Q&A: Arbeitsrecht im Unternehmenskontext 

Frage: Was muss ein Arbeitsvertrag nach englischem Recht enthalten? 

Im Rahmen der Beschäftigung Rights Act 1996 (as amended by the Employment Act 2002 and the Good Work Plan reforms of 2020), an employer must provide all employees and workers with a written statement of particulars of employment from the first day of employment. Historically this could be provided within two months of starting work; since April 2020 it must be given on day one. 

Die schriftliche Erklärung muss mindestens folgende Angaben enthalten: 

• Die Namen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. 

• Das Datum des Beschäftigungsbeginns und (falls abweichend) das Datum des Beginns der ununterbrochenen Beschäftigung. 

• Der Lohnsatz und der Zahlungszeitraum. 

• Arbeitszeiten, einschließlich der Wochentage und der Angabe, ob die Arbeitszeiten variieren können. 

• Holiday entitlement (including public holidays) and holiday pay. 

• Die Standort or locations of work. 

• Die Stellenbezeichnung oder eine kurze Beschreibung der Tätigkeit. 

• Kündigungsfristen. 

• Probationary period conditions (if any). 

• Krankheitstage und Anspruch auf Lohnfortzahlung. 

• Sonstige Leistungen (einschließlich nicht vertraglicher Leistungen). 

• Whether the employee wird work outside the UK for more than one month, and if so on what terms. 

• Details of any training the employer requires the employee to complete. 

Für senior employees, the service agreement will typically go considerably further — covering bonus entitlements, share option rights, garden leave provisions, post-termination restrictions, intellectual property assignment, and disciplinary and grievance procedures. 

Frage: Was ist „Garden Leave“ und wie funktioniert das? 

Garden leave is a contractual arrangement by which an employer, having given notice to (or received notice from) an employee, requires the employee to remain at home during their notice period rather than attending work. The employee remains employed and continues to receive full pay and benefits during the garden leave period, but is not required to perform their duties and is typically prohibited from working for a competitor. 

Garden leave serves several kommerziell purposes for employers: 

• Es untersagt dem Mitarbeiter während der Kündigungsfrist den Zugriff auf aktuelle Kundenbeziehungen, vertrauliche Informationen und geschäftliche Erkenntnisse. 

• It allows client relationships to naturally ‘go cold’ and to be transferred to other team members. 

• Sie fungiert als Überbrückung zwischen dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Beginn etwaiger Nachvertraglicher Beschränkungen – die Zeit, die im Freistellungsurlaub verbracht wird, wird in der Regel auf die Dauer der Nachvertraglichen Beschränkungen angerechnet. 

To be effective, garden leave must be expressly provided for in the employment contract. An employee who has not been given a contractual right to be placed on garden leave cannot generally be kept at home on full pay without their consent — unless the employer is willing to accept the risk of a constructive dismissal claim. 

Wichtig ist, dass Gerichte bei der Beurteilung der Angemessenheit von Wettbewerbsverboten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bereits abgeleistete Freistellungszeit berücksichtigen. Eine sechsmonatige Freistellungszeit, die vollständig vor Beginn eines sechsmonatigen Wettbewerbsverbots abgeleistet wurde, kann dazu führen, dass das Wettbewerbsverbot als länger als unter den gegebenen Umständen angemessen erforderlich angesehen wird. 

Frage: Was ist TUPE und wann findet es Anwendung? 

TUPE — the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 — is the legislation that protects employees’ rights when the business or undertaking in which they work is transferred to a new employer. TUPE applies in two principal scenarios: 

Unternehmensübertragungen — where a business or part of a business (an ‘economic entity’) is transferred from one employer to another as a going concern. This typically covers an asset sale where the business continues as before under new ownership. 

Änderungen im Leistungsangebot — where activities that were previously carried out in-house are outsourced to a contractor, where an outsourced service is re-tendered and a new contractor takes over, or where an outsourced service is brought back in-house. 

