Lei dos Direitos Laborais de 2025: Um Guia Prático para Empregadores

A Lei dos Direitos Laborais de 2025 representa uma das alterações mais significativas à legislação laboral do Reino Unido nos últimos anos. A lei entrou em vigor a 18 de dezembro de 2025 e irá introduzir uma vasta gama de alterações à legislação laboral ao longo de 2026 e 2027.  

Para os empregadores, isto não se resume a uma simples atualização legislativa. Implica também compreender de que forma as alterações irão afetar os contratos, as políticas, o recrutamento, as baixas por doença, as licenças por motivos familiares, os despedimentos, as rescisões por motivos económicos, a prevenção do assédio, a cultura organizacional e as decisões de gestão no dia-a-dia. 

Algumas alterações já entraram em vigor. Outras deverão entrar em vigor ainda em 2026 e ao longo de 2027, podendo ter impacto no mercado de trabalho. O Governo confirmou que as reformas estão a ser introduzidas gradualmente, para que os empregadores, as empresas e os trabalhadores tenham tempo para planear e preparar-se.  

Este artigo aborda as questões fundamentais que os empregadores devem ter em conta e as medidas práticas que as empresas podem tomar agora para se prepararem. 

O que é a Lei dos Direitos Laborais de 2025? 

A Lei dos Direitos Laborais de 2025 introduz aditamentos e alterações à legislação laboral em vigor, incluindo a Lei dos Direitos Laborais de 1996. As alterações são abrangentes e irão afetar muitas áreas da relação laboral, desde o início da relação de trabalho até à cessação e aos litígios posteriores à cessação.  

As reformas incluem alterações ao subsídio legal por doença, à licença familiar, ao despedimento sem justa causa, à consulta em caso de despedimento coletivo, à denúncia de irregularidades, ao assédio sexual, aos contratos de «zero horas», aos direitos sindicais, às práticas de despedimento e recontratação, ao trabalho flexível e aos prazos dos tribunais do trabalho. 

O que é importante para os empregadores é que a lei não deve ser considerada como uma alteração pontual e isolada. Trata-se de um programa de reformas que está a ser implementado por fases. 

Os empregadores devem, por isso, evitar esperar até que todos os pormenores tenham sido definidos antes de tomarem medidas. Muitas empresas precisarão de tempo para rever contratos, políticas, manuais, processos de recursos humanos e formação em gestão. 

Por que razão os empregadores devem levar a sério a Lei dos Direitos Laborais? 

Existem várias razões pelas quais os empregadores devem levar a sério a Lei dos Direitos Laborais. 

Em primeiro lugar, há o risco jurídico. A lei irá reforçar a proteção dos trabalhadores em várias áreas importantes. Se os empregadores continuarem a basear-se em contratos, políticas ou processos de gestão desatualizados, isso poderá aumentar o risco de reclamações, litígios e ações no tribunal do trabalho. 

Em segundo lugar, existe um risco de gestão. Os gestores podem tomar decisões com base em pressupostos desatualizados sobre o tempo de serviço necessário para aquisição de direitos, subsídio por doença, licença familiar, períodos de estágio, riscos de despedimento ou obrigações em caso de despedimento por motivos económicos. Esses pressupostos podem já não ser válidos. 

Em terceiro lugar, existe uma oportunidade comercial. As entidades patronais que se preparam atempadamente podem reduzir o risco, gerir a mudança de forma mais eficaz e demonstrar que estão a adotar uma abordagem proativa nas relações laborais, especialmente no que diz respeito aos trabalhadores temporários. 

A Acas descreveu a lei como uma “mudança que ocorre uma vez por geração” na legislação laboral e como uma oportunidade para os empregadores e os trabalhadores melhorarem as relações no local de trabalho e a vida profissional.  

O que já mudou? 

Já começaram a entrar em vigor várias alterações. 

A partir de 6 de abril de 2026, as principais reformas incluem alterações ao subsídio legal por doença, à licença de paternidade a partir do primeiro dia e à licença parental não remunerada, o reforço da proteção aos denunciantes nos casos de assédio sexual e a duplicação do montante máximo da indemnização de proteção em casos de despedimento coletivo. A Agência para o Trabalho Justo foi também criada a 7 de abril de 2026.  

