Desde a vitória eleitoral do Partido Trabalhista, em julho de 2024, as pequenas e médias empresas têm enfrentado uma sucessão de alterações políticas e legislativas que alteraram significativamente os custos da atividade empresarial e o ambiente em que operam. Neste artigo, analiso o que as PME representam para a economia do Reino Unido, o que mudou e o que os próximos doze meses poderão reservar.
Por que é que as PME são importantes: os números por trás da narrativa
Há uma tendência, quando os políticos falam sobre a economia, para recorrer a exemplos de grandes empresas — os principais fabricantes, os bancos cotados em bolsa, as plataformas tecnológicas globais. A história das empresas britânicas, no entanto, não é contada nessas salas de reuniões. É contada nas oficinas, nos consultórios, nas lojas, nos restaurantes, nos lares de idosos e nos escritórios das 5,7 milhões de pequenas e médias empresas do Reino Unido.
As estatísticas são impressionantes. De acordo com as estimativas governamentais mais recentes sobre o número de empresas, as PME representam 99,9% do total de empresas do setor privado no Reino Unido. Em conjunto, empregam cerca de 16,6 milhões de pessoas — aproximadamente 60% da totalidade da força de trabalho do setor privado — e geram mais de 2,8 biliões de libras em volume de negócios anual, o que representa 52% da produção total do setor privado.
Ao contrário da impressão que por vezes se dá, isto não é simplesmente um legado do passado. O número de PME cresceu 59% desde 2000, e um relatório do CEBR de 2025 atribuiu às PME 60% do crescimento do emprego no setor privado e 70% da produção em inovação. Uma análise separada do Barclays, publicada no ano passado, concluiu que, se as PME do Reino Unido investissem ao mesmo ritmo que as grandes empresas, isso geraria um investimento adicional de 60 mil milhões de libras por ano na economia britânica. Os próprios dados do governo sugerem que acelerar o crescimento das PME em apenas 1% por ano poderia acrescentar 320 mil milhões de libras à economia até 2030, beneficiando tanto as pequenas como as médias empresas.
“A saúde do setor das PME não é uma questão política de nicho. É um dos fatores determinantes mais importantes para a concretização das ambições de crescimento do Reino Unido.”
O Orçamento de Outono de 2024: Um momento decisivo para os custos das PME
O primeiro Orçamento do governo trabalhista, apresentado pela Ministra das Finanças Rachel Reeves em outubro de 2024, foi o acontecimento político que afetou de forma mais imediata e significativa a rentabilidade das PME. Embora a taxa nominal do Imposto sobre as Sociedades tenha permanecido inalterada — limitada a 25% durante a legislatura atual —, dois anúncios em particular causaram grande agitação na comunidade das pequenas empresas.
Contribuições para a Segurança Social a cargo da entidade patronal
A alteração mais significativa foi o aumento das contribuições para a Segurança Social (NICs) a cargo dos empregadores. A taxa subiu de 13,8% para 15% e — o que é fundamental — o limiar a partir do qual os empregadores começam a pagar as NICs foi reduzido de 9 100 £ para 5 000 £ por trabalhador. O efeito combinado de uma taxa mais elevada aplicada a um limiar mais baixo foi grave. Para uma pequena empresa que empregasse dez pessoas com salários médios, o encargo adicional anual com as NICs ascendeu a um valor entre 10 000 e 15 000 libras. Para as empresas com elevada intensidade de mão-de-obra em setores como a hotelaria, o comércio a retalho, os cuidados sociais, os cuidados infantis e a logística — muitas das quais já operavam com margens reduzidas —, isto representou um golpe significativo.
O governo aumentou, de facto, o Subsídio de Emprego (que reduz as contribuições para a Segurança Social dos pequenos empregadores) de 5 000 £ para 10 500 £, o que representou algum alívio. No entanto, o consenso entre os grupos empresariais, incluindo a Federação das Pequenas Empresas e as Câmaras de Comércio Britânicas, foi de que as alterações às contribuições para a Segurança Social representavam, ainda assim, um aumento líquido dos custos para a maioria dos empregadores das PME — e que surgiu numa altura em que as empresas ainda estavam a absorver as pressões de custos do período pós-pandémico e da crise do custo de vida.
