As baixas por doença são uma das questões mais comuns e complexas que os empregadores têm de gerir. Quer um colaborador esteja ausente por alguns dias, tenha baixas repetidas de curta duração, esteja de baixa por stress ou ausente devido a um problema de saúde de longa duração, os empregadores têm de conciliar as necessidades operacionais com os deveres legais e o tratamento justo.
Para os empregadores, não se trata apenas de uma questão de gestão de faltas. Envolve políticas relativas às faltas por doença, subsídio de doença previsto na lei, risco de discriminação por deficiência, adaptações razoáveis, saúde no trabalho, procedimentos de avaliação de aptidão, cultura organizacional e uma comunicação cuidadosa.
Dados recentes sublinham a importância desta questão. O Instituto Nacional de Estatística indicou que, em 2025, se estimou uma perda de 148,8 milhões de dias de trabalho devido a doença ou lesão, com uma taxa de ausência por doença de 2,01%. O Autoridade para a Saúde e Segurança também revelou que o stress, a depressão ou a ansiedade relacionados com o trabalho continuam a ser uma das principais causas de dias de trabalho perdidos. Por conseguinte, os empregadores necessitam de sistemas práticos para gerir as ausências de forma justa e coerente.
Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao gerir as ausências por doença, a incapacidade e as adaptações razoáveis no local de trabalho.
O que é a gestão das baixas por doença?
A gestão das ausências por doença é o processo que uma entidade patronal utiliza para registar, monitorizar e responder às ausências dos colaboradores devido a doença ou lesão. Pode incluir regras de comunicação de ausências, reuniões de regresso ao trabalho, pontos de ativação, encaminhamentos para os serviços de medicina do trabalho, regressos faseados, adaptações e, em alguns casos, procedimentos formais de avaliação da aptidão para o trabalho.
O ponto importante para os empregadores é que as faltas por doença não devem ser tratadas como uma questão única. Uma falta pontual por gripe é muito diferente de faltas repetidas de curta duração, de uma ausência de longa duração, de stress relacionado com o trabalho, de uma ausência por motivo de deficiência ou de uma ausência relacionada com a gravidez.
Os empregadores devem, por isso, evitar uma abordagem puramente mecânica e ter em conta a sua obrigação de realizar adaptações razoáveis para os trabalhadores com deficiência. As políticas de ausências são úteis, mas devem ser aplicadas com bom senso, especialmente nos casos em que possam estar envolvidas questões de saúde, deficiência ou saúde mental.
Por que razão os empregadores devem levar a sério as baixas por doença?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério as faltas por doença.
Em primeiro lugar, há o risco operacional. O absentismo pode afetar o quadro de pessoal, a prestação de serviços, as cargas de trabalho, o moral e a produtividade, bem como o bem-estar geral das pessoas com deficiência na organização. Se o absentismo não for gerido adequadamente, outros funcionários podem ter de assumir as tarefas durante longos períodos, o que pode gerar mais stress e ressentimento.
Em segundo lugar, há o risco jurídico. As baixas por doença podem envolver o subsídio de doença previsto na lei, discriminação por deficiência, proteção da gravidez e da maternidade, despedimento sem justa causa, dados pessoais, dados de saúde e adaptações razoáveis.
Em terceiro lugar, há o risco de gestão. Se um empregador demorar demasiado tempo a gerir as ausências, os problemas podem agravar-se. Se, por outro lado, um empregador avançar demasiado depressa para medidas formais, pode parecer insensível ou injusto. O objetivo deve ser gerir as ausências por doença relacionadas com incapacidade numa fase precoce, de forma coerente e dentro da legalidade.
Subsídio de Doença Legal e Atualizações da Política
Os empregadores devem certificar-se de que as suas políticas relativas às baixas por doença e os seus sistemas de processamento salarial refletem as regras legais em vigor relativas ao subsídio de doença.
A partir de 6 de abril de 2026, subsídio de doença legal é pago a partir do primeiro dia de baixa por doença, em vez do quarto dia, e o limite mínimo de rendimentos foi eliminado. As orientações da Acas indicam ainda que o subsídio de doença legal corresponde agora à taxa semanal fixa ou a 80 % do rendimento médio semanal do trabalhador, consoante o valor que for mais baixo.
Isto significa que os empregadores devem rever as suas políticas relativas às baixas por doença, os processos de processamento salarial, os manuais do colaborador e as orientações destinadas aos gestores. As políticas que ainda façam referência a períodos de carência ou a regras de elegibilidade desatualizadas poderão ter de ser atualizadas.
Os empregadores devem também garantir que os gestores compreendem a diferença entre a comunicação de ausências por doença, o direito legal ao subsídio de doença, o subsídio de doença pago pela empresa e a questão distinta de saber se a ausência pode estar relacionada com uma deficiência.
