A neurodiversidade no local de trabalho está a tornar-se uma questão cada vez mais importante para os empregadores. À medida que aumenta a sensibilização em torno de condições como o autismo, o TDAH, a dislexia, a dispraxia, a discalculia e a síndrome de Tourette, é cada vez mais provável que os empregadores se deparem com colaboradores e candidatos a emprego que se identificam como neurodivergentes ou que necessitam de apoio adicional no trabalho.
Para os empregadores, isto não é apenas uma questão de recursos humanos ou de bem-estar; envolve também a compreensão da neurodiversidade na sua organização. Se for gerida de forma incorreta, pode acarretar riscos legais, comerciais e de gestão. No entanto, quando abordada de forma adequada, a neurodiversidade pode também ser uma oportunidade para construir equipas mais fortes, melhorar a retenção de colaboradores e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo.
Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao gerir a neurodiversidade no local de trabalho.
O que é a neurodiversidade?
A neurodiversidade refere-se às diferenças naturais na forma como as pessoas pensam, aprendem, processam informação, comunicam e interagem com os outros. A Acas descreve a neurodiversidade como abrangendo as diferenças no comportamento do cérebro das pessoas e na forma como este processa informação, incluindo condições como o autismo, o TDAH e a dislexia.
O que é importante para os empregadores é que nem todos os colaboradores neurodivergentes necessitam do mesmo apoio. Dois colaboradores com o mesmo diagnóstico podem enfrentar desafios muito diferentes no local de trabalho. Alguns podem necessitar de adaptações ao nível da comunicação, dos padrões de trabalho, da supervisão ou do ambiente físico de trabalho. Outros podem não necessitar de quaisquer alterações.
Os empregadores devem, por isso, evitar fazer suposições e, em vez disso, centrar-se em cada colaborador, na função que desempenha e em qualquer situação de desvantagem que possa estar a enfrentar no local de trabalho.
A neurodiversidade equivale a uma deficiência?
Nem todas as pessoas neurodivergentes se consideram portadoras de deficiência. No entanto, a neurodiversidade será frequentemente considerada uma deficiência ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010, sempre que tenha um efeito adverso substancial e de longa duração na capacidade do trabalhador para realizar as atividades normais do dia-a-dia. As orientações da Acas indicam que a neurodiversidade constitui frequentemente uma deficiência ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010, conferindo aos trabalhadores proteção contra a discriminação com base na deficiência e o direito a adaptações razoáveis.
Isto é importante porque os empregadores não devem partir do princípio de que a proteção legal só se aplica quando um trabalhador tem um diagnóstico formal. As orientações da Acas deixam claro que um trabalhador não precisa de um diagnóstico para ser considerado portador de deficiência ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010, e os empregadores devem oferecer apoio, independentemente de o trabalhador ter ou não um diagnóstico.
A questão jurídica fundamental não é simplesmente se o trabalhador tem um rótulo ou um diagnóstico, mas sim se a sua condição tem o impacto necessário nas suas atividades quotidianas.
Por que razão os empregadores devem levar a sério a neurodiversidade?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério a neurodiversidade.
Em primeiro lugar, existe o risco jurídico. Se um empregador não efetuar adaptações razoáveis, aplicar políticas de forma demasiado rígida, lidar de forma inadequada com questões relacionadas com o desempenho ou permitir comentários ou condutas inadequadas no local de trabalho, tal poderá resultar em queixas por discriminação com base na deficiência, assédio, vitimização ou despedimento sem justa causa.
Em segundo lugar, existe um risco de gestão. Sem o apoio adequado, as situações podem ser erroneamente interpretadas como má conduta, má atitude ou baixo desempenho, quando, na realidade, o colaborador pode precisar de instruções mais claras, de um ambiente de trabalho mais tranquilo, de tecnologia de apoio, de prazos ajustados ou de um estilo de gestão diferente.
Em terceiro lugar, existe uma oportunidade comercial. Um local de trabalho neuroinclusivo pode ajudar os empregadores a atrair e reter pessoas talentosas. O relatório «Neuroinclusion at Work» do CIPD destaca a importância dos locais de trabalho neuroinclusivos e analisa o impacto do apoio dos empregadores no bem-estar, no desempenho e na retenção dos colaboradores.