Estas alterações significam que os empregadores já deveriam estar a rever a sua documentação e práticas atuais. 

Por exemplo, as políticas relativas às ausências por doença devem ser analisadas à luz da nova legislação relativa ao subsídio de doença. As políticas relativas à licença por motivos familiares devem ser atualizadas. Os processos de despedimento por excesso de pessoal devem ser cuidadosamente revistos, especialmente nos casos em que possam surgir obrigações de consulta coletiva. As políticas relativas à denúncia de irregularidades, ao assédio e às queixas devem também ser revistas, a fim de garantir que refletem as novas medidas de proteção. 

Subsídio de Doença Previsto na Lei 

Uma das principais alterações diz respeito ao subsídio de doença legal. O calendário do Governo confirma que as alterações que entram em vigor a 6 de abril de 2026 incluem a eliminação do limite mínimo de rendimentos e do período de carência para o subsídio de doença legal.  

Isto é importante para os empregadores, uma vez que os processos relativos às ausências por doença, os sistemas de processamento salarial, as políticas de ausências e as orientações destinadas aos gestores poderão ter de ser atualizados. 

Os empregadores devem ter em conta: 

• se as políticas relativas às ausências por doença refletem com exatidão as regras legais atuais relativas ao subsídio de doença;  

• se os sistemas de processamento de salários foram atualizados;  

• se os gestores compreendem em que situações é devido o subsídio de doença previsto na lei;  

• se os contratos de trabalho ou os manuais do pessoal necessitam de alterações à luz do novo código de conduta;  

• se os procedimentos de gestão de faltas continuam a ser adequados.  

Esta é também uma boa oportunidade para os empregadores reverem a forma como as ausências por doença são geridas de um modo mais geral, incluindo reuniões de regresso ao trabalho, atestados médicos, encaminhamentos para os serviços de saúde no trabalho, adaptações razoáveis e processos relativos a ausências de longa duração. 

Licença de paternidade e licença parental não remunerada 

O calendário do Governo confirma que a licença de paternidade a partir do primeiro dia e a licença parental não remunerada entraram em vigor a 6 de abril de 2026.  

Isto significa que os empregadores devem verificar se as suas políticas de licença familiar estão atualizadas. Quaisquer políticas que ainda façam referência a períodos de qualificação anteriores poderão ter de ser alteradas. 

Os empregadores devem também certificar-se de que as equipas de RH e os gestores compreendem as alterações legislativas relativas aos direitos laborais. Uma atualização da política é útil, mas não é suficiente se os gestores responsáveis pelo tratamento dos pedidos continuarem a aplicar as regras antigas. 

As questões relacionadas com a licença por motivos familiares podem rapidamente tornar-se delicadas. Os empregadores devem assegurar-se de que os trabalhadores recebem informações precisas e de que os pedidos são tratados de forma coerente. 

Risco de despedimento coletivo 

A lei aumenta também o risco para os empregadores que não cumpram as obrigações de consulta coletiva. 

O calendário do Governo confirma que, a partir de 6 de abril de 2026, a indemnização máxima por despedimento coletivo será duplicada. Isto aumenta significativamente o risco financeiro nos casos em que os empregadores não realizem a consulta coletiva de forma adequada. 

Isto é particularmente importante para os empregadores que estejam a ponderar reestruturações, encerramentos de instalações, medidas de redução de custos, alterações aos regimes de trabalho ou despedimentos em grande escala. 

Os empregadores devem ter em conta: 

• se os despedimentos propostos podem dar origem a obrigações de consulta coletiva ao abrigo do novo projeto de lei sobre os direitos laborais;  

• se foram avaliados os números e os períodos corretos;  

• se os trabalhadores afetados foram devidamente identificados;  

• se é necessário eleger representantes;  

• se o processo de consulta teve início com antecedência suficiente;  

• se foram fornecidas as informações adequadas;  

• se foram efetivamente consideradas alternativas ao despedimento por excesso de pessoal.  

A despedimento por motivos operacionais já constitui uma área em que os empregadores podem facilmente cometer erros processuais. O aumento do risco de ter de pagar indemnizações de proteção torna a procura de aconselhamento jurídico numa fase inicial ainda mais importante. 