As consequências não demoraram a manifestar-se. Rapidamente surgiram notícias sobre congelamentos de contratações, reduções do horário de trabalho, contenção salarial e, em alguns casos, despedimentos, afetando particularmente as pequenas e médias empresas. Tanto o Banco de Inglaterra como o OBR referiram as contribuições patronais para a Segurança Social como um fator que contribuiu para os dados de emprego moderados no primeiro semestre de 2025.
Isenção fiscal na alienação de ativos empresariais e imposto sobre mais-valias
O Orçamento de 2024 trouxe também uma alteração significativa para os empresários que ponderam a saída do negócio. O Benefício Fiscal sobre a Alienação de Ativos Empresariais (BADR) — anteriormente conhecido como Benefício Fiscal para Empresários, e um dos principais incentivos para assumir o risco de criar uma empresa — viu a sua taxa nominal aumentar de 10% para 14% a partir de abril de 2025, tendo sido confirmado um novo aumento para 18% em abril de 2026. Para um empresário-gerente que passou anos a construir um negócio e que esperava vendê-lo, este aumento representa um custo fiscal significativamente mais elevado na sua eventual saída.
Ao mesmo tempo, as taxas gerais do imposto sobre mais-valias (CGT) para os contribuintes sujeitos às taxas mais elevadas e adicionais foram aumentadas de 20% para 24% na maioria dos ativos. A mensagem global transmitida aos empresários era desanimadora: a recompensa pelo risco de ser proprietário de uma empresa estava a ser reduzida. Tenho visto este sentimento refletir-se nas conversas com os clientes — particularmente entre fundadores na faixa dos 50 e 60 anos que tinham vindo a planear os seus prazos de saída com base no regime anterior.
Aumentos do salário mínimo nacional
Também a partir de abril de 2025, entrou em vigor um aumento significativo do Salário Mínimo Nacional — passando para 12,21 libras por hora para os trabalhadores com 21 anos ou mais e para 10 libras por hora para os jovens entre os 18 e os 20 anos. Foi confirmado um novo aumento para 12,71 libras por hora a partir de abril de 2026. Isoladamente, cada um destes aumentos é modesto, mas, em conjunto, podem ter um impacto significativo nas pequenas e médias empresas. Em combinação com as alterações às contribuições para a Segurança Social (NICs) e aplicado a uma força de trabalho de apenas cinco a dez pessoas, o efeito cumulativo nos custos salariais tem sido substancial — particularmente para as empresas em setores onde a mão-de-obra representa a maior parte dos custos operacionais.
O Orçamento de Outono de 2024: resumo das principais alterações para as PME, especialmente aquelas com menos de 50 colaboradores
- A taxa das contribuições para a Segurança Social a cargo do empregador aumentou de 13,8% para 15% (abril de 2025)
- O limiar secundário das NICs foi reduzido de 9 100 £ para 5 000 £ por trabalhador (abril de 2025)
- O Subsídio de Emprego aumentou de 5 000 £ para 10 500 £ (mitigação parcial)
- A taxa do benefício fiscal relativo à alienação de ativos empresariais foi aumentada de 10% para 14% (abril de 2025), passando a 18% (abril de 2026)
- As taxas máximas do imposto sobre mais-valias aumentaram de 20% para 24% no que diz respeito aos bens não residenciais
- O Salário Mínimo Nacional aumentou para 12,21 libras por hora para maiores de 21 anos (abril de 2025), passando para 12,71 libras (abril de 2026)
- Taxa de imposto sobre as sociedades limitada a 25% — sem alterações
- Os regimes SEIS e EIS mantêm-se, em termos gerais, inalterados (o que constitui um fator positivo para o investimento em empresas em fase de arranque), especialmente no que diz respeito às PME, tal como definidas nas orientações da União Europeia.
A Lei dos Direitos Laborais de 2025: Uma Geração de Mudança para os Empregadores
Se o Orçamento de Outono de 2024 foi o choque financeiro, a Lei dos Direitos Laborais de 2025 representa o choque estrutural. O projeto de lei foi apresentado em outubro de 2024 — menos de quatro meses após as eleições — e recebeu a aprovação real em dezembro de 2025, sendo descrito pelos ministros como a mais abrangente reforma dos direitos dos trabalhadores numa geração. Para os empregadores das PME, introduz um conjunto de alterações que, ao longo de 2026 e 2027, irão alterar fundamentalmente a relação laboral.
