Q&A: Arbeitsrecht im Unternehmenskontext 

Frage: Was muss ein Arbeitsvertrag nach englischem Recht enthalten? 

Gemäß dem Employment Rights Act 1996 (in der durch den Employment Act 2002 und die Reformen des „Good Work Plan“ von 2020 geänderten Fassung) muss ein Arbeitgeber allen Arbeitnehmern und Beschäftigten ab dem ersten Arbeitstag eine schriftliche Aufstellung der Beschäftigungsdaten aushändigen. Früher konnte diese innerhalb von zwei Monaten nach Arbeitsantritt vorgelegt werden; seit April 2020 muss sie am ersten Tag ausgehändigt werden. 

Die schriftliche Erklärung muss mindestens folgende Angaben enthalten: 

• Die Namen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. 

• Das Datum des Beschäftigungsbeginns und (falls abweichend) das Datum des Beginns der ununterbrochenen Beschäftigung. 

• Der Lohnsatz und der Zahlungszeitraum. 

• Arbeitszeiten, einschließlich der Wochentage und der Angabe, ob die Arbeitszeiten variieren können. 

• Urlaubsansprüche (einschließlich gesetzlicher Feiertage) und Urlaubsgeld. 

• Der Arbeitsort bzw. die Arbeitsorte. 

• Die Stellenbezeichnung oder eine kurze Beschreibung der Tätigkeit. 

• Kündigungsfristen. 

• Bedingungen für die Probezeit (falls zutreffend). 

• Krankheitstage und Anspruch auf Lohnfortzahlung. 

• Sonstige Leistungen (einschließlich nicht vertraglicher Leistungen). 

• Ob der Mitarbeiter länger als einen Monat außerhalb des Vereinigten Königreichs arbeiten wird und, falls ja, zu welchen Bedingungen. 

• Einzelheiten zu den Schulungen, deren Absolvierung der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt. 

Bei leitenden Angestellten geht der Dienstvertrag in der Regel deutlich weiter und umfasst Bonusansprüche, Aktienoptionsrechte, Regelungen zur Freistellung bei Arbeitsunfähigkeit, Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Übertragung von geistigem Eigentum sowie Disziplinar- und Beschwerdeverfahren. 

Frage: Was ist „Garden Leave“ und wie funktioniert das? 

Garden Leave ist eine vertragliche Vereinbarung, wonach ein Arbeitgeber, nachdem er einem Arbeitnehmer gekündigt hat (oder von diesem gekündigt wurde), von diesem verlangt, während der Kündigungsfrist zu Hause zu bleiben, anstatt zur Arbeit zu erscheinen. Der Arbeitnehmer bleibt während der Freistellungszeit im Arbeitsverhältnis und erhält weiterhin sein volles Gehalt sowie alle Sozialleistungen, ist jedoch nicht verpflichtet, seine Aufgaben zu erfüllen, und es ist ihm in der Regel untersagt, für einen Wettbewerber zu arbeiten. 

Die Freistellung dient den Arbeitgebern mehreren wirtschaftlichen Zwecken: 

• Es untersagt dem Mitarbeiter während der Kündigungsfrist den Zugriff auf aktuelle Kundenbeziehungen, vertrauliche Informationen und geschäftliche Erkenntnisse. 

• Dadurch können Kundenbeziehungen auf natürliche Weise ‘erlöschen’ und an andere Teammitglieder übertragen werden. 

• Sie fungiert als Überbrückung zwischen dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Beginn etwaiger Nachvertraglicher Beschränkungen – die Zeit, die im Freistellungsurlaub verbracht wird, wird in der Regel auf die Dauer der Nachvertraglichen Beschränkungen angerechnet. 

Damit eine Freistellung wirksam ist, muss sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Ein Arbeitnehmer, dem kein vertragliches Recht auf Freistellung eingeräumt wurde, kann in der Regel nicht ohne seine Zustimmung bei vollem Gehalt zu Hause bleiben – es sei denn, der Arbeitgeber ist bereit, das Risiko einer Klage wegen konstruktiver Kündigung in Kauf zu nehmen. 

