A flexibilidade no trabalho e os direitos a licenças familiares estão a tornar-se questões cada vez mais importantes para os empregadores. Os pedidos de trabalho híbrido, horários adaptados, horários comprimidos, regimes a tempo parcial, licença de paternidade, licença parental, licença para prestação de cuidados e licença para cuidados neonatais fazem agora parte integrante da gestão do local de trabalho.
Para os empregadores, isto não é apenas uma questão de gestão de recursos humanos. Envolve riscos jurídicos, relações com os colaboradores, coerência, planeamento da força de trabalho e formação dos quadros de gestão. Se forem mal geridos, os pedidos de trabalho flexível e de licença familiar podem dar origem a queixas, denúncias de discriminação, questões relacionadas com a violação de contrato e ações no tribunal do trabalho ao abrigo da Lei dos Direitos Laborais de 1996.
Este é também um momento particularmente importante para os empregadores reverem a sua abordagem. Desde 6 de abril de 2024 que os trabalhadores podem apresentar um pedido legal de trabalho flexível desde o primeiro dia de trabalho. A partir de 6 de abril de 2026, a licença de paternidade e a licença parental ordinária passaram também a ser direitos adquiridos desde o primeiro dia. Os empregadores devem, por conseguinte, assegurar-se de que as políticas, os contratos e as orientações aos gestores refletem a situação atual.
Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao lidar com o trabalho flexível e os direitos familiares desde o primeiro dia.
O que são os direitos à flexibilidade no trabalho e à conciliação familiar?
O trabalho flexível pode incluir uma vasta gama de modalidades. Estas podem incluir o trabalho a partir de casa, o trabalho híbrido, o trabalho a tempo parcial, horários comprimidos, horários escalonados, horário flexível, partilha de funções, horários de início e fim ajustados ou alterações no local de trabalho.
Os direitos familiares podem incluir a licença de maternidade, a licença de paternidade, a licença por adoção, a licença parental partilhada, a licença parental ordinária, a licença para prestação de cuidados, a licença para cuidados neonatais e a ausência para cuidar de pessoas dependentes. Alguns direitos dizem respeito a responsabilidades familiares planeadas, enquanto outros se aplicam quando surgem situações urgentes ou inesperadas que exijam a prestação de cuidados.
O aspeto importante para os empregadores é que estes pedidos se sobrepõem frequentemente a questões jurídicas mais amplas. Por exemplo, um pedido de horário flexível pode também envolver responsabilidades relacionadas com o cuidado de crianças, deficiência, gravidez, saúde mental, responsabilidades de prestação de cuidados, religião ou menopausa. Um pedido deve, por isso, ser analisado cuidadosamente e não tratado como uma simples preferência, especialmente à luz do projeto de lei sobre os direitos laborais.
Por que razão os empregadores devem levar a sério estes pedidos?
Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério a flexibilidade no trabalho e os direitos familiares.
Em primeiro lugar, há o risco jurídico. Um pedido mal tratado pode dar origem a reclamações relacionadas com o trabalho flexível, discriminação, prejuízo, despedimento sem justa causa, violação do contrato ou tratamento ilegal relacionado com a licença por motivos familiares.
Em segundo lugar, há o risco de gestão. Se os gestores aplicarem as políticas de forma inconsistente, adiarem decisões ou rejeitarem pedidos sem uma justificação adequada, isso pode minar a confiança e levar a queixas ou à rotatividade de pessoal.
Em terceiro lugar, existe uma oportunidade comercial. As entidades patronais que tratam os pedidos de forma justa e coerente têm mais probabilidades de reter pessoal experiente, apoiar os pais e cuidadores que trabalham, melhorar o moral dos colaboradores e reduzir os custos de recrutamento.
A questão prática é simples: a flexibilidade no trabalho e os direitos familiares devem ser geridos no âmbito do planeamento da força de trabalho, e não tratados como favores pontuais.
Pedidos de horários flexíveis
Os trabalhadores podem apresentar um pedido de horário de trabalho flexível, nos termos da lei, a partir do primeiro dia de trabalho. Os empregadores devem tratar esses pedidos de forma razoável, consultar o trabalhador antes de recusar um pedido e tomar uma decisão final dentro do prazo previsto na lei.
Os trabalhadores podem apresentar dois pedidos de trabalho flexível previstos na lei em qualquer período de 12 meses, exercendo o direito que lhes assiste desde o primeiro dia. Não devem ter mais do que um pedido previsto na lei em curso ao mesmo tempo.