Despedimento sem justa causa — Período de qualificação reduzido
Uma das alterações mais significativas — inicialmente proposta como um direito aplicável desde o primeiro dia, mas posteriormente atenuada na sequência da oposição do setor empresarial — é uma redução substancial do período de qualificação para reclamações por despedimento sem justa causa. O governo confirmou que o período de qualificação será reduzido, provavelmente para cerca de nove meses, com a implementação prevista para 2026, o que terá um impacto significativo nas pequenas e médias empresas. Para os pequenos empregadores que dependem do atual período de qualificação de dois anos para gerir o desempenho ou o risco operacional durante os primeiros tempos de um colaborador na empresa, esta é uma restrição significativa.
A agravar esta situação está a eliminação do limite máximo legal para a indemnização por despedimento sem justa causa — que anteriormente correspondia ao valor mais baixo entre o salário de um ano ou 118 223 libras. A eliminação deste limite, que foi introduzida na fase final do processo parlamentar como uma alteração surpresa, irá aumentar significativamente o risco financeiro para as empresas que enfrentem processos de indemnização por despedimento movidos por colaboradores com rendimentos mais elevados.
Contratos de zero horas e horas garantidas
A lei introduz a obrigação de os empregadores oferecerem contratos com horas garantidas aos trabalhadores com contratos de «zero horas» e de poucas horas cujas horas efetivamente trabalhadas excedam de forma consistente o mínimo contratual — avaliado ao longo de um período de referência de doze semanas. Embora os pormenores do regime ainda estejam a ser definidos através de legislação secundária e de consultas, a orientação é clara: os regimes de mão-de-obra ocasional e flexível, nos quais muitas PME — especialmente nos setores da hotelaria, do comércio a retalho, dos cuidados de saúde e da logística — têm vindo a basear-se para garantir flexibilidade operacional, tornar-se-ão significativamente mais difíceis de manter.
A lei exige também que os empregadores avisem com antecedência razoável sobre os turnos e paguem uma compensação em caso de cancelamentos com pouca antecedência. Estas disposições, que entrarão em vigor progressivamente ao longo de 2026 e 2027, obrigarão as PME a investir em sistemas de planeamento da força de trabalho e em processos de recursos humanos que, atualmente, muitas gerem de forma informal.
Restrições à demissão e recontratação
A lei cria uma nova categoria de despedimento automaticamente abusivo para as chamadas práticas de ‘despedimento e recontratação’ — em que um empregador despede um trabalhador e o recontrata em condições menos favoráveis, o que afeta as PME com menos de 50 trabalhadores. A restrição aplica-se a alterações a um conjunto definido de condições de ‘variação restrita’, incluindo remuneração, horário de trabalho, férias e regimes de pensões, em particular para as PME que empregam menos de 250 trabalhadores. Embora exista uma exceção para empresas em situação de grave dificuldade financeira, o endurecimento destas regras retira uma ferramenta que os empregadores — incluindo algumas PME que enfrentam pressões comerciais reais — têm utilizado historicamente para reestruturar os seus custos com a mão-de-obra.
Sindicatos e direitos coletivos
A lei também reforça significativamente os direitos sindicais. A Lei das Greves (Níveis Mínimos de Serviço) de 2023 foi revogada imediatamente após a aprovação real, e a maior parte da Lei dos Sindicatos de 2016 — incluindo os limiares de participação na votação de greve — está a ser revogada. Os sindicatos dispõem agora de direitos mais fortes de acesso aos locais de trabalho, o processo de obtenção de reconhecimento foi simplificado e os empregadores de pequenas e médias empresas serão obrigados a informar os trabalhadores sobre o seu direito de aderir a um sindicato. Para as PME que atualmente não estão sindicalizadas, estas alterações aumentam a probabilidade de atividades de sindicalização e a complexidade da gestão de qualquer processo de reconhecimento daí resultante.