Ajustes razoáveis para colaboradores neurodivergentes
Os empregadores têm o dever de efetuar adaptações razoáveis sempre que um trabalhador com deficiência se encontre em situação de desvantagem substancial em comparação com os trabalhadores sem deficiência. As orientações do Governo estabelecem que os empregadores devem efetuar adaptações razoáveis para garantir que os trabalhadores com deficiência ou problemas de saúde não fiquem em situação de desvantagem substancial no desempenho das suas funções.
No contexto da neurodiversidade, as adaptações razoáveis podem incluir:
- fornecer instruções por escrito, em vez de se basear apenas em instruções verbais;
- que permitam a utilização de auscultadores com cancelamento de ruído;
- proporcionando um espaço de trabalho mais silencioso;
- ajustar as horas de início e de fim;
- permitindo pausas mais regulares;
- fornecimento de tecnologia de apoio;
- alterar o formato das reuniões;
- avisando com antecedência sobre as alterações, sempre que possível;
- fornecer ordens de trabalhos claras e notas de acompanhamento;
- ajustar as metas de desempenho ou as modalidades de supervisão;
- oferecer um mentor ou colega de apoio no local de trabalho;
- adaptar os testes de recrutamento ou os formatos das entrevistas.
A adaptação adequada dependerá do trabalhador, da função, da dimensão e dos recursos da entidade patronal, da natureza da desvantagem e da viabilidade da adaptação proposta.
Os empregadores não devem encarar as adaptações razoáveis como um exercício pontual. As adaptações devem ser revistas, especialmente quando a função sofre alterações, surgem preocupações por parte da gestão ou o trabalhador indica que o apoio existente já não está a funcionar.
Recrutamento e Neurodiversidade
A neurodiversidade também deve ser tida em conta durante o processo de recrutamento. Os empregadores podem, sem intenção, excluir candidatos neurodivergentes através de processos de recrutamento excessivamente rígidos, anúncios de emprego pouco claros, requisitos desnecessários para as entrevistas ou testes que não refletem adequadamente as competências necessárias para a função.
Por exemplo, um candidato pode ser altamente competente para desempenhar as funções do cargo, mas ter dificuldades numa entrevista tradicional perante um painel. Outro candidato pode ter um melhor desempenho se lhe forem apresentadas as perguntas com antecedência, se lhe for concedido tempo adicional para os exercícios escritos ou se lhe forem fornecidas informações claras sobre a estrutura da entrevista.
Os empregadores devem ponderar se cada etapa do processo de recrutamento é realmente necessária e se devem ser oferecidos ajustamentos razoáveis. Isto é particularmente importante, uma vez que a obrigação de efetuar ajustamentos razoáveis pode aplicar-se tanto aos candidatos a emprego como aos trabalhadores.
Questões relacionadas com o desempenho, a conduta e as competências
Uma das áreas mais difíceis para os empregadores é a gestão de questões relacionadas com o desempenho, a conduta ou as capacidades dos colaboradores neurodivergentes.
Os empregadores não estão impedidos de gerir o desempenho ou de tomar medidas formais, sempre que tal se justifique. No entanto, devem agir com cautela antes de dar início a procedimentos disciplinares ou de avaliação de competências. As orientações da Acas confirmam que, nos casos em que os procedimentos formais envolvam trabalhadores neurodivergentes, os empregadores poderão ter de introduzir adaptações razoáveis na forma como esses procedimentos são aplicados.
Antes de tomarem medidas formais, os empregadores devem ter em conta o seguinte:
- se a neurodiversidade do colaborador pode ser relevante para a questão em causa;
- se foram considerados ajustes razoáveis;
- se algum apoio anterior foi devidamente implementado;
- se os gestores deram instruções e feedback claros;
- se foi dada ao trabalhador uma oportunidade justa para melhorar;
- se o próprio processo precisa de ser ajustado.
Por exemplo, um colaborador com TDAH pode ter dificuldades na gestão do tempo, mas ter um bom desempenho quando os prazos são mais claros, as reuniões de acompanhamento são mais curtas ou as listas de tarefas são apresentadas por escrito. Um colaborador com autismo pode enfrentar dificuldades quando as expectativas são vagas, a comunicação é indireta ou ocorrem alterações inesperadas na rotina. Um colaborador com dislexia pode necessitar de software de apoio ou de mais tempo para analisar informações escritas.