Ausências de curta duração e pontos-gatilho
As ausências repetidas de curta duração podem ser particularmente difíceis de gerir e suscitar preocupações quanto ao regresso do colaborador ao trabalho. Embora cada ausência individual possa ser de curta duração, o padrão geral pode causar perturbações e suscitar preocupações quanto à fiabilidade, à carga de trabalho e à continuidade das atividades da empresa.
Muitos empregadores utilizam critérios de ativação, como um determinado número de faltas num período contínuo, para dar início a uma avaliação. Esses critérios podem ser úteis, mas não devem ser aplicados automaticamente sem ter em conta as circunstâncias.
Os empregadores devem ter em conta:
- se o funcionário justificou as faltas;
- se existe alguma doença subjacente;
- se as faltas podem estar relacionadas com uma deficiência;
- se é necessário aconselhamento em matéria de saúde no trabalho;
- se se deve considerar a possibilidade de ajustar os pontos de ativação;
- se o trabalhador foi tratado de forma coerente em relação aos outros.
Um ponto de alerta deve, normalmente, dar origem a uma conversa, e não a um aviso automático. Isto é particularmente importante nos casos em que o colaborador possa ter uma deficiência ou quando a ausência estiver relacionada com o stress, a saúde mental ou uma doença crónica.
Ausência prolongada e capacidade
As baixas por doença de longa duração podem colocar os empregadores numa situação difícil. Os empregadores podem querer apoiar o trabalhador, mas também precisam de saber se é provável que este regresse, quando poderá regressar, que tipo de trabalho poderá realizar e se é possível fazer adaptações.
Em casos de ausência prolongada, os empregadores devem, em geral, manter um contacto razoável com o trabalhador, obter atestados médicos quando necessário, ter em conta as recomendações da medicina do trabalho, estudar a possibilidade de adaptações razoáveis e avaliar se é viável um regresso gradual ao trabalho ou a atribuição de funções alternativas.
A demissão por ausência prolongada pode ser possível em determinadas circunstâncias, mas representa um risco elevado se o empregador não tiver seguido um processo justo. Antes de avançar com a demissão, os empregadores devem ter em conta:
- as provas médicas;
- o prazo previsto para o regresso;
- o impacto da ausência na empresa;
- se o trabalhador é portador de deficiência nos termos da Lei da Igualdade de 2010;
- se foram considerados ajustes razoáveis;
- se existem funções ou atribuições alternativas disponíveis;
- se o trabalhador teve oportunidade de se pronunciar.
Os empregadores devem procurar aconselhamento antes de despedir um trabalhador que se encontre ausente devido a um problema de saúde de longa duração, especialmente nos casos em que possa estar em causa uma deficiência.
Deficiência e adaptações razoáveis
Um dos principais riscos nos casos de baixa por doença é não reconhecer quando a ausência pode estar relacionada com uma deficiência, especialmente no que diz respeito às orientações da Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos.
Nos termos da Lei da Igualdade de 2010, considera-se que uma pessoa tem deficiência se tiver uma limitação física ou mental que tenha um efeito adverso substancial e de longa duração na sua capacidade de realizar as atividades normais do dia-a-dia. Nem todas as doenças constituem uma deficiência, mas os empregadores devem ser cautelosos nos casos em que um trabalhador tenha uma condição de longa duração, sintomas recorrentes, problemas de saúde mental, neurodiversidade, dor crónica ou outras dificuldades de saúde contínuas.
Orientações da Acas explica que os ajustamentos razoáveis são alterações que um empregador implementa para eliminar ou reduzir uma desvantagem relacionada com a deficiência de uma pessoa. No contexto das faltas, os ajustamentos podem incluir a modificação dos critérios de ativação, a não contabilização de algumas faltas relacionadas com a deficiência, a alteração das funções, o ajuste do horário de trabalho, a autorização do teletrabalho, o fornecimento de equipamento, a alteração das metas ou a autorização de um regresso gradual ao trabalho.
As adaptações razoáveis devem ser consideradas numa base individual. O que é considerado razoável dependerá da situação do trabalhador, das funções desempenhadas, da dimensão e dos recursos da entidade patronal, do impacto prático da adaptação e da possibilidade de esta reduzir a desvantagem.
Saúde no Trabalho, Laudos Médicos e Regresso Gradual ao Trabalho
A medicina do trabalho pode revelar-se muito útil nos casos em que o afastamento é prolongado, complexo ou está associado a uma possível incapacidade. Pode ajudar os empregadores a compreender o estado de saúde do trabalhador, o prazo provável para o regresso ao trabalho, a aptidão para o trabalho e as possíveis adaptações necessárias.
Os empregadores devem ser claros quanto às questões que pretendem que os serviços de medicina do trabalho respondam. Por exemplo, podem perguntar se o trabalhador está apto a regressar ao trabalho, se é recomendável um regresso gradual, se são necessárias adaptações, se a situação pode ser de longa duração e se existem restrições às funções a desempenhar.
Um regresso gradual ao trabalho pode, muitas vezes, ajudar um colaborador a regressar ao trabalho em segurança após um período de baixa por doença. Tal pode implicar uma redução do horário de trabalho, uma redução das funções, responsabilidades menos exigentes, teletrabalho temporário ou um aumento gradual da carga de trabalho.