Wichtig ist, dass Gerichte bei der Beurteilung der Angemessenheit von Wettbewerbsverboten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die bereits abgeleistete Freistellungszeit berücksichtigen. Eine sechsmonatige Freistellungszeit, die vollständig vor Beginn eines sechsmonatigen Wettbewerbsverbots abgeleistet wurde, kann dazu führen, dass das Wettbewerbsverbot als länger als unter den gegebenen Umständen angemessen erforderlich angesehen wird. 

Frage: Was ist TUPE und wann findet es Anwendung? 

TUPE – die Verordnung über den Übergang von Unternehmen (Schutz der Beschäftigung) von 2006 – ist die Rechtsvorschrift, die die Rechte der Arbeitnehmer schützt, wenn das Unternehmen oder der Betrieb, in dem sie beschäftigt sind, auf einen neuen Arbeitgeber übergeht. TUPE findet in zwei Hauptfällen Anwendung: 

Unternehmensübertragungen — wenn ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens (eine ‘wirtschaftliche Einheit’) als laufender Betrieb von einem Arbeitgeber auf einen anderen übertragen wird. Dies umfasst in der Regel einen Vermögensverkauf, bei dem das Unternehmen unter neuer Eigentümerschaft wie bisher weitergeführt wird. 

Änderungen im Leistungsangebot — wenn Tätigkeiten, die zuvor intern durchgeführt wurden, an einen Auftragnehmer ausgelagert werden, wenn eine ausgelagerte Dienstleistung neu ausgeschrieben wird und ein neuer Auftragnehmer die Aufgaben übernimmt oder wenn eine ausgelagerte Dienstleistung wieder intern übernommen wird. 

Wenn TUPE zur Anwendung kommt, gehen die dem übertragenden Unternehmen oder Geschäftsbereich zugeordneten Arbeitnehmer automatisch zu den bisherigen Arbeitsbedingungen auf den neuen Arbeitgeber über. Der neue Arbeitgeber übernimmt die Arbeitnehmer sowie alle damit verbundenen Rechte und Pflichten, einschließlich ausstehender arbeitsrechtlicher Ansprüche. Jede Kündigung im Zusammenhang mit dem TUPE-Übergang gilt automatisch als ungerechtfertigt, es sei denn, sie erfolgt aus ‘wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen’ (ETO) Gründen, die zu Veränderungen in der Belegschaft führen. 

Im Rahmen eines Aktienkaufs findet TUPE in der Regel keine Anwendung – da das Unternehmen (und damit der Arbeitgeber) dasselbe bleibt; lediglich die Gesellschafter wechseln. Bei einem Verkauf von Vermögenswerten oder einer Unternehmensumstrukturierung nach einer Übernahme ist eine TUPE-Analyse jedoch unerlässlich und sollte durchgeführt werden, bevor Entscheidungen über die Personalbesetzung nach der Transaktion getroffen werden. 

Frage: Was ist eine Vergleichsvereinbarung und wann sollte ein Arbeitnehmer eine solche unterzeichnen? 

Eine Vergleichsvereinbarung (früher als „Vergleichsvereinbarung“ bezeichnet) ist ein rechtsverbindlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, in dem sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, auf einige oder alle seiner Rechtsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu verzichten, im Gegenzug für eine finanzielle Zahlung und (in der Regel) ein vereinbartes Arbeitszeugnis. Vergleichsvereinbarungen werden am häufigsten zur Beilegung oder Vermeidung von Arbeitskonflikten genutzt – meist im Zusammenhang mit einer Entlassung, einem Leistungsbeurteilungsverfahren oder einem ausgehandelten Ausscheiden. 

