Dismissals and disciplinary issues are among the most common and difficult workplace problems employers face. Whether an employer is dealing with misconduct, poor performance, absence, attitude concerns, a failed probationary period or a breakdown in trust, the decision to dismiss should not be rushed.
For employers, this is not simply an HR issue. It involves legal risk, management judgment, employee relations and comercial decision-making. If handled incorrectly, dismissals can lead to grievances, Acas Early Conciliation, employment tribunal claims, management time, legal costs and reputational damage.
This is also a particularly important time for employers to review their approach. Acas helpline data for October to December 2025 shows that discipline, dismissal and grievance was the most common call topic, accounting for around 41% of helpline calls. (Estatísticas da linha de apoio da Acas) In addition, from 1 January 2027, despedimento sem justa causa protection is due to apply after six months’ service, rather than two years, and the cap on compensatory awards is due to be removed. (Lei dos Direitos Laborais da Acas de 2025)
Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao gerir despedimentos, processos disciplinares e períodos de estágio.
Por que razão os empregadores devem levar a sério os procedimentos de despedimento?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério os procedimentos de despedimento.
First, there is the legal risk. Even where an employer has a genuine concern about an employee’s conduct or performance, a dismissal can still be unfair if the employer does not follow a fair procedure. Acas guidance states that, for a dismissal to be fair, an employer should have a valid reason, make a decision that is balanced and consistent, and usually follow a full and fair procedure.
Em segundo lugar, há o risco financeiro. Se for aplicável o Código de Boas Práticas da Acas relativo aos procedimentos disciplinares e de reclamação, um tribunal do trabalho pode aumentar a indemnização em até 25%, caso o empregador tenha, de forma injustificada, descumprido o Código.
Em terceiro lugar, há o risco de gestão. As demissões mal geridas tendem frequentemente a agravar-se. Um colaborador que, em circunstâncias normais, teria aceitado um processo justo e bem gerido pode, em vez disso, apresentar uma reclamação, requerer o acesso aos seus dados pessoais, contactar a Acas ou interpor uma ação no tribunal se considerar que foi tratado de forma injusta.
O que é um processo de despedimento justo?
A fair dismissal process vontade depend on the circumstances, but most disciplinary or performance-related dismissals should involve a number of key steps.
Normalmente, os empregadores devem:
- identificar claramente o problema;
- investigar os factos;
- comunicar ao colaborador as alegações ou preocupações por escrito;
- provide relevant evidence;
- convocar o colaborador para uma reunião disciplinar ou de avaliação de competências;
- permitir que o trabalhador seja acompanhado, sempre que tal se justifique;
- dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se pronunciar sobre o motivo da rescisão;
- ter em conta a explicação do colaborador antes de tomar uma decisão;
- decide on an outcome that is reasonable and proportionate;
- confirmar a decisão por escrito;
O ponto fundamental para os empregadores é que o processo não deve ser predeterminado. Os gestores devem abordar a questão com uma atitude aberta e não devem decidir o desfecho antes de ouvirem o colaborador.
Conduta indevida e conduta gravemente indevida
Misconduct issues may include poor behaviour, failure to follow instructions, breach of policy, inappropriate communications, timekeeping problems, unauthorised absence or failure to meet workplace standards.
Gross misconduct is more serious. It may include theft, violence, serious insubordination, fraud, serious breach of confidentiality, serious harassment, serious health and safety breaches or other conduct that fundamentally undermines the employment relationship.
However, employers should be careful before labelling conduct as gross misconduct. Not every serious issue justifies summary dismissal. Employers should consider the facts, the employee’s explanation, length of service, previous record, consistency with previous cases, any mitigation and whether dismissal falls within the range of reasonable responses.
Antes de despedir um trabalhador por falta grave, os empregadores devem, normalmente, perguntar:
- O que é que se alega, exatamente?
- Que provas sustentam essa alegação?
- Já foi realizada uma investigação adequada?