Os empregadores podem continuar a recusar um pedido quando exista uma razão empresarial genuína, mas devem ter em conta o direito de solicitar um regime de trabalho flexível. No entanto, a decisão deve ser fundamentada, comprovada e coerente. Os empregadores devem evitar explicações genéricas, como “isso não funcionaria para a empresa”, sem explicar porquê.
Ao analisar um pedido, os empregadores devem perguntar:
- que alteração está a ser solicitada;
- se o pedido é temporário ou permanente;
- como essa medida afetaria a função, a equipa e os clientes;
- se existem alternativas práticas;
- se um período experimental seria útil;
- se existe algum risco de discriminação;
- se a decisão é coerente com pedidos semelhantes.
Um pedido de horário de trabalho flexível não tem de ser aceite automaticamente, mas deve ser devidamente analisado.
Direitos da Família desde o Primeiro Dia
Os direitos relativos à licença familiar têm evoluído significativamente nos últimos anos. Os empregadores devem assegurar-se de que as suas políticas refletem os direitos atualmente previstos e de que os gestores compreendem quais os direitos que se aplicam desde o primeiro dia de trabalho.
A partir de 6 de abril de 2024, a licença para prestação de cuidados passou a ser um direito adquirido desde o primeiro dia de trabalho. Os trabalhadores elegíveis podem gozar até uma semana de licença para prestação de cuidados não remunerada num período de 12 meses, para prestar ou organizar cuidados a um dependente com necessidades de cuidados de longa duração.
A licença e a remuneração por cuidados neonatais entraram em vigor para bebés nascidos a partir de 6 de abril de 2025. A licença por cuidados neonatais pode proporcionar até 12 semanas de licença adicional nos casos em que o bebé receba cuidados neonatais elegíveis. O direito à licença para cuidados neonatais aplica-se a partir do primeiro dia de trabalho, embora a remuneração legal por cuidados neonatais tenha regras de elegibilidade distintas.
A partir de 6 de abril de 2026, a licença de paternidade e a licença parental comum passaram a ser direitos adquiridos desde o primeiro dia. Isto significa que os empregadores devem verificar se as suas políticas ainda fazem referência a períodos de qualificação desatualizados.
Estas alterações são particularmente importantes para as PME, onde os gestores podem estar habituados a lidar com os pedidos de forma informal ou a basear-se na redação antiga do manual.
Gerir os pedidos de forma justa e coerente
Os empregadores devem dispor de um processo claro para tratar os pedidos de trabalho flexível e de licença por motivos familiares. Um processo justo ajuda os gestores a responder de forma coerente e reduz o risco de litígios.
Um bom processo deve incluir:
- um procedimento claro para a apresentação de pedidos;
- resposta imediata ao pedido;
- uma reunião ou consulta, quando for caso disso;
- a devida consideração das circunstâncias do trabalhador;
- uma decisão por escrito;
- motivos claros, caso o pedido seja recusado;
- o direito de recurso, quando for caso disso;
- registos do processo de tomada de decisão.
A coerência é importante. Se for permitido a um colaborador trabalhar de forma flexível, outro colaborador com funções semelhantes poderá, com razão, questionar por que razão o seu pedido foi recusado. Os empregadores devem ser capazes de explicar qualquer diferença de tratamento com base nas funções, nas necessidades da empresa e em provas concretas.
Riscos de discriminação e prejuízo
As modalidades de trabalho flexíveis e os direitos familiares sobrepõem-se frequentemente às medidas de proteção contra a discriminação, o que realça a importância de compreender os direitos laborais.
Por exemplo, recusar um pedido de adaptação do horário de trabalho pode criar um risco de discriminação indireta com base no sexo, caso o pedido esteja relacionado com responsabilidades de cuidados infantis. Recusar um pedido de teletrabalho ou de adaptação do horário de trabalho pode criar um risco de discriminação com base na deficiência, quando o pedido estiver relacionado com um problema de saúde. O tratamento desfavorável de um colaborador por ter gozado ou solicitado uma licença familiar também pode criar um risco jurídico.
Os empregadores devem ter especial cuidado nos casos em que um pedido esteja relacionado com:
- gravidez ou maternidade;
- responsabilidades relacionadas com o cuidado das crianças;
- deficiência ou problemas de saúde crónicos;
- saúde mental;
- neurodiversidade;
- responsabilidades de prestação de cuidados;
- religião ou crença;
- ao regressar da licença parental.
