Neurodiversität am Arbeitsplatz: Ein praktischer Leitfaden für Arbeitgeber 

Neurodiversity in the workplace is becoming an increasingly important issue for employers. As awareness grows around conditions such as autism, ADHD, dyslexia, dyspraxia, dyscalculia and Tourette’s syndrome, employers are more likely to encounter employees and job applicants who either identify as neurodivergent or who require additional support at work. 

For employers, this is not simply an HR or wellbeing issue it also involves understanding neurodiversity in their organisation.. It can create legal, kommerziell and management risks if handled incorrectly. However, when approached properly, neurodiversity can also be an opportunity to build stronger teams, improve retention and create a more inclusive working environment. 

Dieser Artikel befasst sich mit den wichtigsten Aspekten, die Arbeitgeber beim Umgang mit Neurodiversität am Arbeitsplatz beachten sollten. 

Was ist Neurodiversität? 

Neurodiversity refers to the natural differences in how people think, learn, process information, communicate and interact with others. Acas describes neurodiversity as covering differences in how people’s brains behave and process information, including conditions such as autism, ADHD and dyslexia.  

The important point for employers is that neurodivergent employees wird not all need the same Unterstützung. Two employees with the same diagnosis may experience very different workplace challenges. Some may need adjustments to communication, working patterns, supervision or the physical working environment. Others may not require any changes at all. 

Employers should therefore avoid assumptions and instead focus on the individual employee, the role they perform and any workplace disadvantage they may be experiencing. 

Ist Neurodiversität gleichbedeutend mit einer Behinderung? 

Not every neurodivergent person will consider themselves disabled. However, neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010 where it has a substantial and long-term adverse effect on the employee’s ability to carry out normal day-to-day activities. Acas guidance states that neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010, giving employees protection against disability discrimination and the right to reasonable adjustments.  

Dies ist wichtig, da Arbeitgeber nicht davon ausgehen sollten, dass der rechtliche Schutz nur dann gilt, wenn ein Arbeitnehmer über eine formelle Diagnose verfügt. Die Leitlinien von Acas stellen klar, dass ein Arbeitnehmer keine Diagnose benötigt, um im Sinne des Gleichstellungsgesetzes von 2010 als behindert zu gelten, und Arbeitgeber sollten Unterstützung anbieten, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer über eine Diagnose verfügt oder nicht.  

Die entscheidende rechtliche Frage ist nicht einfach, ob der Arbeitnehmer eine Diagnose oder Einstufung hat, sondern ob sein Gesundheitszustand die erforderlichen Auswirkungen auf seine täglichen Aktivitäten hat. 

Warum sollten Arbeitgeber Neurodiversität ernst nehmen? 

Es gibt mehrere Gründe, warum Arbeitgeber Neurodiversität ernst nehmen sollten. 

First, there is the legal risk. If an employer fails to make reasonable adjustments, applies policies too rigidly, mishandles performance concerns, or allows inappropriate comments or conduct in the workplace, this may result in claims for disability discrimination, harassment, victimisation or unfair dismissal. 

Zweitens besteht ein Führungsrisiko. Ohne angemessene Unterstützung können Probleme fälschlicherweise als Fehlverhalten, schlechte Einstellung oder mangelnde Leistung gewertet werden, obwohl der Mitarbeiter in Wirklichkeit vielleicht klarere Anweisungen, ein ruhigeres Arbeitsumfeld, assistive Technologien, angepasste Fristen oder einen anderen Führungsstil benötigt. 

Thirdly, there is a commercial opportunity. A neuroinclusive workplace can help employers attract and retain talented people. The CIPD’s Neuroinclusion at Work report highlights the importance of neuroinclusive workplaces and examines the impact of employer support on employee wellbeing, performance and retention.  

Angemessene Anpassungen für neurodivergente Mitarbeiter 

Employers have a duty to make reasonable adjustments where a disabled employee is placed at a substantial disadvantage compared with non-disabled employees. Government guidance states that employers must make reasonable adjustments to ensure workers with disabilities or health conditions are not substantially disadvantaged when doing their jobs.  

