Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: Ein praktischer Leitfaden für Arbeitgeber

The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and wird introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027.  

For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes will affect contracts, policies, recruitment, sickness absence, family leave, dismissals, redundancies, harassment prevention, workplace culture and day-to-day management decisions. 

Some changes have already taken effect. Others are due to come into force later in 2026 and during 2027, potentially impacting the labour market. The Government has confirmed that the reforms are being introduced gradually so that employers, businesses and workers have time to plan and prepare.  

In diesem Artikel werden die wichtigsten Aspekte beleuchtet, die Arbeitgeber beachten sollten, sowie die konkreten Maßnahmen, die Unternehmen bereits jetzt ergreifen können, um sich darauf vorzubereiten. 

Was ist das Arbeitsrechtsgesetz von 2025? 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 führt Ergänzungen und Änderungen an bestehenden arbeitsrechtlichen Vorschriften ein, darunter auch am Arbeitsrechtsgesetz von 1996. Die Änderungen sind weitreichend und werden sich auf viele Bereiche des Arbeitsverhältnisses auswirken, vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung und zu Streitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

The reforms include changes to statutory sick pay, family leave, unfair dismissal, collective redundancy consultation, whistleblowing, sexual harassment, zero-hours arrangements, trade union rights, fire and rehire practices, flexible working and employment tribunal time limits. 

Für Arbeitgeber ist es wichtig zu beachten, dass das Gesetz nicht als einmalige Änderung betrachtet werden sollte. Es handelt sich um ein Reformprogramm, das schrittweise umgesetzt wird. 

Employers should therefore avoid waiting until every detail has been finalised before taking action. Many businesses will need time to review contracts, policies, handbooks, HR processes and management training. 

Warum sollten Arbeitgeber das Arbeitsrechtsgesetz ernst nehmen? 

Es gibt mehrere Gründe, warum Arbeitgeber das Arbeitsrechtsgesetz ernst nehmen sollten. 

First, there is the legal risk. The Act will increase employee protections in several important areas. If employers continue to rely on outdated contracts, policies or management processes, this may increase the risk of grievances, disputes and employment tribunal claims. 

Secondly, there is a management risk. Managers may make decisions based on old assumptions about qualifying service, sick pay, family leave, probationary periods, dismissal risks or redundancy obligations. Those assumptions may no longer be safe. 

Drittens bietet sich hier eine geschäftliche Chance. Arbeitgeber, die sich frühzeitig vorbereiten, können Risiken mindern, Veränderungen effektiver bewältigen und zeigen, dass sie einen proaktiven Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen verfolgen, insbesondere gegenüber Leiharbeitnehmern. 

Acas hat das Gesetz als “einmalige Veränderung in einer Generation” im Arbeitsrecht und als Chance für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet, die Beziehungen am Arbeitsplatz und das Arbeitsleben zu verbessern.  

Was hat sich bereits geändert? 

A number of changes have already started to take effect. 

Von 6 April 2026, key reforms include changes to statutory sick pay, day-one paternity leave and unpaid parental leave, strengthened whistleblowing protection where workers report sexual harassment, and a doubling of the maximum protective award in collective redundancy cases. The Fair Work Agency was also established on 7 April 2026.  

Diese Änderungen bedeuten, dass Arbeitgeber bereits jetzt ihre derzeitigen Unterlagen und Vorgehensweisen überprüfen sollten. 

So sollten beispielsweise die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten im Hinblick auf die neuen gesetzlichen Regelungen zum Krankengeld überprüft werden. Die Richtlinien zum Familienurlaub sollten aktualisiert werden. Die Verfahren bei Personalabbau sollten sorgfältig überprüft werden, insbesondere wenn Verpflichtungen zur kollektiven Anhörung bestehen könnten. Auch die Richtlinien zu Whistleblowing, Belästigung und Beschwerdeverfahren sollten überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie den neuen Schutzbestimmungen entsprechen. 

Gesetzliches Krankengeld 

One of the key changes is to statutory sick pay. The Government timetable confirms that changes taking effect on 6 April 2026 include removing the lower earnings limit and waiting period for statutory sick pay.  

This is important for employers because sickness absence processes, payroll systems, absence policies and manager guidance may all need to be updated. 

