DOMANDE E RISPOSTE: Il diritto del lavoro nel contesto aziendale 

D. Cosa deve contenere un contratto di lavoro secondo la legislazione inglese? 

Ai sensi della Legge sui diritti dei lavoratori del 1996 (modificata dalla Legge sul lavoro del 2002 e dalle riforme del “Good Work Plan” del 2020), il datore di lavoro è tenuto a fornire a tutti i dipendenti e ai lavoratori una dichiarazione scritta contenente i dettagli del rapporto di lavoro a partire dal primo giorno di assunzione. In passato tale documento poteva essere fornito entro due mesi dall’inizio del rapporto di lavoro; dall’aprile 2020 deve invece essere consegnato il primo giorno. 

La dichiarazione scritta deve contenere almeno: 

• I nomi del datore di lavoro e del dipendente. 

• La data di inizio del rapporto di lavoro e (se diversa) la data di inizio del rapporto di lavoro continuativo. 

• L'importo della retribuzione e la periodicità di pagamento. 

• Orario di lavoro, compresi i giorni della settimana e l'eventuale variazione dell'orario. 

• Diritto alle ferie (compresi i giorni festivi) e indennità di ferie. 

• Il luogo o i luoghi di lavoro. 

• La denominazione della posizione o una breve descrizione delle mansioni. 

• Periodi di preavviso. 

• Condizioni relative al periodo di prova (se previste). 

• Congedo per malattia e diritto alla retribuzione. 

• Eventuali altri benefici (compresi quelli non previsti dal contratto). 

• Se il dipendente lavorerà al di fuori del Regno Unito per più di un mese e, in tal caso, a quali condizioni. 

• Dettagli relativi a eventuali corsi di formazione che il datore di lavoro richiede al dipendente di seguire. 

Per i dipendenti di alto livello, il contratto di servizio prevede in genere disposizioni molto più ampie, che comprendono il diritto ai bonus, i diritti relativi alle opzioni su azioni, le clausole relative al periodo di aspettativa retribuita, i vincoli post-risoluzione, la cessione dei diritti di proprietà intellettuale e le procedure disciplinari e di reclamo. 

D. Che cos’è il “garden leave” e come funziona? 

Il “garden leave” è un accordo contrattuale in base al quale un datore di lavoro, dopo aver dato preavviso a un dipendente (o averne ricevuto uno da quest’ultimo), impone al dipendente di rimanere a casa durante il periodo di preavviso anziché recarsi al lavoro. Il dipendente rimane in servizio e continua a percepire l’intera retribuzione e i benefici durante il periodo di garden leave, ma non è tenuto a svolgere le proprie mansioni e, in genere, gli è vietato lavorare per un concorrente. 

Il periodo di aspettativa senza retribuzione presenta diversi vantaggi commerciali per i datori di lavoro: 

• Impedisce al dipendente di accedere ai rapporti con i clienti attuali, alle informazioni riservate e alle informazioni commerciali durante il periodo di preavviso. 

• Consente alle relazioni con i clienti di ‘raffreddarsi’ in modo naturale e di essere trasferite ad altri membri del team. 

• Funge da ponte tra la cessazione del rapporto di lavoro e l’inizio di eventuali restrizioni successive alla cessazione: il periodo trascorso in “garden leave” viene generalmente conteggiato ai fini della durata degli obblighi post-cessazione. 

Per essere efficace, il periodo di aspettativa deve essere espressamente previsto nel contratto di lavoro. Un dipendente a cui non sia stato riconosciuto contrattualmente il diritto all’aspettativa non può, in linea di massima, essere tenuto a casa con retribuzione piena senza il proprio consenso, a meno che il datore di lavoro non sia disposto ad assumersi il rischio di una richiesta di risarcimento per licenziamento implicito. 

È importante sottolineare che, nel valutare la ragionevolezza delle restrizioni successive alla cessazione del rapporto di lavoro, i tribunali terranno conto del periodo di “garden leave” già scontato. Un periodo di “garden leave” di sei mesi scontato integralmente prima dell’inizio di un periodo di non concorrenza di sei mesi potrebbe far sì che quest’ultimo venga ritenuto più lungo di quanto ragionevolmente necessario nelle circostanze del caso. 

D. Che cos’è il TUPE e in quali casi si applica? 

Il TUPE — il Regolamento del 2006 sul trasferimento delle imprese (tutela dell’occupazione) — è la normativa che tutela i diritti dei dipendenti quando l’azienda o l’impresa in cui lavorano viene trasferita a un nuovo datore di lavoro. Il TUPE si applica in due scenari principali: 

Cessioni di aziende — nel caso in cui un’impresa o una parte di essa (un‘’entità economica”) venga trasferita da un datore di lavoro a un altro come attività in funzionamento. Ciò comprende in genere la cessione di beni, in cui l’impresa prosegue la propria attività come in precedenza sotto una nuova proprietà. 

Modifiche alla fornitura dei servizi — quando attività che in precedenza venivano svolte internamente vengono affidate a un appaltatore esterno, quando un servizio esternalizzato viene sottoposto a una nuova gara d’appalto e subentra un nuovo appaltatore, oppure quando un servizio esternalizzato viene riportato all’interno dell’azienda. 

