Os despedimentos e as questões disciplinares estão entre os problemas mais comuns e difíceis que os empregadores enfrentam no local de trabalho. Quer o empregador esteja a lidar com má conduta, fraco desempenho, faltas, problemas de atitude, um período de estágio não concluído com sucesso ou uma quebra de confiança, a decisão de despedir não deve ser tomada à pressa.
Para os empregadores, esta não é apenas uma questão de recursos humanos. Envolve riscos jurídicos, decisões de gestão, relações com os colaboradores e tomadas de decisão a nível comercial. Se forem mal geridas, as demissões podem dar origem a reclamações, à conciliação precoce da Acas, a ações no tribunal do trabalho, a perda de tempo da gestão, a custos jurídicos e a danos à reputação.
Este é também um momento particularmente importante para os empregadores reverem a sua abordagem. Os dados da linha de apoio da Acas relativos ao período de outubro a dezembro de 2025 revelam que as questões relacionadas com medidas disciplinares, despedimentos e reclamações foram o tema mais comum das chamadas, representando cerca de 41% das chamadas recebidas pela linha de apoio. (Estatísticas da linha de apoio da Acas) Além disso, a partir de 1 de janeiro de 2027, a proteção contra o despedimento sem justa causa passará a aplicar-se após seis meses de antiguidade, em vez de dois anos, e o limite máximo das indemnizações será suprimido. (Lei dos Direitos Laborais da Acas de 2025)
Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao gerir despedimentos, processos disciplinares e períodos de estágio.
Por que razão os empregadores devem levar a sério os procedimentos de despedimento?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério os procedimentos de despedimento.
Em primeiro lugar, existe o risco jurídico. Mesmo quando um empregador tem uma preocupação genuína relativamente à conduta ou ao desempenho de um trabalhador, um despedimento pode, ainda assim, ser injusto se o empregador não seguir um procedimento justo. As orientações da Acas estabelecem que, para que uma demissão seja justa, o empregador deve ter um motivo válido, tomar uma decisão equilibrada e coerente e, normalmente, seguir um procedimento completo e justo.
Em segundo lugar, há o risco financeiro. Se for aplicável o Código de Boas Práticas da Acas relativo aos procedimentos disciplinares e de reclamação, um tribunal do trabalho pode aumentar a indemnização em até 25%, caso o empregador tenha, de forma injustificada, descumprido o Código.
Em terceiro lugar, há o risco de gestão. As demissões mal geridas tendem frequentemente a agravar-se. Um colaborador que, em circunstâncias normais, teria aceitado um processo justo e bem gerido pode, em vez disso, apresentar uma reclamação, requerer o acesso aos seus dados pessoais, contactar a Acas ou interpor uma ação no tribunal se considerar que foi tratado de forma injusta.
O que é um processo de despedimento justo?
Um processo de despedimento justo dependerá das circunstâncias, mas a maioria dos despedimentos por motivos disciplinares ou relacionados com o desempenho deverá incluir uma série de etapas fundamentais.
Normalmente, os empregadores devem:
- identificar claramente o problema;
- investigar os factos;
- comunicar ao colaborador as alegações ou preocupações por escrito;
- apresentar provas pertinentes;
- convocar o colaborador para uma reunião disciplinar ou de avaliação de competências;
- permitir que o trabalhador seja acompanhado, sempre que tal se justifique;
- dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se pronunciar sobre o motivo da rescisão;
- ter em conta a explicação do colaborador antes de tomar uma decisão;
- decidir sobre um resultado que seja razoável e proporcionado;
- confirmar a decisão por escrito;
- prever o direito de recurso.
O ponto fundamental para os empregadores é que o processo não deve ser predeterminado. Os gestores devem abordar a questão com uma atitude aberta e não devem decidir o desfecho antes de ouvirem o colaborador.
Conduta indevida e conduta gravemente indevida
As questões relacionadas com má conduta podem incluir mau comportamento, incumprimento de instruções, violação de políticas, comunicações inadequadas, problemas de pontualidade, ausências não autorizadas ou incumprimento das normas do local de trabalho.
A falta grave é mais grave. Pode incluir roubo, violência, insubordinação grave, fraude, violação grave da confidencialidade, assédio grave, violações graves das normas de saúde e segurança ou outras condutas que comprometam fundamentalmente a relação laboral.
No entanto, os empregadores devem ter cuidado antes de classificar uma conduta como falta grave. Nem todos os problemas graves justificam a demissão sumária. Os empregadores devem ter em conta os factos, a explicação do trabalhador, o tempo de serviço, o historial, a coerência com casos anteriores, quaisquer circunstâncias atenuantes e se a demissão se enquadra no âmbito das respostas razoáveis.