In the context of neurodiversity, reasonable adjustments may include: 

• schriftliche Anweisungen zu geben, anstatt sich ausschließlich auf mündliche Anweisungen zu verlassen;  

• die Verwendung von Kopfhörern mit Geräuschunterdrückung;  

• ein ruhigeres Arbeitsumfeld bietet;  

• Anpassung der Start- und Endzeiten;  

• häufigere Pausen einlegen;  

• Bereitstellung von assistiver Technologie;  

• das Format von Besprechungen ändern;  

• Änderungen nach Möglichkeit im Voraus anzukündigen;  

• die Bereitstellung klarer Tagesordnungen und Nachfassnotizen;  

• Anpassung der Leistungsziele oder der Aufsichtsregelungen;  

• die Bereitstellung eines Mentors oder Paten am Arbeitsplatz;  

• adapting recruitment tests or interview formats.  

Welche Anpassungsmaßnahme angemessen ist, hängt vom Arbeitnehmer, der jeweiligen Funktion, der Größe und den Ressourcen des Arbeitgebers, der Art der Benachteiligung sowie davon ab, inwieweit die vorgeschlagene Maßnahme praktikabel ist. 

Arbeitgeber sollten angemessene Anpassungen nicht als einmalige Maßnahme betrachten. Die Anpassungen sollten überprüft werden, insbesondere wenn sich die Aufgaben ändern, Bedenken seitens der Geschäftsleitung aufkommen oder der Arbeitnehmer angibt, dass die bestehenden Unterstützungsmaßnahmen nicht mehr greifen. 

Personalbeschaffung und Neurodiversität 

Auch bei der Personalbeschaffung sollte Neurodiversität berücksichtigt werden. Arbeitgeber können neurodivergente Bewerber ungewollt ausschließen, wenn sie zu starre Einstellungsverfahren anwenden, unklare Stellenanzeigen schalten, unnötige Anforderungen für Vorstellungsgespräche stellen oder Tests durchführen, die die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten nicht angemessen widerspiegeln. 

For example, a candidate may be highly capable of performing the job but struggle with a traditional panel interview. Another candidate may perform better if given questions in advance, allowed extra time for written exercises, or provided with clear information about the interview structure. 

Arbeitgeber sollten prüfen, ob jeder Schritt des Einstellungsverfahrens wirklich notwendig ist und ob angemessene Vorkehrungen getroffen werden sollten. Dies ist besonders wichtig, da die Pflicht zur Ergreifung angemessener Vorkehrungen sowohl für Bewerber als auch für Arbeitnehmer gelten kann. 

Fragen zu Leistung, Verhalten und Eignung 

Eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber ist der Umgang mit Bedenken hinsichtlich der Leistung, des Verhaltens oder der Eignung von neurodivergenten Mitarbeitern. 

Arbeitgebern steht es nicht untersagt, die Arbeitsleistung zu steuern oder gegebenenfalls formelle Maßnahmen zu ergreifen. Sie sollten jedoch Vorsicht walten lassen, bevor sie Disziplinar- oder Eignungsverfahren einleiten. Die Leitlinien von Acas bestätigen, dass Arbeitgeber bei formellen Verfahren, an denen neurodivergente Arbeitnehmer beteiligt sind, unter Umständen angemessene Anpassungen bei der Durchführung dieser Verfahren vornehmen müssen.  

Bevor Arbeitgeber formelle Maßnahmen ergreifen, sollten sie Folgendes berücksichtigen: 

• ob die Neurodiversität des Mitarbeiters für den Sachverhalt von Bedeutung sein könnte;  

• ob angemessene Vorkehrungen in Betracht gezogen wurden;  

• ob frühere Fördermittel ordnungsgemäß umgesetzt wurden;  

• ob die Führungskräfte klare Anweisungen und Rückmeldungen gegeben haben;  

• ob dem Arbeitnehmer eine faire Chance zur Verbesserung eingeräumt wurde;  

• ob der Prozess selbst angepasst werden muss.  

Beispielsweise kann ein Mitarbeiter mit ADHS Schwierigkeiten beim Zeitmanagement haben, aber bei klareren Fristen, kürzeren Zwischenbesprechungen oder schriftlichen Aufgabenlisten gute Leistungen erbringen. Ein autistischer Mitarbeiter kann Probleme haben, wenn Erwartungen vage sind, die Kommunikation indirekt erfolgt oder es zu unerwarteten Änderungen der Routine kommt. Ein Mitarbeiter mit Legasthenie benötigt möglicherweise unterstützende Software oder mehr Zeit, um schriftliche Informationen zu erfassen. 

Wenn Arbeitgeber zu voreilig Disziplinarmaßnahmen ergreifen, ohne diese Aspekte zu berücksichtigen, setzen sie sich möglicherweise vermeidbaren rechtlichen Risiken aus. 