Se os empregadores avançarem demasiado depressa para a aplicação de medidas disciplinares sem terem em conta estas questões, podem expor-se a riscos jurídicos que poderiam ser evitados.
Criar um local de trabalho neuroinclusivo
Um local de trabalho neuroinclusivo não exige que os empregadores baixem os padrões. Exige que os empregadores reflitam cuidadosamente sobre se os seus sistemas, processos e práticas de gestão criam barreiras desnecessárias.
Entre as medidas práticas que os empregadores podem adotar, destacam-se:
- formar os gestores em matéria de neurodiversidade e adaptações razoáveis;
- criar uma política clara em matéria de adaptações razoáveis;
- incentivar os colaboradores a comunicarem atempadamente as suas necessidades de apoio;
- revisão dos processos de recrutamento;
- tornar a comunicação no local de trabalho mais clara e mais coerente;
- evitar suposições baseadas no diagnóstico;
- documentar as discussões sobre os ajustamentos;
- rever regularmente os ajustes;
- garantir que os procedimentos disciplinares e de avaliação de competências sejam suficientemente flexíveis para ter em conta as necessidades relacionadas com a deficiência.
O objetivo deve ser criar um local de trabalho onde os problemas sejam identificados atempadamente e tratados de forma construtiva, em vez de só serem considerados quando já se verifica uma reclamação, uma ausência por doença ou um processo de avaliação de desempenho.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- partindo do princípio de que a ausência de um diagnóstico formal implica que não existe qualquer obrigação legal;
- ignorando revelações informais ou sinais que indiquem que possa ser necessária ajuda;
- tratar todos os colaboradores com neurodiversidade da mesma forma;
- depender excessivamente de políticas genéricas;
- não formar os gestores de linha;
- tratar as diferenças de comunicação como problemas de atitude;
- iniciar um processo disciplinar sem ter em conta adaptações razoáveis;
- não registar as discussões sobre ajustamentos;
- permitir comentários ou piadas inadequados no local de trabalho;
- partir do princípio de que um ajustamento não é razoável sem o ter devidamente ponderado.
Muitos litígios surgem não porque o empregador tivesse a intenção de discriminar, mas porque os gestores não pararam para refletir, não fizeram as perguntas certas e não procuraram aconselhamento antes de agir.
Medidas práticas para os empregadores
Caso um colaborador lhe diga que é neurodivergente, ou caso a neurodiversidade possa ser relevante para uma questão relacionada com o local de trabalho, os empregadores devem ter em conta os seguintes passos:
- Tenha uma conversa privada e solidária com o colaborador.
- Pergunte-lhes que tipo de apoio, se houver, acham que seria útil.
- Avalie se é necessário o contributo da área da saúde no trabalho.
- Analisar as funções do colaborador, o ambiente de trabalho e as modalidades de gestão.
- Identifique quaisquer adaptações razoáveis.
- Confirme por escrito os ajustes acordados.
- Dê formação ao responsável competente, sempre que for caso disso.
- Analise regularmente o cargo.
- Procure aconselhamento antes de dar início a qualquer processo formal em que a deficiência possa ser relevante.
A adoção destas medidas pode reduzir o risco jurídico e ajudar a resolver problemas no local de trabalho antes que se agravem.
Conclusão
A neurodiversidade no local de trabalho é uma questão que os empregadores não podem dar-se ao luxo de ignorar. Se for mal gerida, pode levar a queixas, ausências por doença, problemas de desempenho, queixas de discriminação e danos à reputação. Se for bem gerida, pode ajudar os empregadores a reter colaboradores qualificados, melhorar a cultura organizacional e demonstrar um compromisso concreto com a inclusão.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e concentrar-se nas necessidades de cada colaborador. As adaptações razoáveis não têm de ser complicadas nem dispendiosas, mas têm de ser devidamente ponderadas.
Na Ronald Fletcher Baker, a nossa Equipa de Direito do Trabalho presta aconselhamento aos empregadores sobre discriminação com base na deficiência, adaptações razoáveis, políticas no local de trabalho, reclamações, questões disciplinares e ações no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre como apoiar colaboradores neurodivergentes ou como gerir uma situação no local de trabalho relacionada com a neurodiversidade, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solução prática.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
