Este artigo aborda as principais questões que os empregadores devem ter em conta ao gerir os riscos associados a despedimentos por motivos económicos, reestruturações e demissões seguidas de recontratação.
O que é a redundância?
A redução de pessoal surge normalmente quando a necessidade do empregador de recorrer a trabalhadores para realizar um determinado tipo de trabalho diminui ou cessa, o que pode levar a práticas de despedimento e recontratação. Tal pode acontecer devido a pressões financeiras, redução da procura, alterações na estrutura da empresa, novas tecnologias, externalização, encerramento de instalações ou uma mudança na forma como o trabalho é organizado.
A redundancy situation does not always mean that the business is failing. It may be part of a strategic restructure, a cost-saving exercise, a change in management structure or a decision to reorganise roles.
O ponto importante para os empregadores é que uma razão empresarial genuína, por si só, não é suficiente. Os empregadores também têm de seguir um processo justo antes de procederem a despedimentos por motivos económicos.
Employers should therefore avoid treating redundancy as a decision that has already been made. Consultation should take place before final decisions are reached.
Por que razão os empregadores devem levar a sério os processos de despedimento por motivos económicos?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério os processos de despedimento por motivos económicos.
First, there is the legal risk. A redundancy dismissal can be unfair if the employer does not consult properly, uses an unfair selection pool, applies unreasonable selection criteria, fails to consider alternatives or appears to have predetermined the outcome.
Secondly, there is the financial risk. Where collective consultation obligations apply, the potential exposure can be significant. Employers proposing to dismiss 20 or more employees as redundant at one establishment within a 90-day period must follow collective consultation rules. A failure to comply can result in a protective award of up to 180 days’ full pay for each affected employee.
Thirdly, there is the management risk. Redundancy and restructuring exercises can quickly damage morale, productivity and trust if employees feel the process is rushed, unclear or unfair.
A questão prática é simples: os empregadores devem planear cuidadosamente os processos de despedimento e reestruturação antes de os anúncios serem feitos.
Planear um despedimento por motivos económicos ou uma reestruturação
A well-managed redundancy process starts with planning.
Before speaking to employees, employers should be clear about:
- a justificação comercial para a alteração proposta;
- quais as funções ou equipas que poderão ser afetadas;
- se a proposta se refere efetivamente a despedimentos por motivos económicos ou a uma reestruturação mais ampla;
- se existem alternativas ao despedimento por motivos económicos;
- se a consulta coletiva pode ser desencadeada;
- quem irá gerir o processo;
- que calendário é realista;
- como os trabalhadores serão informados e consultados.
Employers should also consider whether the proposed change could affect employees who are pregnant, on maternity leave, disabled, absent due to sickness, part-time, on family leave or otherwise potentially vulnerable. These situations may require additional care.
O objetivo deve ser criar um processo que cumpra a legislação, seja sensato do ponto de vista comercial e possa ser explicado de forma clara aos colaboradores.
Consulta
A consulta é fundamental para um processo de despedimento justo.
A consulta deve ser genuína e significativa. Os trabalhadores devem ser informados sobre os motivos pelos quais a proposta está a ser considerada, como esta os pode afetar, quais as alternativas que foram ponderadas e como podem reagir. Normalmente, os trabalhadores devem ser consultados individualmente quando forem propostas menos de 20 rescisões e coletivamente quando forem propostas 20 ou mais rescisões.
A consulta não deve ser encarada como um mero formalismo, uma vez que é fundamental para a proteção dos direitos laborais. Os empregadores devem ouvir as sugestões dos trabalhadores e ponderar se é possível evitar, reduzir ou atenuar os despedimentos.
Durante a consulta, os empregadores poderão ter de abordar os seguintes assuntos:
- por que razão se propõe a reestruturação ou o despedimento;
- quais as funções que estão em risco;
- como foram identificados os grupos de seleção;
- quais os critérios de seleção que serão utilizados;
- se existem alternativas ao despedimento por motivos económicos;
- se existem funções alternativas adequadas;
- se será considerada a demissão voluntária;
- what apoio will be provided;
- quais os pagamentos que podem estar em dívida.
Um erro comum é anunciar uma decisão final demasiado cedo. Os empregadores devem evitar utilizar uma linguagem que sugira que os despedimentos são inevitáveis antes de terem sido realizadas as consultas.