Antes de despedir um trabalhador por falta grave, os empregadores devem, normalmente, perguntar:
- O que é que se alega, exatamente?
- Que provas sustentam essa alegação?
- Já foi realizada uma investigação adequada?
- O colaborador teve uma oportunidade justa de se pronunciar?
- Existem circunstâncias atenuantes?
- A demissão sumária é realmente razoável?
Os empregadores que procedem a despedimentos de forma precipitada podem expor-se a riscos desnecessários, mesmo quando existe uma preocupação genuína quanto à conduta do trabalhador durante o período de experiência.
Baixo desempenho e capacidade
O fraco desempenho deve, normalmente, ser tratado de forma diferente da má conduta, especialmente durante o período de experiência.
Em muitos casos, a questão não é que o colaborador tenha cometido deliberadamente algum erro, mas sim que não está a cumprir os padrões exigidos. Isso pode exigir expectativas mais claras, formação, supervisão, metas de desempenho, reuniões de avaliação e advertências antes de se considerar a demissão.
Os empregadores devem ser claros quanto ao seguinte:
- qual é o padrão esperado;
- em que aspetos o colaborador está a ficar aquém;
- que melhorias são necessárias;
- que tipo de apoio será prestado;
- como será avaliada a melhoria;
- o prazo para a melhoria;
- o que poderá acontecer se não se conseguir uma melhoria.
Um erro comum é avançar diretamente para a rescisão sem dar ao trabalhador uma oportunidade justa de melhorar. Isto é particularmente arriscado nos casos em que o trabalhador não tenha sido previamente informado de que o seu desempenho pode pôr em risco o seu emprego. Nos casos em que as questões de desempenho possam estar relacionadas com a saúde, deficiência, neurodiversidade, gravidez, responsabilidades de prestação de cuidados ou stress no local de trabalho, os empregadores devem ter um cuidado especial.
Períodos de estágio
Os períodos de estágio são frequentemente mal compreendidos.
Um período de experiência pode ser útil, pois dá tanto ao empregador como ao trabalhador a oportunidade de avaliar, numa fase inicial, se a função está a correr bem. No entanto, isso não significa que o empregador possa despedir sem seguir qualquer procedimento.
Atualmente, o risco jurídico durante o período de estágio pode ser menor em muitos casos comuns de despedimento sem justa causa em que o trabalhador tenha menos de dois anos de antiguidade. No entanto, isso não elimina totalmente o risco. Os trabalhadores podem ainda apresentar queixas relacionadas com discriminação, denúncia de irregularidades, despedimento sem justa causa automático, deduções ilegais do salário, indemnização por pré-aviso, remuneração de férias ou violação do contrato.
O risco também aumentará a partir de 1 de janeiro de 2027, data em que a proteção contra o despedimento sem justa causa passará a aplicar-se após seis meses de serviço. Isto significa que os empregadores devem começar já a encarar a gestão do período de estágio como uma questão de conformidade contratual mais importante.
Os empregadores devem ter em conta:
- se o contrato de trabalho contém uma cláusula clara relativa ao período de experiência;
- se o empregador tem o direito de prolongar o período de experiência;
- se se aplica um prazo de pré-aviso mais curto durante o período de experiência;
- se estão a realizar-se reuniões de avaliação da liberdade condicional;
- se as preocupações estão documentadas;
- se foi comunicado ao colaborador o que é necessário melhorar;
- se a demissão durante ou no final do período de experiência está a ser tratada de forma justa.
Um processo de estágio bem gerido pode reduzir o risco de litígios e tornar mais fácil justificar uma eventual rescisão do contrato.
Gestão do processo disciplinar
Um processo disciplinar justo começa normalmente com uma investigação justa. O objetivo da investigação é apurar os factos, e não provar a culpa do colaborador.
Dependendo das circunstâncias, uma investigação pode envolver a análise de documentos, e-mails, mensagens, registos do sistema, depoimentos de testemunhas, imagens de videovigilância, políticas ou advertências anteriores. Os empregadores devem ter em conta as provas que sustentam a alegação e as provas que possam sustentar a posição do trabalhador.
Caso o processo avance para uma audiência disciplinar, o trabalhador deve, normalmente, receber por escrito os pormenores das alegações, cópias das provas relevantes, um prazo razoável para se preparar, informações sobre os possíveis desfechos e a confirmação do direito a estar acompanhado.