Os empregadores devem documentar qualquer plano de regresso ao trabalho acordado e revê-lo regularmente. Um regresso gradual não deve ser simplesmente acordado e depois esquecido.
Saúde mental, stress e ausências relacionadas com o trabalho
As ausências relacionadas com a saúde mental e o stress podem ser um tema particularmente delicado. Os colaboradores podem mostrar-se relutantes em abordar o assunto, e os gestores podem sentir-se inseguros quanto ao que podem perguntar.
Os empregadores devem abordar estes casos com cuidado e solidariedade, especialmente ao ponderarem as implicações da licença por incapacidade. Devem avaliar se o trabalho poderá estar a contribuir para o problema, se a carga de trabalho, o estilo de gestão, o assédio moral, os conflitos, o horário de trabalho ou as mudanças organizacionais poderão ser fatores relevantes, e se é necessária uma avaliação dos riscos de stress.
Quando um trabalhador manifesta stress relacionado com o trabalho, os empregadores devem proceder a adaptações razoáveis e não devem descartar essa preocupação como sendo apenas uma questão pessoal. Mesmo que o empregador não concorde com a opinião do trabalhador, a preocupação deve ser devidamente analisada.
O apoio prático pode incluir acompanhamento regular, ajustes na carga de trabalho, alterações temporárias nas funções, aconselhamento em saúde ocupacional, acesso a um programa de apoio aos colaboradores, formação para a gestão ou mediação em caso de conflitos no local de trabalho.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- aplicar os critérios de ausência de forma demasiado rígida;
- não ter em conta se a ausência está relacionada com a deficiência;
- não procurar aconselhamento médico ou de saúde no trabalho quando necessário;
- recorrer a advertências ou à demissão com demasiada rapidez;
- não manter um contacto razoável durante uma ausência prolongada;
- fazer perguntas médicas inadequadas ou excessivamente intrusivas;
- não ter em conta as adaptações razoáveis;
- não ter revisto as declarações ou os ajustamentos faseados;
- considerar as faltas por motivos de saúde mental menos graves do que as causadas por doenças físicas;
- aplicar políticas desatualizadas relativas às baixas por doença ou ao subsídio de doença previsto na lei;
- não formar os gestores em questões relacionadas com ausências e incapacidades.
Muitos conflitos surgem não porque o empregador tencionasse tratar alguém de forma injusta, mas porque os gestores não pararam para refletir, não fizeram as perguntas certas e não procuraram aconselhamento antes de agir.
Medidas práticas para os empregadores
Os empregadores devem considerar a adoção das seguintes medidas neste momento:
- Revisar as políticas relativas às baixas por doença e a redação das disposições relativas ao subsídio de doença previsto na lei.
- Verifique se os sistemas de processamento salarial refletem as regras legais atuais relativas ao subsídio de doença.
- Formar os gestores sobre ausências de curta duração, ausências de longa duração e riscos de incapacidade.
- Recorra regularmente às reuniões de reintegração no trabalho.
- Encare os pontos de gatilho como motivos para uma revisão, e não como sanções automáticas.
- Considere a opinião dos serviços de medicina do trabalho em casos complexos ou de longa duração.
- Verifique se a ausência pode estar relacionada com uma deficiência.
- Considere a possibilidade de introduzir adaptações razoáveis antes de emitir advertências ou de avançar para a demissão.
- Mantenha registos claros das reuniões, dos relatórios médicos, das adaptações e das decisões.
- Procure aconselhamento antes de despedir um colaborador cuja ausência possa estar relacionada com uma deficiência, gravidez, saúde mental ou stress no trabalho.
A adoção destas medidas pode reduzir os riscos legais e ajudar os empregadores a gerir ausências por doença relacionadas com a deficiência de uma forma justa, coerente e economicamente sensata.
Conclusão
As baixas por doença, a incapacidade e as adaptações razoáveis são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial. Se forem mal geridas, podem conduzir a reclamações, queixas por discriminação, processos por despedimento sem justa causa, problemas nas relações com os colaboradores e perturbações evitáveis na gestão. Se forem bem geridas, permitem aos empregadores apoiar os colaboradores, ao mesmo tempo que protegem as necessidades da empresa.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e ter em conta as circunstâncias individuais. As políticas relativas às ausências são importantes, mas devem ser aplicadas com cautela nos casos em que possam estar envolvidas deficiências, problemas de saúde mental, gravidez, stress ou doenças crónicas.
Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa de Direito do Trabalho presta aconselhamento a empregadores em matéria de baixas por doença, discriminação por motivo de deficiência, adaptações razoáveis, saúde no trabalho, procedimentos de avaliação de aptidão, despedimentos, políticas no local de trabalho e processos no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre a gestão de ausências por doença ou sobre a revisão dos seus procedimentos relativos a ausências e deficiência, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar um caminho prático a seguir.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