Arbeitgeber sollten Folgendes berücksichtigen: 

• ob die Richtlinien zum krankheitsbedingten Arbeitsausfall die aktuellen gesetzlichen Regelungen zum Krankengeld korrekt widerspiegeln;  

• ob die Lohnabrechnungssysteme aktualisiert wurden;  

• ob Führungskräfte wissen, wann das gesetzliche Krankengeld zu zahlen ist;  

• ob employment contracts oder staff handbooks need amendment in light of the new code of pratice;  

• ob die Verfahren zum Abwesenheitsmanagement weiterhin angemessen sind.  

This is also a good opportunity for employers to review how sickness absence is managed more generally, including return-to-work meetings, medical evidence, occupational health referrals, reasonable adjustments and long-term absence processes. 

Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass der Vaterschaftsurlaub ab dem ersten Tag und der unbezahlte Elternurlaub am 6. April 2026 in Kraft getreten sind.  

Das bedeutet, dass Arbeitgeber prüfen sollten, ob ihre Regelungen zum Familienurlaub auf dem neuesten Stand sind. Alle Regelungen, die sich noch auf frühere Anspruchszeiträume beziehen, müssen möglicherweise angepasst werden. 

Arbeitgeber sollten außerdem sicherstellen, dass die Personalabteilungen und Führungskräfte die gesetzlichen Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerrechte verstehen. Eine Aktualisierung der Richtlinien ist zwar sinnvoll, reicht aber nicht aus, wenn Führungskräfte, die solche Anträge bearbeiten, weiterhin die alten Regeln anwenden. 

Fragen rund um den Familienurlaub können schnell zu einem heiklen Thema werden. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter korrekt informiert werden und dass Anträge einheitlich bearbeitet werden. 

Risiko einer Massenentlassung 

Das Gesetz erhöht zudem das Risiko für Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen zur kollektiven Anhörung nicht nachkommen. 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass ab dem 6. April 2026 die maximale Entschädigungssumme bei Massenentlassungen verdoppelt wird. Dies erhöht das finanzielle Risiko für Arbeitgeber erheblich, wenn sie ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Anhörung nicht erfüllen. 

This is particularly important for employers considering restructuring, site closures, cost-cutting exercises, changes to working arrangements or large-scale redundancies. 

Arbeitgeber sollten Folgendes berücksichtigen: 

• whether proposed dismissals may trigger collective consultation obligations under the new employment rights bill;  

• ob die richtigen Zahlen und Zeiträume berücksichtigt wurden;  

• ob die betroffenen Mitarbeiter ordnungsgemäß ermittelt wurden;  

• ob Vertreter gewählt werden müssen;  

• ob die Konsultation früh genug begonnen hat;  

• ob angemessene Informationen bereitgestellt wurden;  

• ob Alternativen zu Entlassungen tatsächlich in Betracht gezogen wurden.  

Redundancy is already an area where employers can easily make procedural mistakes. Increased protective award exposure makes early legal advice even more important. 

Sexuelle Belästigung und Whistleblowing 

Das Gesetz stärkt zudem den Schutz von Arbeitnehmern, die Bedenken hinsichtlich sexueller Belästigung äußern. Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass ab dem 6. April 2026 der Schutz für Arbeitnehmer, die Fälle sexueller Belästigung melden, verstärkt wurde.  

Im Oktober 2026 stehen zudem weitere Änderungen an, darunter die Verpflichtung der Arbeitgeber, “alle angemessenen Maßnahmen” zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen, sowie die Einführung einer Verpflichtung für Arbeitgeber, Belästigungen von Arbeitnehmern durch Dritte nicht zuzulassen.  

Dies ist ein großes Problem für Arbeitgeber. 

Arbeitgeber sollten nicht erst warten, bis eine Beschwerde vorliegt, bevor sie ihre Vorgehensweise überprüfen. Sie sollten prüfen, ob sie: 

• eine aktuelle Richtlinie zur Bekämpfung von Belästigung;  

• klare Berichtswege;  

• Führungskräftetraining;  

• Mitarbeiterschulung;  

• ordnungsgemäße Ermittlungsverfahren;  

• Risikobewertungen im Zusammenhang mit Belästigungen durch Dritte;  

• eindeutige Aufzeichnungen über die ergriffenen Präventionsmaßnahmen.  