Na audiência, o empregador deve explicar as alegações, analisar as provas e dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se defender. O empregador deve, em seguida, adiar a audiência antes de tomar uma decisão. Isto ajuda a demonstrar que a decisão não foi predeterminada.
Normalmente, as entidades patronais devem conceder o direito de recurso. Um recurso dá à entidade patronal a oportunidade de corrigir erros antes que a situação se agrave. Sempre que possível, o recurso deve ser apreciado por alguém que não tenha estado envolvido na decisão inicial e que tenha autoridade para alterar o resultado.
Queixas apresentadas durante um processo disciplinar
Os empregadores enfrentam frequentemente dificuldades quando um trabalhador apresenta uma reclamação durante um processo disciplinar ou de despedimento.
A abordagem correta dependerá das circunstâncias. Por vezes, a reclamação pode ser tratada em paralelo com o processo disciplinar. Outras vezes, poderá ser necessário suspender o processo disciplinar enquanto a reclamação é investigada. Noutros casos, a reclamação pode estar intimamente ligada às questões disciplinares e pode ser considerada como parte do processo global de tomada de decisão.
Os empregadores devem ter em conta:
- qual é o motivo da reclamação;
- quer esteja diretamente relacionado com as alegações disciplinares;
- quer se trate de questões relacionadas com discriminação, denúncia de irregularidades ou vitimização;
- se é necessário realizar uma investigação mais aprofundada;
- se o horário deve ser ajustado.
Uma reclamação não deve, automaticamente, comprometer um processo disciplinar, mas também não deve ser ignorada.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- decidir arquivar o processo antes de este ter dado início;
- não ter investigado devidamente;
- não registar as alegações por escrito;
- não ter apresentado provas antes da audiência disciplinar;
- não dar ao trabalhador tempo suficiente para se preparar;
- tratar os funcionários em período de experiência como se não tivessem direitos;
- não registar as questões relacionadas com a liberdade condicional;
- despedir por mau desempenho sem avisos prévios nem apoio;
- classificar um comportamento como falta grave de forma precipitada;
- ignorando possíveis casos de discriminação, denúncias ou problemas de saúde;
- não ter interposto recurso;
- recorrer a procedimentos disciplinares ou de avaliação de competências desatualizados;
- não formar os gestores.
Muitas reclamações por despedimento surgem não porque a entidade patronal não tenha tido qualquer preocupação, mas porque essa preocupação foi tratada de forma demasiado apressada, demasiado informal ou sem provas adequadas.
Medidas práticas para os empregadores
Os empregadores devem considerar a adoção das seguintes medidas neste momento:
- Analisar as políticas disciplinares e de competências.
- Analisar as cláusulas relativas ao período de estágio nos contratos de trabalho.
- Introduzir modelos claros para a avaliação do período de experiência.
- Formar os gestores sobre como lidar com casos de má conduta e questões relacionadas com o desempenho.
- Certifique-se de que as alegações sejam apresentadas por escrito antes das audiências disciplinares.
- Assegure-se de que os colaboradores recebem provas e dispõem de tempo razoável para se prepararem.
- Manter registos adequados das reuniões de investigação, das audiências disciplinares e das audiências de recurso.
- Verifique se as decisões de despedimento são coerentes com casos anteriores.
- Procure aconselhamento antes de despedir colaboradores em casos que possam envolver discriminação, denúncias ou questões relacionadas com a saúde.
- Prepare-se para a redução do período de qualificação para o despedimento sem justa causa a partir de janeiro de 2027.
A adoção destas medidas pode reduzir o risco jurídico e ajudar os empregadores a lidar com as questões no local de trabalho com maior confiança.
Conclusão
Os despedimentos, as medidas disciplinares e os períodos de estágio são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial, especialmente quando se trata de avaliar os motivos do despedimento. Se forem mal geridas, estas situações podem dar origem a reclamações, à conciliação precoce da Acas, a queixas por despedimento sem justa causa, a queixas por discriminação e a perturbações evitáveis na gestão. Se forem geridas de forma adequada, permitem aos empregadores resolver os problemas no local de trabalho de forma justa, coerente e com visão empresarial.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e seguir um processo justo. Isto tornar-se-á ainda mais importante, uma vez que a proteção contra o despedimento sem justa causa passará a aplicar-se após seis meses de antiguidade, a partir de 1 de janeiro de 2027.
Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa especializada em direito do trabalho presta aconselhamento aos empregadores em matéria de despedimentos, procedimentos disciplinares, períodos de estágio, reclamações, gestão do desempenho e ações judiciais no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre como gerir um despedimento ou rever os seus processos disciplinares e de estágio, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solução prática.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