- O colaborador teve uma oportunidade justa de se pronunciar?
- Existem circunstâncias atenuantes?
- A demissão sumária é realmente razoável?
Os empregadores que procedem a despedimentos de forma precipitada podem expor-se a riscos desnecessários, mesmo quando existe uma preocupação genuína quanto à conduta do trabalhador durante o período de experiência.
Baixo desempenho e capacidade
O fraco desempenho deve, normalmente, ser tratado de forma diferente da má conduta, especialmente durante o período de experiência.
In many cases, the issue is not that the employee has deliberately done something wrong, but that they are not meeting the required standard. That may require clearer expectations, training, supervision, performance targets, review meetings and warnings before dismissal is considered.
Os empregadores devem ser claros quanto ao seguinte:
- qual é o padrão esperado;
- em que aspetos o colaborador está a ficar aquém;
- que melhorias são necessárias;
- what apoio will be provided;
- como será avaliada a melhoria;
- o prazo para a melhoria;
- o que poderá acontecer se não se conseguir uma melhoria.
A common mistake is moving straight to dismissal without giving the employee a fair opportunity to improve. This is particularly risky where the employee has not previously been told that their performance may put their employment at risk. Where performance issues may be linked to health, disability, neurodiversity, pregnancy, caring responsibilities or workplace stress, employers should be particularly careful.
Períodos de estágio
Os períodos de estágio são frequentemente mal compreendidos.
Um período de experiência pode ser útil, pois dá tanto ao empregador como ao trabalhador a oportunidade de avaliar, numa fase inicial, se a função está a correr bem. No entanto, isso não significa que o empregador possa despedir sem seguir qualquer procedimento.
The legal risk during probation may currently be lower in many ordinary unfair dismissal cases where the employee has less than two years’ service. However, that does not remove all risk. Employees may still bring claims relating to discrimination, denúncia de irregularidades, automatic unfair dismissal, unlawful deduction from wages, notice pay, holiday pay or breach of contract.
O risco também aumentará a partir de 1 de janeiro de 2027, data em que a proteção contra o despedimento sem justa causa passará a aplicar-se após seis meses de serviço. Isto significa que os empregadores devem começar já a encarar a gestão do período de estágio como uma questão de conformidade contratual mais importante.
Os empregadores devem ter em conta:
- se o contrato de trabalho contém uma cláusula clara relativa ao período de experiência;
- se o empregador tem o direito de prolongar o período de experiência;
- se se aplica um prazo de pré-aviso mais curto durante o período de experiência;
- se estão a realizar-se reuniões de avaliação da liberdade condicional;
- se as preocupações estão documentadas;
- se foi comunicado ao colaborador o que é necessário melhorar;
- se a demissão durante ou no final do período de experiência está a ser tratada de forma justa.
Um processo de estágio bem gerido pode reduzir o risco de litígios e tornar mais fácil justificar uma eventual rescisão do contrato.
Gestão do processo disciplinar
Um processo disciplinar justo começa normalmente com uma investigação justa. O objetivo da investigação é apurar os factos, e não provar a culpa do colaborador.
Depending on the circumstances, an investigation may involve reviewing documents, emails, messages, system records, witness evidence, CCTV, policies or previous warnings. Employers should consider evidence that supports the allegation and evidence that may support the employee’s position.
If the matter proceeds to a disciplinary hearing, the employee should usually be given written details of the allegations, copies of relevant evidence, reasonable time to prepare, details of the possible outcomes and confirmation of the right to be accompanied.
Na audiência, o empregador deve explicar as alegações, analisar as provas e dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se defender. O empregador deve, em seguida, adiar a audiência antes de tomar uma decisão. Isto ajuda a demonstrar que a decisão não foi predeterminada.
Employers should usually offer a right of appeal. An appeal gives the employer an opportunity to correct mistakes before the assunto escalates. Where possible, the appeal should be heard by someone who was not involved in the original decision and who has authority to change the outcome.