Der Ausdruck “alle angemessenen Maßnahmen” ist wichtig. Arbeitgeber müssen möglicherweise nicht nur nachweisen, dass sie über eine Richtlinie verfügten, sondern auch, dass sie konkrete Maßnahmen ergriffen haben, um Belästigungen zu verhindern. 

Unrechtmäßige Kündigung und Probezeiten 

Eine der bedeutendsten bevorstehenden Änderungen betrifft ungerechtfertigte Kündigungen. 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung im Januar 2027 auf 6 Monate verkürzt wird – dies gilt für Kündigungen ab dem 1. Januar 2027 – und dass die Höhe der Entschädigungszahlungen nicht mehr begrenzt wird.  

Dies wird erhebliche Auswirkungen darauf haben, wie Arbeitgeber Probezeiten, Leistungsprobleme und Kündigungen in der Anfangsphase handhaben. 

Arbeitgeber, die sich bisher auf die zweijährige Probezeit gestützt haben, müssen künftig wesentlich vorsichtiger vorgehen. Es wird immer wichtiger werden, Probezeitbeurteilungen ordnungsgemäß durchzuführen, Bedenken hinsichtlich der Leistung zu dokumentieren, klares Feedback zu geben und vor einer Kündigung ein faires Verfahren einzuhalten. 

Arbeitgeber sollten erwägen, Folgendes zu überprüfen: 

• Einstellungsangebote;  

• Arbeitsverträge;  

• Klauseln zur Probezeit;  

• probation extension clauses;  

• performance management procedures;  

• Kündigungsverfahren;  

• Führungskräftetraining;  

• template probation review documents.  

Eine gut gestaltete Probezeit wird deutlich an Bedeutung gewinnen. 

Entlassung und Neueinstellung 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt zudem, dass die Schutzmaßnahmen gegen Entlassung und Wiedereinstellung im Januar 2027 in Kraft treten sollen.  

This is relevant where employers are seeking to change terms and conditions of employment and are considering dismissal and re-engagement as part of the process. 

Employers should approach contractual changes carefully. Where changes are needed, businesses should consider whether they can be achieved through agreement, consultation, incentives, phased implementation or alternative proposals. 

Employers should avoid treating fire and rehire as a routine mechanism for changing terms. It is likely to become a higher-risk strategy and should only be considered after careful planning and advice. 

Null-Stunden-Verträge und garantierte Arbeitsstunden 

Further reforms are expected in 2027, including the introduction of the right to guaranteed hours and the right to reasonable notice and short-notice payments.  

This will be particularly important for employers who rely on casual workers, zero-hours arrangements, agency labour, bank staff, shift patterns or flexible staffing models. 

Arbeitgeber sollten damit beginnen, Folgendes zu überprüfen: 

• der im Rahmen von Null-Stunden- oder Gelegenheitsverträgen beschäftigt ist;  

• ob die Arbeitszeiten tatsächlich flexibel sind;  

• ob die Beschäftigten regelmäßig zu vorhersehbaren Zeiten arbeiten;  

• wie Schichten angeboten und abgesagt werden;  

• ob Verträge die Realität widerspiegeln;  

• ob die Führungskräfte die Risiken verstehen.  

Für manche Arbeitgeber könnte dies eine umfassendere Überprüfung der Personalplanung erfordern. 

Flexibles Arbeiten und weitere zukünftige Veränderungen 

Der Zeitplan der Regierung sieht außerdem weitere Reformen für das Jahr 2027 vor, die sich auf flexible Arbeitsmodelle, einen verbesserten Kündigungsschutz für Schwangere und junge Mütter, Trauerurlaub – einschließlich bei Fehlgeburten –, die Regulierung von „Umbrella“-Unternehmen, Schwellenwerte für Massenentlassungen, Geheimhaltungsvereinbarungen sowie die Arbeitsbeziehungen beziehen.  

Diese Änderungen unterstreichen, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber einen strukturierten Ansatz verfolgen. 

Anstatt jede Änderung für sich zu betrachten, sollten Arbeitgeber eine umfassendere Überprüfung der Einhaltung des Arbeitsrechts in Betracht ziehen. Dies kann die Überprüfung von Mitarbeiterhandbüchern, Arbeitsverträgen, Vorlagen der Personalabteilung, Schulungen für Führungskräfte und internen Prozessen umfassen. 