Assédio sexual e denúncia de irregularidades 

A lei reforça também a proteção nos casos em que os trabalhadores manifestam preocupações relativas ao assédio sexual. O calendário do Governo confirma que, a partir de 6 de abril de 2026, a proteção aos denunciantes foi reforçada para os trabalhadores que denunciam casos de assédio sexual.  

Estão também previstas novas alterações para outubro de 2026, incluindo a exigência de que os empregadores tomem “todas as medidas razoáveis” para prevenir o assédio sexual e a introdução da obrigação de os empregadores não permitirem que os trabalhadores sejam vítimas de assédio por parte de terceiros.  

Esta é uma questão importante para os empregadores. 

Os empregadores não devem esperar que surja uma queixa para reverem a sua abordagem. Devem ponderar se: 

• uma política de combate ao assédio atualizada;  

• canais de comunicação claros;  

• formação de gestores;  

• formação do pessoal;  

• procedimentos de investigação adequados;  

• avaliações de risco relativas a assédio por parte de terceiros;  

• registos claros das medidas preventivas tomadas.  

A expressão “todas as medidas razoáveis” é importante. Os empregadores poderão ter de demonstrar não só que dispunham de uma política, mas também que tomaram medidas concretas para prevenir o assédio. 

Despedimento sem justa causa e períodos de estágio 

Uma das alterações mais significativas que se avizinham diz respeito ao despedimento sem justa causa. 

O calendário do Governo confirma que, em janeiro de 2027, o período de antiguidade exigido para a inválidação de um despedimento será reduzido para 6 meses no que diz respeito aos despedimentos a partir de 1 de janeiro de 2027, e que não haverá limite máximo para as indemnizações.  

Isto terá um impacto significativo na forma como os empregadores gerem os períodos de estágio, as questões relacionadas com o desempenho e os despedimentos numa fase inicial. 

Os empregadores que, até agora, se baseavam no período de qualificação de dois anos terão de ser muito mais cuidadosos. Será cada vez mais importante gerir adequadamente as avaliações do período de experiência, documentar as preocupações relativas ao desempenho, dar feedback claro e seguir um processo justo antes da rescisão do contrato. 

Os empregadores devem considerar a possibilidade de rever: 

• cartas de oferta;  

• contratos de trabalho;  

• cláusulas relativas ao período de estágio;  

• cláusulas de prorrogação do período de liberdade condicional;  

• procedimentos de gestão do desempenho;  

• procedimentos de despedimento;  

• formação de gestores;  

• modelos de documentos para a revisão do período de experiência.  

Um período de estágio devidamente gerido tornar-se-á muito mais importante. 

Despedir e recontratar 

O calendário do Governo confirma também que as medidas de proteção contra o despedimento e a recontratação deverão entrar em vigor em janeiro de 2027.  

Isto é relevante nos casos em que os empregadores pretendem alterar os termos e condições de trabalho e estão a considerar o despedimento e a recontratação como parte do processo. 

Os empregadores devem abordar as alterações contratuais com cautela. Nos casos em que sejam necessárias alterações, as empresas devem ponderar se estas podem ser concretizadas através de acordo, consulta, incentivos, implementação faseada ou propostas alternativas. 

Os empregadores devem evitar tratar a prática de «despedir e recontratar» como um mecanismo rotineiro para alterar as condições contratuais. É provável que esta se torne uma estratégia de maior risco e só deve ser considerada após um planeamento cuidadoso e aconselhamento especializado. 

Contratos de hora zero e horas garantidas 

Prevêem-se novas reformas em 2027, incluindo a introdução do direito a horas de trabalho garantidas e do direito a um pré-aviso razoável e a indemnizações por pré-aviso curto.  

Isto será particularmente importante para os empregadores que recorrem a trabalhadores temporários, contratos de «zero horas», mão-de-obra de agências, pessoal bancário, horários por turnos ou modelos de gestão de pessoal flexíveis. 

Os empregadores devem começar a analisar: 

• que esteja a trabalhar ao abrigo de contratos de zero horas ou de trabalho ocasional;  

• se os padrões de trabalho são realmente variáveis;  

• se os trabalhadores têm horários de trabalho regulares e previsíveis;  

• como os turnos são atribuídos e cancelados;  

• se os contratos refletem a realidade;  

• se os gestores compreendem os riscos.  