Isto não significa que todos os pedidos tenham de ser aceites. Significa, sim, que os empregadores devem refletir, ponderar o contexto jurídico e garantir que qualquer recusa possa ser justificada com provas.
Políticas, contratos e formação de gestores
Os empregadores devem verificar se os seus contratos de trabalho, manuais do pessoal e modelos de RH estão atualizados. Muitas políticas ainda contêm referências desatualizadas a períodos de qualificação, prazos de decisão ou regras antigas relativas ao trabalho flexível.
Os empregadores devem considerar a possibilidade de rever:
- políticas de trabalho flexíveis;
- políticas relativas à licença de paternidade;
- políticas relativas à licença parental ordinária;
- políticas relativas à licença para prestação de cuidados, incluindo disposições relativas à licença parental não remunerada;
- políticas relativas à licença para cuidados neonatais;
- políticas relativas à licença de maternidade, à adoção e à licença parental partilhada;
- políticas de trabalho híbrido;
- políticas relativas a ausências e licenças;
- políticas de igualdade de oportunidades;
- orientações para gestores e modelos de cartas.
As atualizações das políticas são úteis, mas não são suficientes se os gestores não compreenderem como aplicá-las em conformidade com a legislação laboral. Os gestores devem saber quando recorrer aos Recursos Humanos, como proceder às consultas, como documentar as decisões e quando procurar aconselhamento jurídico.
Erros comuns cometidos pelos empregadores
Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:
- recorrendo a políticas desatualizadas em matéria de trabalho flexível ou de licenças familiares;
- partindo do princípio de que os colaboradores precisam de um período mínimo de antiguidade antes de apresentarem um pedido de trabalho flexível;
- rejeitar pedidos sem uma consulta significativa;
- apresentando razões comerciais vagas ou genéricas;
- não ter em conta os períodos de experiência ou as alternativas;
- tratar pedidos semelhantes de forma inconsistente;
- ignorar os riscos de discriminação;
- penalizar os trabalhadores por gozarem ou solicitarem licença familiar;
- não atualizar os contratos ou os manuais do pessoal;
- não dar formação aos gestores sobre as regras em vigor.
Muitos litígios surgem não porque o empregador tivesse a intenção de agir de forma ilegal, mas porque os gestores se basearam em pressupostos desatualizados ou trataram os pedidos de forma demasiado informal.
Medidas práticas para os empregadores
Os empregadores devem considerar a adoção das seguintes medidas neste momento:
- Analisar as políticas relativas ao trabalho flexível e às licenças familiares.
- Verifique se as políticas refletem os direitos ao trabalho flexível desde o primeiro dia.
- Atualizar as políticas relativas à licença de paternidade, à licença parental, à licença para prestação de cuidados e à licença para cuidados neonatais.
- Prepare modelos de cartas para aceitar, recusar e discutir pedidos.
- Formar os gestores em matéria de consulta e tomada de decisões.
- Analise se os regimes de trabalho híbrido estão a ser aplicados de forma coerente.
- Mantenha registos escritos dos pedidos e das decisões.
- Analise se as recusas podem criar um risco de discriminação.
- Considere a possibilidade de estabelecer períodos de experiência, sempre que for adequado.
- Peça conselho antes de recusar pedidos complexos ou delicados.
A adoção destas medidas pode reduzir o risco jurídico e ajudar os empregadores a lidar com os pedidos de forma segura, justa e coerente.
Conclusão
O trabalho flexível e os direitos familiares desde o primeiro dia são questões que os empregadores não podem dar-se ao luxo de tratar de forma leviana. Se forem mal geridas, podem dar origem a queixas, denúncias de discriminação, problemas nas relações com os colaboradores e riscos de recurso a tribunais do trabalho. Se forem bem geridas, podem ajudar os empregadores a reter os colaboradores, apoiar os pais e cuidadores que trabalham e criar um local de trabalho mais flexível e resiliente.
O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e garantir que as políticas e as práticas de gestão reflitam a situação jurídica atual.
Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa especializada em direito do trabalho presta aconselhamento aos empregadores sobre pedidos de trabalho flexível, políticas de licença familiar, manuais do pessoal, riscos de discriminação, procedimentos no local de trabalho e ações judiciais no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre a atualização das suas políticas ou sobre a gestão de um pedido de trabalho flexível ou de licença familiar, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solução prática.
Adam Pavey
Parceiro de trabalho