Subsídio de Doença e Licença Parental Previstos na Lei
A lei elimina também o limiar mínimo de rendimentos para o Subsídio Legal por Doença (SSP), o que significa que todos os trabalhadores — independentemente dos seus rendimentos — terão direito ao SSP desde o primeiro dia da doença (sujeito a consulta sobre os pormenores da implementação). Foi igualmente introduzida a licença por luto na sequência de uma perda gestacional. Trata-se de medidas com um verdadeiro mérito humano; no entanto, para os pequenos empregadores que não dispõem da infraestrutura de recursos humanos das grandes organizações, a gestão das implicações administrativas e financeiras exigirá especial atenção.
Principais alterações da Lei dos Direitos Laborais de 2025 que as PME devem ter em conta:
- Período de carência para a inválidação por despedimento sem justa causa substancialmente reduzido — previsto para abril de 2026
- Eliminação do limite máximo da indemnização por despedimento sem justa causa — aumenta significativamente o risco para os trabalhadores com rendimentos mais elevados
- Obrigação de oferecer horas garantidas aos trabalhadores elegíveis com zero ou poucas horas — a partir de 2026/27
- Requisitos relativos ao prazo mínimo de aviso prévio para os turnos e indemnização por cancelamento com pouca antecedência
- As restrições à «despedimento e recontratação» no que diz respeito a alterações às condições essenciais de trabalho (remuneração, horário, férias, pensões) são particularmente relevantes para as PME com menos de 50 trabalhadores.
- Reforço dos direitos de acesso e reconhecimento dos sindicatos — a ser implementado gradualmente entre dezembro de 2025 e 2026
- O SSP foi alargado a todos os trabalhadores, independentemente dos rendimentos, desde o primeiro dia
- Regras relativas aos despedimentos coletivos tornaram-se mais rigorosas — a indemnização máxima de proteção duplicou para 180 dias de salário, o que afeta significativamente as PME com menos de 250 colaboradores.
- A partir de 2027, a recusa de modalidades de trabalho flexíveis terá de ser objetivamente razoável
O Orçamento de Outono de 2025: Mais pressão, algum alívio
O segundo Orçamento do governo trabalhista, apresentado em novembro de 2025, continha menos surpresas do que o anterior — mas manteve a tendência de pressão incremental sobre os custos para os empresários, a par de algumas medidas específicas que as PME poderão acolher favoravelmente.
O aumento das taxas de imposto sobre os dividendos — que subiram dois pontos percentuais para 10,75% (taxa básica) e 35,75% (taxa mais elevada) a partir de abril de 2026 — será sentido de forma mais acentuada pelos proprietários-gerentes de sociedades de responsabilidade limitada que retiram lucros através de dividendos. Trata-se de um modelo particularmente comum entre os fundadores de PME, para quem o modelo «salário mais dividendos» tem sido, historicamente, uma forma de remuneração fiscalmente eficiente nas empresas de média dimensão. A erosão constante deste modelo — através dos aumentos da taxa de imposto sobre os dividendos em 2016, 2022 e agora em 2026 — é uma tendência que os empresários devem levar a sério ao reverem as suas estruturas de remuneração.
O aumento da taxa do Benefício Fiscal sobre a Alienação de Ativos Empresariais (BADR) para 18% a partir de abril de 2026 agrava a alteração introduzida no Orçamento de 2024 e continua a aumentar o custo efetivo da saída do mercado por parte das empresas. Para os proprietários que planeiam vender nos próximos anos, em particular aqueles que gerem PME com um balanço total inferior ao limiar da UE, a janela de oportunidade para garantir um tratamento mais favorável ao abrigo do BADR está a estreitar-se.
Do lado mais positivo, o Orçamento de 2025 introduziu multiplicadores de taxas de imposto sobre imóveis comerciais permanentemente mais baixos para imóveis dos setores do retalho, hotelaria e lazer com valores tributáveis inferiores a 500 000 libras, com entrada em vigor a partir de abril de 2026. Os bares e as salas de espetáculos receberam um desconto específico de 15% nas suas contas. Para as PME dos setores da hotelaria e do lazer — que se contam entre as mais afetadas pelos aumentos de custos —, isto representa um alívio concreto sobre o que tem sido, historicamente, uma das suas despesas fixas mais significativas.