Damit eine Vergleichsvereinbarung rechtswirksam ist und die gesetzlichen Ansprüche des Arbeitnehmers wirksam abtritt, muss sie: 

• Muss schriftlich erfolgen. 

• Beziehen sich auf bestimmte Beschwerden oder Verfahren. 

• Der Arbeitnehmer muss sich von einem qualifizierten Berater (in der Regel einem Rechtsanwalt) unabhängig über die Bedingungen und Auswirkungen der Vereinbarung beraten lassen haben. 

• Der Berater muss in der Vereinbarung namentlich genannt sein und über einen gültigen Berufshaftpflichtversicherungsvertrag verfügen. 

Das Recht auf unabhängige Rechtsberatung ist wichtig: Ein Arbeitnehmer muss sich vor der Unterzeichnung von seinem eigenen Rechtsanwalt beraten lassen (wobei der Arbeitgeber einen Teil der Anwaltskosten übernimmt). Eine ohne unabhängige Beratung unterzeichnete Vereinbarung ist nicht bindend. 

Ob ein Arbeitnehmer eine Vergleichsvereinbarung unterzeichnen sollte, hängt ganz von den konkreten Umständen ab. Die finanziellen Bedingungen, die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers vor einem Arbeitsgericht, die Höhe etwaiger ausstehender Ansprüche, die Qualität des Arbeitszeugnisses sowie die steuerliche Behandlung der Zahlung sind allesamt Faktoren, die sorgfältig abgewogen werden müssen. Arbeitnehmer sollten vor der Unterzeichnung stets fachkundigen Rat einholen – der vom Arbeitgeber geleistete Beitrag zu den Anwaltskosten ist speziell dafür vorgesehen. 

Frage: Welche Folgen hat die Entlassung eines Mitarbeiters ohne Einhaltung eines fairen Verfahrens? 

Die Kündigung eines Arbeitnehmers ohne ein ordnungsgemäßes Verfahren – oder ohne triftigen Grund – setzt den Arbeitgeber der Gefahr von Klagen vor dem Arbeitsgericht und möglicherweise auch vor den Zivilgerichten aus. Die wichtigsten Risiken sind: 

Unrechtmäßige Kündigung — Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren haben das Recht, nicht ungerechtfertigt entlassen zu werden. Eine gerechtfertigte Kündigung setzt sowohl einen sachlichen Grund (wie Personalabbau, Fehlverhalten, mangelnde Eignung oder Rechtsverstöße) als auch ein ordnungsgemäßes Verfahren voraus (gemäß dem ACAS-Leitfaden für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren). Eine gerichtliche Feststellung einer ungerechtfertigten Kündigung kann zu einer Grundentschädigung (berechnet unter Berücksichtigung des Alters, des Gehalts und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) und einer Ausgleichszahlung (begrenzt auf den niedrigeren Wert von 52 Wochengehältern oder 115.115 £, Stand April 2025) führen. 

Unrechtmäßige Kündigung — Wird ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (oder ohne Auszahlung einer Abfindung) unter Umständen entlassen, die eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, hat er Anspruch auf Schadenersatz wegen unrechtmäßiger Kündigung – im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen Anspruch wegen Vertragsbruchs auf die ihm zustehende Abfindung. Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung können vor dem Arbeitsgericht (bis zu 25.000 £) oder vor den Zivilgerichten (ohne Obergrenze) eingereicht werden. 

Wegfall von Wettbewerbsverboten — Wie im Kapitel über Wettbewerbsverbote beschrieben, kann ein vertragsbrüchiger Verstoß (einschließlich einer unrechtmäßigen Kündigung) dazu führen, dass nachbeendigungsbezogene Beschränkungen nicht durchsetzbar sind. Dies kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben, insbesondere wenn es sich bei dem ausscheidenden Mitarbeiter um eine Schlüsselperson handelt, die über wertvolle Kundenbeziehungen oder Zugang zu sensiblen Geschäftsinformationen verfügt.