Para alguns empregadores, isto poderá exigir uma revisão mais abrangente do planeamento da força de trabalho. 

Trabalho flexível e outras mudanças futuras 

O calendário do Governo identifica ainda outras reformas previstas para 2027 relacionadas com o trabalho flexível, o reforço da proteção contra o despedimento para mulheres grávidas e mães recentes, a licença por luto, incluindo a perda de gravidez, a regulamentação das empresas-guarda-chuva, os limiares para despedimentos coletivos, os acordos de confidencialidade (NDAs) e as relações laborais.  

Estas alterações sublinham a necessidade de os empregadores adotarem uma abordagem estruturada. 

Em vez de abordar cada alteração isoladamente, os empregadores devem considerar uma análise mais abrangente da conformidade com a legislação laboral. Esta análise pode incluir a revisão dos manuais do pessoal, dos contratos de trabalho, dos modelos de RH, da formação dos gestores e dos processos internos. 

Políticas e contratos: o que devem os empregadores analisar? 

Os empregadores devem considerar a possibilidade de analisar os seguintes documentos: 

• contratos de trabalho;  

• cartas de oferta;  

• cláusulas relativas ao período de estágio;  

• políticas relativas às faltas por doença;  

• políticas de licença familiar;  

• procedimentos de despedimento por motivos de excesso de pessoal;  

• procedimentos disciplinares;  

• procedimentos de reclamação;  

• políticas de denúncia;  

• políticas contra o assédio;  

• políticas de igualdade de oportunidades;  

• políticas de trabalho flexíveis;  

• contratos de trabalho com horário zero ou para trabalhadores ocasionais;  

• modelos de acordos de resolução;  

• manuais do pessoal;  

• notas de orientação para gestores.  

O ponto fundamental é que as políticas não devem limitar-se a ser juridicamente precisas. Devem também ser práticas e passíveis de serem aplicadas pelos gestores em situações reais no local de trabalho. 

Responsáveis pela Formação 

Muitos riscos decorrentes da Lei dos Direitos Laborais surgirão devido ao facto de os gestores não compreenderem as novas regras. 

Por exemplo, um gestor pode gerir de forma inadequada uma demissão durante o período de experiência, recusar um pedido de licença por motivos familiares, ignorar uma queixa de assédio, aplicar uma regra desatualizada relativa às ausências por doença ou dar início a um processo de despedimento por excesso de pessoal sem reconhecer o risco associado à consulta coletiva. 

Por conseguinte, as entidades patronais devem considerar a possibilidade de dar formação aos gestores nas seguintes áreas: 

• gestão do período de estágio;  

• processos de avaliação de desempenho e de despedimento;  

• ausência por doença;  

• licença por motivos familiares;  

• prevenção do assédio;  

• denúncia de irregularidades;  

• consulta sobre despedimentos por motivos de reestruturação;  

• alterações contratuais;  

• manutenção de registos;  

• quando recorrer aos Recursos Humanos ou procurar aconselhamento jurídico.  

A formação pode, muitas vezes, prevenir problemas antes que estes se transformem em reclamações ou processos judiciais. 

Erros comuns cometidos pelos empregadores 

Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros: 

• partindo do princípio de que a Lei dos Direitos Laborais só é aplicável depois de todas as suas disposições terem entrado em vigor;  

• basear-se em contratos de trabalho ou manuais do pessoal desatualizados;  

• não atualizar as políticas relativas às baixas por doença e às licenças por motivos familiares;  

• considerar as demissões durante o período de estágio como de baixo risco;  

• não registar as preocupações relativas ao desempenho durante o período de experiência;  

• ignorando o risco acrescido associado aos processos de despedimento coletivo;  

• não dar formação aos gestores sobre as novas regras;  

• partindo do princípio de que basta uma política contra o assédio, sem formação nem medidas preventivas concretas;  

• recorrer à prática de despedimento e recontratação sem a devida consulta e aconselhamento;  

• não rever os acordos de zero horas, de trabalho ocasional ou de horário variável;  

• esperar que surja um litígio para só então procurar aconselhamento.  