O Orçamento também alargou os limites de investimento para o Regime de Investimento Empresarial (EIS) e os Fundos de Capital de Risco (VCTs) — uma notícia bem-vinda para as PME em fase de crescimento que procuram financiamento por capitais próprios, mesmo que a redução do abatimento fiscal sobre os rendimentos dos VCTs de 30% para 20% tenha constituído um contrapeso. O regime de I&D permaneceu inalterado para a maioria das PME, com o programa de Apoio Reforçado à I&D Intensiva (ERIS) a continuar a oferecer um crédito fiscal significativo em dinheiro de até 27% de despesas elegíveis para pequenas empresas deficitárias e com atividade intensiva em I&D.
Orçamento de Outono de 2025: o que isso significa na prática para as PME
- Taxas de imposto sobre dividendos aumentam 2 pontos percentuais a partir de abril de 2026 — rever as estruturas de remuneração
- A taxa BADR sobe para 18% a partir de abril de 2026 — torna-se mais importante planear uma saída antecipada
- Multiplicadores mais baixos da taxa de imposto sobre atividades comerciais para os setores do retalho, hotelaria e lazer a partir de abril de 2026
- Limites de investimento das empresas EIS/VCT alargados — um fator positivo para a angariação de fundos na fase de crescimento
- A redução do benefício fiscal sobre o rendimento dos VCT passou de 30% para 20% — o que diminui a atratividade para os investidores
- As deduções fiscais por amortização foram reduzidas de 18% para 14% a partir de abril de 2026 — o que aumenta a carga fiscal sobre as despesas de capital
- O programa «Making Tax Digital» para a autoavaliação do imposto sobre o rendimento entra na sua próxima fase a partir de 2026-27
- Isenção fiscal sobre bens empresariais no âmbito do Imposto sucessório será restringida a partir de abril de 2026 — importante para o planeamento sucessório
O Plano do Governo para as Pequenas Empresas: Intenções vs. Realidade
Em julho de 2025, o governo publicou o seu primeiro Plano para as Pequenas Empresas específico em mais de uma década — uma estratégia intitulada ‘Apoiar o Seu Negócio’, desenvolvida em colaboração com associações empresariais. O plano incluía uma série de compromissos positivos, nomeadamente: uma meta para reduzir os custos administrativos da regulamentação para as PME em 25%; novas metas em matéria de contratos públicos que exigem que os departamentos do governo central estabeleçam metas trienais para a despesa direta com as PME a partir de abril de 2025; uma expansão da capacidade do British Business Bank, com um compromisso para com o «Growth Guarantee Scheme» e uma garantia «ENABLE» alargada para 5 mil milhões de libras; o alargamento dos empréstimos a start-ups; e o investimento na adoção de tecnologias digitais e no acesso à formação profissional.
Estas são medidas significativas para as pequenas e médias empresas. As propostas relativas aos atrasos de pagamento anunciadas separadamente — um pacote de reformas legislativas destinadas a garantir que as PME sejam pagas atempadamente, incluindo regras mais rigorosas sobre a comunicação de pagamentos atempados e possíveis obrigações de pagamento na cadeia de abastecimento — já deviam ter sido adotadas há muito tempo e são verdadeiramente importantes. O atraso nos pagamentos continua a ser um dos problemas estruturais mais destrutivos para as pequenas empresas, e o reforço do quadro jurídico que o regula é inequivocamente positivo.
A tensão, no entanto, é real. É difícil conciliar a retórica de apoio às PME contida no Plano para as Pequenas Empresas com a realidade dos aumentos de custos impostos às mesmas empresas pelo Orçamento de Outono e pela Lei dos Direitos Laborais. O número de encerramentos de empresas atingiu o nível mais elevado dos últimos vinte anos no início de 2025. Os inquéritos ao sentimento das PME revelaram que a confiança se situava nos níveis mais baixos dos últimos anos nos meses que se seguiram ao Orçamento de 2024. A Federação das Pequenas Empresas descreveu o aumento das contribuições para a Segurança Social (NICs) como uma quebra fundamental de confiança em relação à comunidade das pequenas empresas.