Consulta coletiva e notificações HR1
As obrigações de consulta coletiva aplicam-se quando um empregador tenciona proceder ao despedimento de 20 ou mais trabalhadores num único estabelecimento num período de 90 dias ou menos.
Nos casos em que se aplica a consulta coletiva, os empregadores devem consultar os representantes adequados. Se não existir um sindicato reconhecido ou um órgão de representação dos trabalhadores, poderá ser necessário eleger representantes dos trabalhadores.
Employers must also notify the Government’s Redundancy Payments Service using form HR1. The notification must be made before individual notices of dismissal are issued and at least 30 days before the first dismissal where there are 20 to 99 proposed redundancies, or at least 45 days before the first dismissal where there are 100 or more proposed redundancies.
Esta é uma área em que os empregadores podem facilmente cometer erros, especialmente quando as decisões são tomadas rapidamente ou quando os despedimentos se distribuem por diferentes equipas, locais ou fases.
Os empregadores devem procurar aconselhamento atempadamente caso exista a possibilidade de ser aplicável o procedimento de consulta coletiva.
Grupos de seleção e critérios de seleção
Quando apenas alguns trabalhadores de um grupo estão em risco de despedimento, os empregadores terão normalmente de definir um grupo de seleção adequado e critérios de seleção justos.
Um grupo de seleção é o conjunto de colaboradores a partir do qual podem ser efetuados despedimentos. Este grupo deve ser cuidadosamente ponderado. Se for demasiado restrito, os colaboradores podem alegar que foram injustamente visados. Se for demasiado abrangente, o processo pode tornar-se desnecessariamente perturbador.
Os critérios de seleção devem ser tão objetivos quanto possível. Os empregadores costumam ter em conta fatores como competências, qualificações, experiência, registo disciplinar, assiduidade, desempenho e necessidades futuras da empresa.
Os empregadores devem ter cuidado com critérios que possam prejudicar indiretamente determinados trabalhadores. Por exemplo, os critérios de assiduidade podem prejudicar os trabalhadores com deficiência ou as trabalhadoras com ausências relacionadas com a gravidez. Os critérios de desempenho podem ser arriscados se as avaliações não tiverem sido realizadas de forma consistente.
Os empregadores devem, por conseguinte, verificar:
- por que razão foi escolhido esse grupo de candidatos;
- se os funcionários compreendem por que razão estão em risco;
- se os critérios são objetivos e mensuráveis;
- se a pontuação pode ser comprovada;
- se são necessários quaisquer ajustes;
- se os gestores estão a aplicar os critérios de forma coerente.
A má seleção é uma das causas mais comuns de litígios relacionados com despedimentos por motivos económicos.
Emprego alternativo adequado
Antes de confirmar o despedimento por motivos económicos, os empregadores devem ponderar se existem oportunidades de emprego alternativas adequadas disponíveis.
Isso pode incluir vagas noutras equipas, funções alternativas, horários reduzidos, locais de trabalho diferentes, oportunidades de reafectação ou funções que exijam alguma reciclagem profissional. Normalmente, os empregadores não têm de criar uma função onde esta não existe, mas devem analisar devidamente as opções existentes.
Os empregadores devem manter registos das vagas consideradas e explicar por que razão os cargos são ou não adequados. Nos casos em que uma trabalhadora se encontre em licença de maternidade ou em determinados tipos de licença por motivos familiares, poderão aplicar-se regras especiais, sendo necessário um cuidado redobrado.
A não consideração de alternativas de emprego adequadas pode comprometer um processo de despedimento que, de outra forma, seria legítimo.
Reestruturação sem despedimentos
Not every restructure involves redundancy.
Sometimes an employer may want to change reporting lines, job titles, duties, working patterns, localização, pay arrangements, hours or benefits without reducing headcount. These changes may still create legal risk if they involve changes to contractual terms.
Os empregadores devem, em primeiro lugar, verificar se o contrato de trabalho permite a alteração proposta. Mesmo nos casos em que o contrato contenha cláusulas de flexibilidade, os empregadores devem ter cuidado para não se basearem nelas de forma excessiva.
Where agreement is needed, employers should consult with employees, explain the business reason for the change and consider objections properly.