Richtlinien und Verträge: Was sollten Arbeitgeber prüfen? 

Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, die folgenden Dokumente zu prüfen: 

• Arbeitsverträge;  

• Einstellungsangebote;  

• Klauseln zur Probezeit;  

• Richtlinien zum krankheitsbedingten Arbeitsausfall;  

• Regelungen zum Familienurlaub;  

• Entlassungsverfahren;  

• Disziplinarverfahren;  

• Beschwerdeverfahren;  

• Richtlinien zum Hinweiswesen;  

• Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung;  

• Maßnahmen zur Chancengleichheit;  

• flexible Arbeitsmodelle;  

• zero-hours or casual worker agreements;  

• settlement agreement templates;  

• Mitarbeiterhandbücher;  

• Leitfaden für Führungskräfte.  

Entscheidend ist, dass Richtlinien nicht nur rechtlich korrekt sein sollten. Sie sollten auch praxisnah sein und von Führungskräften in realen Arbeitssituationen angewendet werden können. 

Schulungsleiter 

Viele Risiken im Zusammenhang mit dem Arbeitsrechtsgesetz werden dadurch entstehen, dass Führungskräfte die neuen Vorschriften nicht verstehen. 

Beispielsweise könnte ein Vorgesetzter eine Kündigung während der Probezeit unsachgemäß handhaben, einen Antrag auf Familienurlaub ablehnen, eine Beschwerde wegen Belästigung ignorieren, eine veraltete Regelung zu krankheitsbedingten Fehlzeiten anwenden oder ein Sozialplanverfahren einleiten, ohne das Risiko einer betrieblichen Anhörung zu erkennen. 

Arbeitgeber sollten daher in Erwägung ziehen, Führungskräfte in folgenden Bereichen zu schulen: 

• Management der Probezeit;  

• Leistungs- und Kündigungsverfahren;  

• krankheitsbedingte Fehlzeit;  

• Familienurlaub;  

• Prävention von Belästigung;  

• Whistleblowing;  

• Beratung im Rahmen eines Sozialplans;  

• Vertragsänderungen;  

• record keeping;  

• Wann sollte man die Personalabteilung einschalten oder rechtlichen Rat einholen?.  

Training can often prevent problems before they become grievances or tribunal claims. 

Häufige Fehler, die Arbeitgeber machen 

Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die folgenden Fehler zu vermeiden: 

• unter der Annahme, dass das Arbeitsrechtsgesetz erst dann Anwendung findet, wenn alle Bestimmungen in Kraft getreten sind;  

• sich auf veraltete Arbeitsverträge oder Mitarbeiterhandbücher zu stützen;  

• die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten und Familienurlaub nicht aktualisieren;  

• Entlassungen während der Probezeit als geringes Risiko einzustufen;  

• Versäumnis, Leistungsbedenken während der Probezeit zu dokumentieren;  

• das erhöhte Risiko bei Massenentlassungen außer Acht lassen;  

• Versäumnis, Führungskräfte in den neuen Vorschriften zu schulen;  

• unter der Annahme, dass eine Richtlinie gegen Belästigung ausreicht, ohne dass Schulungen oder praktische Präventionsmaßnahmen erforderlich sind;  

• Entlassungen und Neueinstellungen ohne angemessene Beratung und Begleitung;  

• die Nichtüberprüfung von Null-Stunden-, Gelegenheits- oder variablen Arbeitszeitvereinbarungen;  

• abzuwarten, bis ein Streitfall auftritt, bevor man sich beraten lässt.  

Many disputes arise not because an employer intended to breach the law, but because contracts, policies and management practices had not kept pace with legal change, particularly in relation to the employment rights bill. 

Praktische Hinweise für Arbeitgeber 

Arbeitgeber sollten erwägen, bereits jetzt folgende Maßnahmen zu ergreifen: 

1. Überprüfen Sie die Arbeitsverträge und Mitarbeiterhandbücher.  

