PERGUNTAS E RESPOSTAS: Direito do Trabalho num contexto empresarial 

P. O que deve constar num contrato de trabalho ao abrigo da legislação inglesa? 

Nos termos da Lei dos Direitos Laborais de 1996 (conforme alterada pela Lei do Emprego de 2002 e pelas reformas do Plano «Good Work» de 2020), o empregador deve fornecer a todos os empregados e trabalhadores uma declaração por escrito com os pormenores do contrato de trabalho, a partir do primeiro dia de trabalho. Historicamente, esta declaração podia ser entregue no prazo de dois meses após o início do trabalho; desde abril de 2020, deve ser entregue no primeiro dia. 

A declaração por escrito deve incluir, no mínimo: 

• Os nomes do empregador e do trabalhador. 

• A data de início do emprego e (se for diferente) a data de início do emprego contínuo. 

• O valor da remuneração e a periodicidade do pagamento. 

• Horário de trabalho, incluindo os dias da semana e se o horário pode variar. 

• Direito a férias (incluindo feriados) e subsídio de férias. 

• O local ou locais de trabalho. 

• O cargo ou uma breve descrição das funções. 

• Prazos de pré-aviso. 

• Condições do período de estágio (se aplicável). 

• Licença por doença e direito a remuneração. 

• Quaisquer outros benefícios (incluindo benefícios não contratuais). 

• Se o colaborador irá trabalhar fora do Reino Unido durante mais de um mês e, em caso afirmativo, em que condições. 

• Informações sobre qualquer formação que o empregador exija que o trabalhador realize. 

No caso dos quadros superiores, o contrato de trabalho abrange normalmente um leque de disposições consideravelmente mais vasto — incluindo direitos a bónus, direitos de opções sobre ações, disposições relativas à licença remunerada durante o período de espera, restrições pós-rescisão, cessão de propriedade intelectual e procedimentos disciplinares e de reclamação. 

P. O que é a licença de espera e como funciona? 

A licença de espera é um acordo contratual através do qual um empregador, após ter notificado (ou ter sido notificado por) um trabalhador, exige que este permaneça em casa durante o período de pré-aviso, em vez de se apresentar ao trabalho. O trabalhador mantém o seu vínculo laboral e continua a receber o salário integral e os benefícios durante o período de licença de espera, mas não é obrigado a desempenhar as suas funções e, normalmente, está proibido de trabalhar para um concorrente. 

A licença sem vencimento serve vários objetivos comerciais para os empregadores: 

• Impede o colaborador de aceder às relações atuais com os clientes, a informações confidenciais e a informações comerciais durante o período de pré-aviso. 

• Permite que as relações com os clientes ‘esfriem’ naturalmente e sejam transferidas para outros membros da equipa. 

• Funciona como uma ponte entre o emprego e o início de quaisquer restrições pós-rescisão — o tempo passado em licença remunerada conta, geralmente, para a duração das cláusulas de restrição pós-rescisão. 

Para ser eficaz, a licença de espera deve estar expressamente prevista no contrato de trabalho. Um trabalhador a quem não tenha sido concedido o direito contratual à licença de espera não pode, em geral, ser mantido em casa com remuneração integral sem o seu consentimento — a menos que o empregador esteja disposto a aceitar o risco de uma ação por despedimento implícito. 

É importante referir que os tribunais terão em conta o período de licença já cumprido ao avaliarem a razoabilidade das restrições pós-rescisão. Um período de licença de seis meses cumprido na íntegra antes do início de um período de não concorrência de seis meses pode levar a que se considere que a cláusula de não concorrência é mais longa do que o razoavelmente necessário nas circunstâncias em causa. 

P. O que é o TUPE e em que situações se aplica? 

A TUPE — o Regulamento de 2006 relativo à Transferência de Empresas (Proteção do Emprego) — é a legislação que protege os direitos dos trabalhadores quando a empresa ou unidade empresarial em que trabalham é transferida para um novo empregador. A TUPE aplica-se em dois cenários principais: 

Transferências de empresas — quando uma empresa ou parte de uma empresa (uma ‘entidade económica’) é transferida de um empregador para outro, mantendo a sua atividade em funcionamento. Normalmente, isto abrange uma venda de ativos em que a empresa continua a funcionar como antes, sob nova propriedade. 

Alterações na prestação de serviços — quando as atividades que anteriormente eram realizadas internamente são subcontratadas a um prestador de serviços, quando um serviço subcontratado é objeto de um novo concurso e um novo prestador de serviços assume a sua prestação, ou quando um serviço subcontratado volta a ser realizado internamente. 