Muitos litígios surgem não porque um empregador tivesse a intenção de infringir a lei, mas porque os contratos, as políticas e as práticas de gestão não acompanharam as alterações legislativas, nomeadamente no que diz respeito à lei sobre os direitos laborais. 

Medidas práticas para os empregadores 

Os empregadores devem considerar a adoção das seguintes medidas neste momento: 

1. Analisar os contratos de trabalho e os manuais do pessoal.  

2. Atualizar as políticas relativas às ausências por doença e ao subsídio de doença previsto na lei.  

3. Verifique as políticas relativas à licença de paternidade, à licença parental não remunerada e a outras licenças por motivos familiares.  

4. Analisar as cláusulas relativas ao período de estágio e os processos de avaliação do estágio.  

5. Formar os gestores em matéria de gestão do desempenho e despedimentos numa fase inicial.  

6. Revisar as políticas relativas ao assédio, à denúncia de irregularidades e à resolução de queixas.  

7. Pense se a formação sobre assédio sexual deve ser atualizada.  

8. Auditar os contratos de zero horas, os contratos temporários e os contratos com horário variável.  

9. Analisar os procedimentos de despedimento por excesso de pessoal e os riscos associados à consulta coletiva.  

10. Verifique se os modelos de acordos de resolução e as cláusulas dos acordos de confidencialidade precisam de ser atualizados.  

11. Identifique quais as reformas que afetam a empresa com maior urgência.  

12. Procure aconselhamento antes de proceder a despedimentos, reduções de pessoal, alterações contratuais ou questões delicadas relacionadas com as relações laborais.  

A adoção destas medidas pode reduzir o risco jurídico e ajudar os empregadores a prepararem-se para a Lei dos Direitos Laborais de uma forma controlada e comercialmente sensata. 

Como Ronald Fletcher Baker pode ajudar 

Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa especializada em direito do trabalho pode ajudar os empregadores a prepararem-se para a Lei dos Direitos Laborais, através de uma análise prática dos contratos, políticas e processos de recursos humanos existentes. 

Isto pode incluir: 

• revisão e atualização dos contratos de trabalho;  

• atualização dos manuais do pessoal;  

• elaborar políticas novas ou revistas para o local de trabalho;  

• prestar aconselhamento sobre a redação das disposições relativas ao período de estágio e aos procedimentos de despedimento;  

• ministrar formação a gestores;  

• rever os processos relativos às baixas por doença e às licenças por motivos familiares;  

• aconselhamento em matéria de despedimentos por motivos económicos e de consulta coletiva;  

• elaboração de políticas relativas ao assédio e à denúncia de irregularidades;  

• prestação de aconselhamento sobre contratos de zero horas e acordos relativos a trabalhadores ocasionais;  

• apoiar os empregadores em litígios no local de trabalho e em processos no tribunal do trabalho.  

A abordagem mais eficaz consiste em preparar-se com antecedência. Os empregadores que esperam até que surja um problema podem descobrir que os seus documentos, processos e decisões de gestão já estão expostos a riscos que poderiam ser evitados. 

Conclusão 

A Lei dos Direitos Laborais de 2025 é uma questão que os empregadores não podem dar-se ao luxo de ignorar. Se forem mal geridas, as alterações podem dar origem a queixas, litígios, um aumento do risco de processos nos tribunais do trabalho e problemas de gestão que poderiam ser evitados. Se forem bem geridas, representam uma oportunidade para os empregadores atualizarem a documentação, melhorarem as práticas no local de trabalho e reduzirem os riscos. 

O fundamental para os empregadores é agir atempadamente, evitar suposições e compreender quais as mudanças que irão afetar mais diretamente a sua organização. 

Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa de Direito do Trabalho presta aconselhamento aos empregadores sobre contratos, políticas no local de trabalho, despedimentos, rescisões por motivos económicos, ausências por doença, licenças familiares, assédio, denúncias de irregularidades e ações no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre como se preparar para a Lei dos Direitos Laborais ou sobre a revisão dos seus documentos e procedimentos laborais atuais, podemos ajudá-lo a avaliar os riscos e a identificar um caminho prático a seguir.