Quanto mais significativa for a mudança, maior será a necessidade de um processo cuidadoso.
Despedir e recontratar
“Despedir e recontratar” é a expressão informal utilizada quando um empregador despede os seus funcionários e lhes propõe a recontratação em novos termos.
Esta é uma opção de alto risco e não deve ser considerada uma forma habitual de alterar contratos. O Código de Conduta legal sobre Despedimento e Recontratação estabelece que o despedimento e a recontratação só devem ser utilizados como último recurso.
Os empregadores que estejam a ponderar o despedimento e a recontratação devem, em geral, poder demonstrar que:
- explicou as razões comerciais subjacentes às alterações propostas;
- consultados de forma significativa e de boa-fé;
- forneceu informações relevantes;
- levou em consideração as objeções dos funcionários;
- explorou alternativas;
- avaliou se as alterações poderiam ser implementadas gradualmente ou adaptadas;
- tomou medidas razoáveis para evitar o despedimento;
- seguiu o Código de Conduta.
A prática de «despedir e recontratar» pode acarretar riscos de despedimento sem justa causa, questões relacionadas com a violação de contrato, obrigações de consulta coletiva e problemas nas relações laborais. Os empregadores devem procurar aconselhamento antes de recorrerem a esta abordagem.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- anunciar despedimentos antes de ter havido consulta;
- não explicar claramente a razão comercial;
- utilizando um conjunto de candidatos selecionados de forma injusta ou sem justificação;
- aplicar critérios de seleção subjetivos ou inconsistentes;
- não manter registos das decisões de pontuação;
- ignorando alternativas ao despedimento por motivos de redução de pessoal;
- não ter em conta alternativas de emprego adequadas;
- missing collective consultation obligations;
- não apresentar o formulário HR1 quando tal for exigido;
- emitir avisos de despedimento demasiado cedo;
- considerar a prática de «despedir e recontratar» como um mero atalho contratual;
- não ter em conta questões relacionadas com a discriminação ou com a licença parental;
- utilizar cartas ou políticas de despedimento por motivos de redundância desatualizadas;
- não formar os gestores em matéria de consulta.
Muitos litígios relacionados com despedimentos ocorrem não por falta de justificação empresarial, mas porque a entidade patronal agiu precipitadamente ou não seguiu um processo justo.
Medidas práticas para os empregadores
Os empregadores que estejam a ponderar despedimentos, reestruturações ou alterações contratuais devem ter em conta os seguintes passos:
- Identifique a justificação comercial para a alteração proposta.
- Verifique se a proposta diz respeito a despedimentos por motivos económicos, reestruturação, alteração contratual ou uma combinação destas opções.
- Verifique se a consulta coletiva é aplicável.
- Elabore uma justificação empresarial clara e um plano de consulta.
- Identificar os grupos de candidatos e os critérios de seleção adequados.
- Consulte os funcionários antes de tomar decisões definitivas.
- Considere alternativas ao despedimento por motivos económicos.
- Analisar alternativas de emprego adequadas.
- Mantenha registos claros das reuniões de consulta e das decisões de classificação.
- Procure aconselhamento antes de emitir cartas de despedimento.
- Siga o procedimento de rescisão e recontratação nos casos em que não seja possível chegar a acordo sobre as alterações contratuais.
- Analise os contratos, as políticas de despedimento e as orientações para os gestores.
A adoção destas medidas pode reduzir os riscos legais e ajudar os empregadores a gerir workplace change more confidently.
Conclusão
As demissões por motivos económicos, as reestruturações e as demissões com recontratação são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial. Se forem mal geridas, podem dar origem a reclamações, ações por despedimento sem justa causa, pedidos de indemnização por proteção, litígios por quebra de contrato e graves problemas nas relações laborais. Se forem bem geridas, permitem aos empregadores implementar as mudanças empresariais necessárias de forma justa, estruturada e comercialmente sensata.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e planear cuidadosamente o processo. Os empregadores devem verificar se se aplica a consulta coletiva, se é necessária a notificação HR1, se a seleção é justa e se foram devidamente consideradas alternativas ao despedimento.
At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on redundancy, restructuring, collective consultation, HR1 notifications, settlement agreements, contractual changes and fire-and-rehire risks. If you are considering redundancies, restructuring your business or changing employment terms, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