Quando a TUPE se aplica, os trabalhadores afetados à empresa ou atividade transferida passam automaticamente para o novo empregador, mantendo os seus termos e condições atuais. O novo empregador herda os trabalhadores e todos os direitos e obrigações associados, incluindo reclamações laborais pendentes. Qualquer despedimento relacionado com a transferência ao abrigo da TUPE é automaticamente considerado injusto, a menos que se deva a uma razão ‘económica, técnica ou organizacional’ (ETO) que implique alterações no quadro de pessoal. 

No contexto de uma aquisição de ações, a TUPE geralmente não se aplica — uma vez que a empresa (e, por conseguinte, a entidade patronal) permanece a mesma; apenas os acionistas mudam. No entanto, numa venda de ativos ou numa reestruturação empresarial na sequência de uma aquisição, a análise da TUPE é essencial e deve ser realizada antes de se tomar qualquer decisão sobre o quadro de pessoal após a transação. 

P. O que é um acordo de resolução e quando é que um trabalhador deve assinar um? 

Um acordo de resolução (anteriormente designado por «acordo de conciliação») é um contrato juridicamente vinculativo entre um empregador e um trabalhador, através do qual o trabalhador concorda em renunciar a algumas ou a todas as suas pretensões legais contra o empregador, em troca de um pagamento financeiro e (normalmente) de uma referência acordada. Os acordos de resolução são mais frequentemente utilizados para resolver ou evitar litígios laborais — sobretudo no contexto de um despedimento por motivos económicos, de um processo de gestão de desempenho ou de uma saída negociada. 

Para que um acordo de resolução seja juridicamente válido e comprometa efetivamente os direitos legais do trabalhador, deve: 

• Deve ser feito por escrito. 

• Referem-se a queixas ou processos específicos. 

• O trabalhador deve ter recebido aconselhamento jurídico independente de um consultor qualificado (normalmente um advogado) sobre os termos e efeitos do acordo. 

• O consultor deve ser identificado no contrato e deve possuir um seguro de responsabilidade civil profissional válido. 

A exigência de aconselhamento jurídico independente é importante: um trabalhador deve consultar o seu próprio advogado (cujo honorário é pago pela entidade patronal através de uma contribuição para os honorários jurídicos) antes de assinar. Um acordo assinado sem aconselhamento independente não é vinculativo. 

A decisão de um trabalhador assinar ou não um acordo de resolução depende inteiramente das circunstâncias específicas. As condições financeiras, as perspetivas do trabalhador num tribunal do trabalho, o valor de quaisquer reclamações pendentes, a qualidade da carta de referência e o tratamento fiscal do pagamento são fatores que devem ser ponderados cuidadosamente. Os trabalhadores devem sempre procurar aconselhamento especializado antes de assinar — a contribuição para os honorários legais fornecida pela entidade patronal destina-se especificamente a financiar esse aconselhamento. 

P. Quais são as consequências de despedir um trabalhador sem seguir um processo justo? 

Despedir um trabalhador sem um processo justo — ou sem um motivo válido — expõe o empregador a ações no Tribunal do Trabalho e, potencialmente, nos tribunais cíveis. Os principais riscos são: 

Despedimento sem justa causa — Os trabalhadores com dois ou mais anos de serviço contínuo têm o direito de não serem despedidos de forma injusta. Um despedimento justo requer tanto um motivo substantivo válido (como redução de pessoal, má conduta, falta de competência ou ilegalidade) como um procedimento justo (em conformidade com o Código de Práticas da ACAS sobre Procedimentos Disciplinares e de Reclamação). Uma decisão do tribunal que considere a demissão injusta pode resultar numa indemnização de base (calculada com base na idade, remuneração e antiguidade do trabalhador) e numa indemnização compensatória (limitada ao menor valor entre 52 semanas de remuneração ou 115 115 libras, a partir de abril de 2025). 

Despedimento sem justa causa — Se o trabalhador for despedido sem pré-aviso (ou sem indemnização em substituição do pré-aviso) em circunstâncias que não justifiquem o despedimento sumário, tem direito a reclamar por despedimento sem justa causa — essencialmente, uma reclamação por quebra de contrato relativa à indemnização por pré-aviso que lhe era devida. As ações por despedimento sem justa causa podem ser intentadas no Tribunal do Trabalho (até 25 000 £) ou nos tribunais cíveis (sem limite máximo). 

Cessação das cláusulas restritivas — Conforme descrito no capítulo sobre cláusulas restritivas, uma violação contratual de natureza rescisória (incluindo um despedimento sem justa causa) pode tornar as restrições pós-rescisão inexequíveis. Esta pode ser uma consequência comercial de grande importância, especialmente quando o colaborador que se afasta é uma figura-chave com relações valiosas com os clientes ou acesso a informação comercial sensível.