Queixas apresentadas durante um processo disciplinar
Os empregadores enfrentam frequentemente dificuldades quando um trabalhador apresenta uma reclamação durante um processo disciplinar ou de despedimento.
A abordagem correta dependerá das circunstâncias. Por vezes, a reclamação pode ser tratada em paralelo com o processo disciplinar. Outras vezes, poderá ser necessário suspender o processo disciplinar enquanto a reclamação é investigada. Noutros casos, a reclamação pode estar intimamente ligada às questões disciplinares e pode ser considerada como parte do processo global de tomada de decisão.
Os empregadores devem ter em conta:
- qual é o motivo da reclamação;
- quer esteja diretamente relacionado com as alegações disciplinares;
- quer se trate de questões relacionadas com discriminação, denúncia de irregularidades ou vitimização;
- se é necessário realizar uma investigação mais aprofundada;
- se o horário deve ser ajustado.
Uma reclamação não deve, automaticamente, comprometer um processo disciplinar, mas também não deve ser ignorada.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- decidir arquivar o processo antes de este ter dado início;
- não ter investigado devidamente;
- não registar as alegações por escrito;
- não ter apresentado provas antes da audiência disciplinar;
- não dar ao trabalhador tempo suficiente para se preparar;
- tratar os funcionários em período de experiência como se não tivessem direitos;
- não registar as questões relacionadas com a liberdade condicional;
- despedir por mau desempenho sem avisos prévios nem apoio;
- classificar um comportamento como falta grave de forma precipitada;
- ignorando possíveis casos de discriminação, denúncias ou problemas de saúde;
- não ter interposto recurso;
- recorrer a procedimentos disciplinares ou de avaliação de competências desatualizados;
- não formar os gestores.
Muitas reclamações por despedimento surgem não porque a entidade patronal não tenha tido qualquer preocupação, mas porque essa preocupação foi tratada de forma demasiado apressada, demasiado informal ou sem provas adequadas.
Medidas práticas para os empregadores
Os empregadores devem considerar a adoção das seguintes medidas neste momento:
- Analisar as políticas disciplinares e de competências.
- Review probationary period clauses in contratos de trabalho.
- Introduzir modelos claros para a avaliação do período de experiência.
- Formar os gestores sobre como lidar com casos de má conduta e questões relacionadas com o desempenho.
- Make sure allegations are put in writing before disciplinary hearings.
- Assegure-se de que os colaboradores recebem provas e dispõem de tempo razoável para se prepararem.
- Manter registos adequados das reuniões de investigação, das audiências disciplinares e das audiências de recurso.
- Check whether dismissal decisions are consistent with previous cases.
- Procure aconselhamento antes de despedir colaboradores em casos que possam envolver discriminação, denúncias ou questões relacionadas com a saúde.
- Prepare-se para a redução do período de qualificação para o despedimento sem justa causa a partir de janeiro de 2027.
A adoção destas medidas pode reduzir o risco jurídico e ajudar os empregadores a lidar com as questões no local de trabalho com maior confiança.
Conclusão
Os despedimentos, as medidas disciplinares e os períodos de estágio são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial, especialmente quando se trata de avaliar os motivos do despedimento. Se forem mal geridas, estas situações podem dar origem a reclamações, à conciliação precoce da Acas, a queixas por despedimento sem justa causa, a queixas por discriminação e a perturbações evitáveis na gestão. Se forem geridas de forma adequada, permitem aos empregadores resolver os problemas no local de trabalho de forma justa, coerente e com visão empresarial.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e seguir um processo justo. Isto tornar-se-á ainda mais importante, uma vez que a proteção contra o despedimento sem justa causa passará a aplicar-se após seis meses de antiguidade, a partir de 1 de janeiro de 2027.
At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on dismissals, disciplinary procedures, probationary periods, grievances, performance management and employment tribunal claims. If you require advice on managing a dismissal or reviewing your disciplinary and probation processes, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