2. Aktualisieren Sie die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten und zum gesetzlichen Krankengeld.  

3. Informieren Sie sich über Vaterschaftsurlaub, unbezahlten Elternurlaub und andere Regelungen zum Familienurlaub.  

4. Überprüfen Sie die Klauseln zur Probezeit und die Verfahren zur Probezeitbeurteilung.  

5. Schulen Sie Führungskräfte in den Bereichen Leistungsmanagement und Kündigungen im Frühstadium.  

6. Überprüfen Sie die Richtlinien zu Belästigung, Whistleblowing und Beschwerdeverfahren.  

7. Überlegen Sie, ob die Schulung zum Thema sexuelle Belästigung aufgefrischt werden sollte.  

8. Prüfen Sie Vereinbarungen mit Null-Stunden-Verträgen, Gelegenheitsarbeit und variablen Arbeitszeiten.  

9. Überprüfung der Entlassungsverfahren und der Risiken im Zusammenhang mit der Anhörung der Arbeitnehmervertretung.  

10. Check whether settlement agreement templates and NDA clauses need updating.  

11. Identify which reforms affect the business most urgently.  

12. Lassen Sie sich vor Entlassungen, Personalabbau, Vertragsänderungen oder heiklen Fragen im Bereich der Arbeitnehmerbeziehungen beraten.  

Durch diese Maßnahmen lassen sich rechtliche Risiken verringern und Arbeitgeber können sich auf kontrollierte und wirtschaftlich sinnvolle Weise auf das Arbeitsrechtsgesetz vorbereiten. 

Wie Ronald Fletcher Baker helfen kann 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team can help employers prepare for the Employment Rights Act by carrying out a practical review of existing contracts, policies and HR processes. 

Dazu können gehören: 

• Überprüfung und Aktualisierung von Arbeitsverträgen;  

• Aktualisierung der Mitarbeiterhandbücher;  

• die Ausarbeitung neuer oder überarbeiteter Richtlinien für den Arbeitsplatz;  

• Beratung hinsichtlich der Formulierung von Probezeitklauseln und Kündigungsverfahren;  

• Durchführung von Schulungen für Führungskräfte;  

• Überprüfung der Verfahren bei krankheitsbedingten Fehlzeiten und Familienurlaub;  

• Beratung bei Entlassungen und bei kollektiven Anhörungen;  

• Erstellung von Richtlinien zu Belästigung und Whistleblowing;  

• Beratung zu Null-Stunden-Verträgen und Beschäftigungsverhältnissen für Gelegenheitsarbeiter;  

• Unterstützung von Arbeitgebern bei Arbeitskonflikten und Verfahren vor dem Arbeitsgericht.  

Am effektivsten ist es, sich frühzeitig vorzubereiten. Arbeitgeber, die erst warten, bis ein Problem auftritt, stellen möglicherweise fest, dass ihre Unterlagen, Prozesse und Managemententscheidungen bereits vermeidbaren Risiken ausgesetzt sind. 

Schlussfolgerung 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 ist ein Thema, das Arbeitgeber nicht ignorieren dürfen. Bei unsachgemäßer Umsetzung können die Änderungen zu Beschwerden, Streitigkeiten, einem erhöhten Risiko von Verfahren vor dem Arbeitsgericht und vermeidbaren Managementproblemen führen. Bei sachgemäßer Umsetzung bieten sie Arbeitgebern hingegen die Gelegenheit, ihre Unterlagen zu aktualisieren, die Praktiken am Arbeitsplatz zu verbessern und Risiken zu verringern. 

Für Arbeitgeber ist es entscheidend, frühzeitig zu handeln, Vermutungen zu vermeiden und zu erkennen, welche Veränderungen sich am unmittelbarsten auf ihr Unternehmen auswirken werden. 

Bei Ronald Fletcher Baker berät unser Arbeitsrechtsteam Arbeitgeber zu Arbeitsverträgen, Richtlinien am Arbeitsplatz, Kündigungen, Personalabbau, krankheitsbedingten Fehlzeiten, Familienurlaub, Belästigung, Whistleblowing und Klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie Beratung bei der Vorbereitung auf das Arbeitsrechtsgesetz (Employment Rights Act) oder bei der Überprüfung Ihrer aktuellen Arbeitsverträge und Verfahren benötigen, können wir Ihnen helfen, die Risiken einzuschätzen und einen praktikablen Weg nach vorne zu finden.