Schaffung eines neuroinklusiven Arbeitsplatzes 

Ein neuroinklusiver Arbeitsplatz bedeutet nicht, dass Arbeitgeber ihre Standards senken müssen. Vielmehr müssen Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob ihre Systeme, Prozesse und Führungspraktiken unnötige Barrieren schaffen. 

Zu den praktischen Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, gehören: 

• Schulung von Führungskräften zu Neurodiversität und angemessenen Vorkehrungen;  

• die Erstellung einer klaren Richtlinie für angemessene Vorkehrungen;  

• die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihren Unterstützungsbedarf frühzeitig anzusprechen;  

• Überprüfung der Einstellungsverfahren;  

• die Kommunikation am Arbeitsplatz klarer und einheitlicher gestalten;  

• Vermeidung von Annahmen, die auf der Diagnose beruhen;  

• Dokumentation von Anpassungsgesprächen;  

• die Anpassungen regelmäßig zu überprüfen;  

• ensuring disciplinary and capability procedures are flexible enough to accommodate disability-related needs.  

The aim should be to create a workplace where issues are identified early and dealt with constructively, rather than only being considered once a grievance, sickness absence issue or performance process has arisen. 

Häufige Fehler, die Arbeitgeber machen 

Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die folgenden Fehler zu vermeiden: 

• unter der Annahme, dass das Fehlen einer formellen Diagnose bedeutet, dass keine rechtliche Verpflichtung besteht;  

• informelle Hinweise oder Anzeichen dafür, dass Unterstützung benötigt werden könnte, ignorieren;  

• alle neurodivergenten Mitarbeiter gleich zu behandeln;  

• sich zu sehr auf allgemeine Richtlinien zu verlassen;  

• die mangelnde Schulung der Vorgesetzten;  

• Kommunikationsunterschiede als Einstellungsprobleme zu betrachten;  

• Disziplinarmaßnahmen einzuleiten, ohne angemessene Vorkehrungen in Betracht zu ziehen;  

• das Versäumnis, Anpassungsgespräche zu protokollieren;  

• unangemessene Äußerungen oder Witze am Arbeitsplatz zuzulassen;  

• davon auszugehen, dass eine Anpassung unangemessen ist, ohne sie gebührend zu prüfen.  

Viele Streitfälle entstehen nicht, weil der Arbeitgeber diskriminieren wollte, sondern weil Führungskräfte es versäumt haben, inne zu halten, die richtigen Fragen zu stellen und Rat einzuholen, bevor sie gehandelt haben. 

Praktische Hinweise für Arbeitgeber 

Wenn ein Mitarbeiter Ihnen mitteilt, dass er neurodivergent ist, oder wenn Neurodiversität für ein Problem am Arbeitsplatz relevant sein könnte, sollten Arbeitgeber die folgenden Schritte in Betracht ziehen: 

1. Have a private and supportive conversation with the employee.  

2. Fragen Sie, welche Art von Unterstützung ihnen ihrer Meinung nach helfen würde, falls überhaupt.  

3. Überlegen Sie, ob ein Beitrag des Arbeitsmediziners erforderlich ist.  

4. Überprüfen Sie die Rolle des Mitarbeiters, sein Arbeitsumfeld und die Führungsstrukturen.  

5. Ermitteln Sie alle angemessenen Anpassungen.  

6. Bestätigen Sie die vereinbarten Anpassungen schriftlich.  

7. Schulen Sie gegebenenfalls den zuständigen Manager.  

8. Überprüfen Sie die Position regelmäßig.  

9. Lassen Sie sich beraten, bevor Sie ein formelles Verfahren einleiten, bei dem eine Behinderung eine Rolle spielen könnte.  

Durch diese Maßnahmen lassen sich rechtliche Risiken verringern und Probleme am Arbeitsplatz lösen, bevor sie eskalieren. 

Schlussfolgerung 

Neurodiversity in the workplace is an issue employers cannot afford to ignore. Handled poorly, it can lead to grievances, sickness absence, performance issues, discrimination claims and reputational damage. Handled properly, it can help employers retain skilled employees, improve workplace culture and demonstrate a practical commitment to inclusion. 

Für Arbeitgeber ist es entscheidend, frühzeitig zu handeln, Vermutungen zu vermeiden und sich auf die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu konzentrieren. Angemessene Anpassungen müssen nicht kompliziert oder kostspielig sein, sollten aber sorgfältig geprüft werden. 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on disability discrimination, reasonable adjustments, workplace policies, grievances, disciplinary issues and employment tribunal claims. If you require advice on supporting neurodivergent employees or managing a workplace issue involving neurodiversity, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.