Quando há uma alegação de falta grave, razões médicas ou um risco no local de trabalho para uma trabalhadora que é mãe recente ou que está à espera de dar à luz, uma entidade patronal pode decidir que tem motivos para suspender uma trabalhadora. A suspensão terá o efeito de retirar o trabalhador do local de trabalho. A suspensão de um trabalhador não deve ser utilizada como ação disciplinar e os empregadores devem ter cuidado antes de suspender um trabalhador.
SUSPEITO DE MÁ CONDUTA. POSSO SIMPLESMENTE SUSPENDER O EMPREGADO?
Antes de suspender um funcionário, deve haver motivos razoáveis para suspeitar de má conduta e a lei diz que a suspensão não deve ser apenas uma reação ‘automática’. Suspender um trabalhador não deve ser a reação padrão quando se pensa que um trabalhador é culpado de má conduta. Na maioria dos casos, as suspeitas de má conduta podem ser resolvidas sem retirar o trabalhador do local de trabalho. No entanto, se considerar que não é possível efetuar uma investigação com o trabalhador ainda no local de trabalho, a suspensão pode ser adequada.
QUAL É O PROCESSO DE SUSPENSÃO DE UM TRABALHADOR?
O primeiro passo é verificar o contrato de trabalho do trabalhador para ver se existe um direito contratual de suspender o trabalhador. A melhor maneira de a entidade patronal minimizar o risco de um pedido de indemnização é suspender o trabalhador apenas quando existe um direito contratual para o fazer. É importante manter um registo em papel quando se trata de uma suspensão, pelo que deve escrever uma carta ao trabalhador e dar-lhe informações sobre a suspensão.
Na sua carta ao trabalhador, deve incluir informações sobre o motivo da suspensão, a duração prevista da suspensão, o que vai acontecer ao seu salário e benefícios durante o período de suspensão e deixar claro que os deveres do trabalhador ao abrigo do seu contrato de trabalho continuarão a aplicar-se durante o período de suspensão.
O QUE DEVO FAZER DEPOIS DE SUSPENDER O TRABALHADOR?
Em caso de suspeita de conduta incorrecta, deve proceder prontamente à investigação e manter o trabalhador informado sobre a sua suspensão. Deve contactar todas as testemunhas e documentar o que estas dizem e, em seguida, rever regularmente a sua decisão de suspensão. É possível que outros trabalhadores ou clientes perguntem onde se encontra o trabalhador suspenso. É melhor não revelar a ninguém que o trabalhador está suspenso e, do ponto de vista das relações laborais, seria bom acordar com o trabalhador o que vai dizer quando alguém perguntar onde ele está.
Deve ter cuidado e evitar dizer algo a terceiros que possa ser interpretado como se já tivesse chegado a uma conclusão sobre a culpabilidade do trabalhador.
TENHO DE PAGAR AO EMPREGADO?
Sim, o seu trabalhador deve ser pago quando é suspenso e também receber todas as prestações a que tem direito. É possível que o contrato de trabalho do trabalhador contenha uma cláusula que lhe dê o direito de o suspender sem remuneração, mas este direito deve ser exercido de forma razoável e deve constituir uma exceção. Se suspender um trabalhador sem remuneração, é mais provável que seja entendido como uma sanção disciplinar e, se mais tarde se verificar que o trabalhador não cometeu uma falta, este poderá apresentar uma queixa por dedução ilegal do salário ou violação do contrato.
POSSO RESTRINGIR O ACESSO DO EMPREGADO ÀS MENSAGENS DE CORREIO ELECTRÓNICO?
Enquanto o trabalhador estiver suspenso, poderá querer restringir o seu acesso ao correio eletrónico do trabalho. Por exemplo, se achar que o funcionário vai apagar provas que seriam úteis para uma investigação ou se achar que o funcionário vai tentar influenciar colegas que vão ser testemunhas na investigação. A restrição do acesso ao correio eletrónico não deve ser utilizada como forma de punição.
O QUE PODE CORRER MAL?
Houve uma série de casos relacionados com trabalhadores que foram suspensos em circunstâncias em que a entidade patronal não dispunha de quaisquer provas de má conduta ou em que a suspensão foi efectuada de forma injusta. Por exemplo, não se deve manter um trabalhador suspenso indefinidamente e não se deve suspender um trabalhador sem considerar alternativas à suspensão.
Uma entidade patronal não deve atuar de forma a prejudicar a relação de confiança entre uma entidade patronal e um trabalhador, pelo que a principal preocupação das entidades patronais é que a suspensão viole este princípio. Além disso, as entidades patronais devem também certificar-se de que existe coerência aquando da suspensão dos trabalhadores. Por exemplo, se um homem e uma mulher estiverem envolvidos num caso de má conduta em conjunto e um dos trabalhadores for suspenso, mas o outro não, pode haver uma alegação de discriminação sexual.
(Atenção: Este artigo foi originalmente publicado no nosso anterior sítio Web e é fornecido apenas para fins de informação geral. Embora reflicta a situação jurídica no momento em que foi escrito, a lei pode ter mudado desde a sua publicação. Para obter aconselhamento atualizado e adaptado às suas circunstâncias, contacte a nossa equipa).