“O governo não pode defender de forma credível uma agenda de crescimento e, ao mesmo tempo, tornar significativamente mais dispendioso contratar pessoas, criar empresas e vendê-las.”
A posição do governo é que os custos laborais mais elevados se justificam pelo seu objetivo social — melhores salários, emprego mais seguro, sindicatos mais fortes — e que o seu investimento no British Business Bank, no acesso das PME aos contratos públicos e no investimento em competências irá mais do que compensar os obstáculos orçamentais que criou. Se esse argumento se mantém válido ao longo dos próximos doze meses é a questão central para os proprietários de PME em todo o país.
As perspetivas para os próximos doze meses
Olhando para o período até ao início de 2027, o panorama para as PME do Reino Unido é, na minha opinião, de uma resiliência cautelosa, em vez de uma crise — mas com os pontos de tensão concentrados em setores específicos e entre tipos específicos de empresas.
As pressões sobre os custos continuarão elevadas — mas poderão estabilizar-se
O principal impacto — as alterações às contribuições para a Segurança Social (NICs) de abril de 2025 — já foi incorporado nas estruturas de custos das empresas. A próxima vaga de obrigações decorrentes da Lei dos Direitos Laborais entrará em vigor por fases ao longo de 2026, sendo que as mais significativas (horas garantidas, restrições à demissão e recontratação, redução do período de qualificação para despedimento sem justa causa) já foram amplamente antecipadas e estão a ser planeadas por empregadores com visão de futuro. O novo aumento do Salário Mínimo Nacional (NLW) e do Salário Mínimo para Trabalhadores com Deficiência (BADR) são valores conhecidos que as empresas podem ter em conta nos seus planos.
O risco não reside tanto nas medidas individuais, mas sim no seu efeito cumulativo. As empresas que se adaptaram com sucesso à inflação e às pressões sobre a cadeia de abastecimento após 2020 enfrentam agora uma terceira vaga de aumentos estruturais dos custos. Para aquelas que dispõem de reservas de liquidez e capacidade de gestão para se adaptarem, esta situação é controlável. Para as empresas com margens reduzidas — nomeadamente nos setores da hotelaria e restauração, assistência social, retalho e cuidados infantis —, o risco de falência continua a ser elevado.
Confiança no investimento: motivos para um otimismo cauteloso
Nem todos os sinais são negativos. A inflação diminuiu significativamente em relação aos picos registados em 2023. As reduções das taxas de juro — embora mais graduais do que muitos esperavam — estão a reduzir o custo do crédito. Um inquérito do Barclays de 2025 revelou que 53% das PME tencionam aumentar o investimento nos próximos doze meses, o que indica uma tendência positiva para as empresas de média dimensão. Cinco grandes bancos comerciais chegaram a acordo, no início de 2026, sobre um pacote de crédito às PME no valor de 11 mil milhões de libras. A capacidade alargada do British Business Bank e o compromisso do governo com o Programa de Garantia de Crescimento proporcionam um importante apoio financeiro às empresas que procuram investir e crescer.
O ONS registou uma expansão em todos os setores da economia do Reino Unido em fevereiro de 2025 — um resultado melhor do que o esperado — e os inquéritos sugerem que 89% das PME mantêm o otimismo quanto às suas perspetivas de crescimento a médio prazo. A posição do Reino Unido como destino globalmente competitivo para o capital de risco (classificado em terceiro lugar a nível mundial, com 16,3 mil milhões de libras angariadas em 2024) continua a apoiar o ecossistema de start-ups que alimenta o fluxo de PME.
Atividade de fusões e aquisições: valor e oportunidade
Na minha própria prática profissional, tenho vindo a observar níveis sustentados e positivos de atividade de fusões e aquisições no mercado das PME. Os empresários que vinham a ponderar uma saída estão agora mais inclinados a avançar com o processo — tanto porque as avaliações continuam favoráveis, como porque a trajetória das alterações ao BADR oferece um claro incentivo financeiro para concluir uma transação antes de abril de 2026, em vez de depois dessa data. Os compradores continuam ativos, particularmente nos setores da saúde, dos serviços profissionais, dos serviços baseados em tecnologia e dos alimentos e bebidas.