Quando si applica il TUPE, i dipendenti assegnati all’azienda o all’attività ceduta passano automaticamente al nuovo datore di lavoro alle condizioni di lavoro già in vigore. Il nuovo datore di lavoro subentra nei diritti e negli obblighi relativi ai dipendenti, comprese le rivendicazioni lavorative in sospeso. Qualsiasi licenziamento connesso al trasferimento ai sensi del TUPE è automaticamente considerato ingiustificato, a meno che non sia motivato da ragioni ‘economiche, tecniche o organizzative’ (ETO) che comportino cambiamenti nell’organico. 

Nel contesto di un'operazione di acquisto di azioni, la normativa TUPE generalmente non trova applicazione, poiché la società (e quindi il datore di lavoro) rimane la stessa; cambiano solo gli azionisti. Tuttavia, in caso di cessione di beni o di ristrutturazione aziendale a seguito di un’acquisizione, l’analisi TUPE è essenziale e dovrebbe essere effettuata prima di prendere qualsiasi decisione in merito al personale dopo la transazione. 

D. Che cos’è un accordo transattivo e quando un dipendente dovrebbe firmarne uno? 

Un accordo transattivo (precedentemente denominato “accordo di compromesso”) è un contratto giuridicamente vincolante tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il dipendente accetta di rinunciare in tutto o in parte alle proprie pretese legali nei confronti del datore di lavoro in cambio di un corrispettivo economico e (di norma) di una referenza concordata. Gli accordi transattivi vengono utilizzati principalmente per risolvere o evitare controversie di lavoro, soprattutto nel contesto di un licenziamento per esubero, di un processo di gestione delle prestazioni o di un'uscita negoziata. 

Affinché un accordo transattivo sia giuridicamente valido e possa effettivamente estinguere i diritti legali del dipendente, esso deve: 

• Deve essere in forma scritta. 

• Riguardano reclami o procedimenti specifici. 

• Il dipendente deve aver ricevuto una consulenza legale indipendente da un consulente qualificato (in genere un avvocato) in merito ai termini e agli effetti dell'accordo. 

• Il consulente deve essere indicato nel contratto e deve essere in possesso di una polizza di assicurazione di responsabilità civile professionale in corso di validità. 

Il requisito della consulenza legale indipendente è fondamentale: il dipendente deve consultare il proprio avvocato (le cui spese sono a carico del datore di lavoro sotto forma di contributo alle spese legali) prima di firmare. Un accordo firmato senza aver ricevuto una consulenza indipendente non è vincolante. 

La decisione di un dipendente di firmare o meno un accordo transattivo dipende interamente dalle circostanze specifiche. Le condizioni finanziarie, le prospettive del dipendente in sede di tribunale del lavoro, il valore di eventuali crediti in sospeso, la qualità delle referenze e l’eventuale trattamento fiscale del pagamento sono tutti fattori da valutare attentamente. I dipendenti dovrebbero sempre richiedere una consulenza specialistica prima di firmare: il contributo alle spese legali fornito dal datore di lavoro è specificamente destinato a finanziare tale consulenza. 

D. Quali sono le conseguenze del licenziamento di un dipendente senza aver seguito una procedura equa? 

Il licenziamento di un dipendente senza un procedimento equo — o senza una giusta causa — espone il datore di lavoro al rischio di ricorsi dinanzi al Tribunale del lavoro e, potenzialmente, dinanzi ai tribunali civili. I rischi principali sono: 

Licenziamento ingiustificato — I dipendenti con almeno due anni di servizio continuativo hanno il diritto di non subire un licenziamento ingiustificato. Un licenziamento giustificato richiede sia una motivazione sostanziale valida (come esubero, comportamento scorretto, insufficienza professionale o violazione della legge) sia una procedura corretta (conforme al Codice di condotta dell’ACAS sulle procedure disciplinari e di reclamo). Una sentenza del tribunale che accerti il licenziamento ingiustificato può comportare il riconoscimento di un indennizzo di base (calcolato in base all’età, alla retribuzione e all’anzianità di servizio del dipendente) e di un indennizzo compensativo (con un limite massimo pari al minore tra 52 settimane di retribuzione e 115.115 sterline, a partire dall’aprile 2025). 

Licenziamento illegittimo — Se il dipendente viene licenziato senza preavviso (o senza l’indennità sostitutiva del preavviso) in circostanze che non giustificano il licenziamento per giusta causa, ha diritto a presentare una richiesta di risarcimento per licenziamento illegittimo — che consiste essenzialmente in una richiesta di risarcimento per violazione contrattuale relativa all’indennità di preavviso che gli era dovuta. Le richieste di risarcimento per licenziamento illegittimo possono essere presentate al Tribunale del lavoro (fino a 25.000 sterline) o ai tribunali civili (senza limiti massimi). 

Cessazione delle clausole restrittive — Come descritto nel capitolo dedicato alle clausole restrittive, una violazione contrattuale grave (compreso un licenziamento illegittimo) può rendere inapplicabili le restrizioni successive alla cessazione del rapporto di lavoro. Ciò può comportare conseguenze commerciali di grande rilevanza, in particolare qualora il dipendente in uscita sia una figura chiave in possesso di preziose relazioni con i clienti o abbia accesso a informazioni aziendali riservate.