When TUPE applies, the employees who are assigned to the transferring business or activity automatically transfer to the new employer on their existing terms and conditions. The new employer inherits the employees and all associated rights and liabilities, including outstanding employment claims. Any dismissal connected with the TUPE transfer is automatically unfair unless it is for an ‘economic, technical or organisational’ (ETO) reason entailing changes in the workforce. 

In the context of a share purchase, TUPE generally does not apply — because the company (and therefore the employer) remains the same; only the shareholders change. However, in an asset sale or in a business restructuring following acquisition, TUPE analysis is essential and should be undertaken before any decision is made about post-transaction staffing. 

Frage: Was ist eine Vergleichsvereinbarung und wann sollte ein Arbeitnehmer eine solche unterzeichnen? 

A settlement agreement (previously called a compromise agreement) is a legally binding contract between an employer and an employee by which the employee agrees to waive some or all of their legal claims against the employer in exchange for a financial payment and (usually) an agreed reference. Settlement agreements are most commonly used to resolve or avoid employment disputes — most frequently in the context of a redundancy, a performance management process, or a negotiated exit. 

For a settlement agreement to be legally valid and to effectively compromise the employee’s statutory claims, it must: 

• Muss schriftlich erfolgen. 

• Relate to specific complaints or proceedings. 

• Der Arbeitnehmer muss sich von einem qualifizierten Berater (in der Regel einem Rechtsanwalt) unabhängig über die Bedingungen und Auswirkungen der Vereinbarung beraten lassen haben. 

• Der Berater muss in der Vereinbarung namentlich genannt sein und über einen gültigen Berufshaftpflichtversicherungsvertrag verfügen. 

The requirement for independent legal advice is important: an employee must take advice from their own solicitor (paid for by the employer by way of a contribution to legal fees) before signing. An agreement signed without independent advice is not binding. 

Whether an employee should sign a settlement agreement depends entirely on the specific circumstances. The financial terms, the employee’s prospects in an employment tribunal, the value of any outstanding claims, the quality of the reference and any tax treatment of the payment are all factors to weigh carefully. Employees should always take specialist advice before signing — the contribution to legal fees provided by the employer is specifically intended to fund this. 

Frage: Welche Folgen hat die Entlassung eines Mitarbeiters ohne Einhaltung eines fairen Verfahrens? 

Dismissing an employee without a fair process — or without a fair reason — exposes the employer to claims in the Employment Tribunal and, potentially, the civil courts. The primary risks are: 

Unfair dismissal — Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren haben das Recht, nicht ungerechtfertigt entlassen zu werden. Eine gerechtfertigte Kündigung setzt sowohl einen sachlichen Grund (wie Personalabbau, Fehlverhalten, mangelnde Eignung oder Rechtsverstöße) als auch ein ordnungsgemäßes Verfahren voraus (gemäß dem ACAS-Leitfaden für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren). Eine gerichtliche Feststellung einer ungerechtfertigten Kündigung kann zu einer Grundentschädigung (berechnet unter Berücksichtigung des Alters, des Gehalts und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) und einer Ausgleichszahlung (begrenzt auf den niedrigeren Wert von 52 Wochengehältern oder 115.115 £, Stand April 2025) führen. 

Wrongful dismissal — if the employee is dismissed without notice (or without pay in lieu of notice) in circumstances that do not justify summary dismissal, they have a claim for wrongful dismissal — essentially a breach of contract claim for the notice pay they were owed. Wrongful dismissal claims can be brought in the Employment Tribunal (up to £25,000) or the civil courts (no cap). 

Loss of restrictive covenants — as described in the chapter on restrictive covenants, a repudiatory breach of contract (including a wrongful dismissal) may render post-termination restrictions unenforceable. This can be a highly significant commercial consequence, particularly where the departing employee is a key person with valuable client relationships or access to sensitive business information.