A combinação entre proprietários que pretendem sair antes de o BADR subir ainda mais e compradores (incluindo plataformas apoiadas por fundos de capital de risco e adquirentes estratégicos) que vêem oportunidades no mercado deverá sustentar o volume de transações até 2026. Para os proprietários de PME que estejam a considerar uma venda, este é, na minha opinião, o melhor momento para procurarem aconselhamento profissional e se prepararem para a transação.
Conformidade legislativa: uma prioridade prática
A Lei dos Direitos Laborais de 2025 não vai desaparecer, e o ritmo da sua implementação — com as principais disposições a entrarem em vigor a partir de abril de 2026 — significa que os empregadores das PME precisam de começar a preparar-se já. Isso implica rever os contratos de trabalho e as políticas laborais, submeter a testes de resistência os modelos de força de trabalho que dependem de contratos de zero horas ou de trabalho ocasional, e avaliar se as estruturas de remuneração existentes continuam a ser adequadas à luz das alterações às contribuições para a Segurança Social (NICs) e do aumento do imposto sobre os dividendos.
Para as empresas que ainda não dispõem de um acordo de acionistas, ou cujos acordos existentes foram redigidos antes da recente onda de alterações na legislação societária e fiscal, é já urgente proceder a uma revisão. O risco de litígios entre acionistas, de situações de saída de acionistas e de desafios relacionados com a sucessão não diminui num contexto económico mais difícil — pelo contrário, aumenta.
Algumas palavras sobre o contexto político
A popularidade do Partido Trabalhista tem vindo a diminuir acentuadamente desde as eleições de 2024 — em grande parte devido ao sentimento das PME e da comunidade empresarial na sequência do Orçamento de Outono. O governo está ciente desta situação, e o Plano para as Pequenas Empresas, bem como várias medidas de apoio específicas (incluindo reduções nas taxas de imposto sobre imóveis comerciais e o pacote de crédito dos cinco bancos), representam uma tentativa de demonstrar um compromisso renovado com o setor. Resta saber se se seguirão novos ajustamentos políticos — nomeadamente no que diz respeito às contribuições para a Segurança Social (NICs) ou ao BADR —, mas existe mais pressão política sobre este governo para responder às preocupações das PME do que em qualquer outro momento desde que assumiu o cargo.
Considerações finais
As PME não são apenas uma categoria de empresas. São, no sentido mais literal, o tecido da economia britânica e das comunidades que a compõem. Cada decisão tomada em Whitehall que afete a sua capacidade de exercer a atividade de forma rentável, de criar emprego e de planear o futuro tem consequências que vão muito além do balanço financeiro.
Os últimos dezoito meses têm sido verdadeiramente difíceis para muitas pequenas empresas. A combinação de custos laborais mais elevados, um quadro legislativo laboral mais restritivo, o aumento do imposto sobre mais-valias (CGT) nas cessões de empresas e o aperto orçamental mais geral criou um contexto desafiante. Algumas dessas mudanças são bem-intencionadas e, com o tempo, serão assimiladas. Outras representam uma mudança estrutural no custo de gerir uma empresa neste país, à qual os proprietários terão de se adaptar, em vez de esperar que a situação se inverta.
As empresas que irão atravessar este período com maior sucesso são aquelas que planeiam de forma proativa — revendo as suas estruturas empresariais, práticas laborais, acordos comerciais e mecanismos de financiamento à luz do novo contexto — em vez daquelas que esperam e reagem. Isso sempre foi verdade no que diz respeito a uma boa gestão empresarial, e é particularmente verdadeiro neste momento.
Na Ronald Fletcher Baker, trabalhamos em estreita colaboração com empresas geridas pelos próprios proprietários e com empreendedores em todo o Reino Unido, prestando aconselhamento sobre as questões jurídicas e estruturais que estão no cerne da gestão de um negócio de sucesso. Se alguma das questões abordadas neste artigo for relevante para a sua situação — quer se trate de planear uma transação, rever a sua estrutura empresarial, estabelecer um acordo de acionistas ou lidar com as alterações à Lei dos Direitos Laborais —, terei todo o prazer em conversar consigo.
John Andrews
Sócio e Diretor de Corporate e Comercial
