V&A: Arbeidsrecht in een bedrijfscontext 

Q. Wat moet er volgens de Engelse wet in een arbeidscontract staan? 

Onder de Employment Rights Act 1996 (zoals gewijzigd door de Employment Act 2002 en de Good Work Plan hervormingen van 2020), moet een werkgever alle werknemers en werkneemsters een schriftelijke verklaring van de bijzonderheden van het dienstverband geven vanaf de eerste dag van het dienstverband. In het verleden kon deze verklaring binnen twee maanden na aanvang van het dienstverband worden verstrekt; sinds april 2020 moet dit op de eerste dag. 

De schriftelijke verklaring moet minimaal het volgende bevatten 

• De namen van de werkgever en de werknemer. 

• De datum waarop het dienstverband begon en (indien anders) de datum waarop het ononderbroken dienstverband begon. 

• Het loontarief en het looninterval. 

• Werktijden, inclusief dagen van de week en of uren kunnen variëren. 

• Vakantierechten (inclusief feestdagen) en vakantiegeld. 

• De locatie of locaties van het werk. 

• De functietitel of een korte beschrijving van het werk. 

• Opzegtermijnen. 

• Eventuele voorwaarden voor proeftijd. 

• Ziekteverlof en recht op loon. 

• Alle andere voordelen (inclusief niet-contractuele voordelen). 

• Of de werknemer langer dan een maand buiten het VK zal werken en zo ja, onder welke voorwaarden. 

• Details over elke training die de werkgever van de werknemer verlangt. 

Voor senior medewerkers zal de dienstverleningsovereenkomst meestal aanzienlijk verder gaan - met inbegrip van bonusrechten, rechten op aandelenopties, bepalingen voor tuinverlof, beperkingen na beëindiging van het dienstverband, toewijzing van intellectueel eigendom en disciplinaire en klachtenprocedures. 

Q. Wat is tuinverlof en hoe werkt het? 

Tuinverlof is een contractuele regeling waarbij een werkgever, na kennisgeving aan (of opzegging door) een werknemer, de werknemer verplicht thuis te blijven tijdens de opzegperiode in plaats van naar het werk te gaan. De werknemer blijft in dienst en ontvangt het volledige loon en alle voordelen tijdens het tuinverlof, maar hoeft zijn taken niet uit te voeren en mag doorgaans niet voor een concurrent werken. 

Tuinverlof dient verschillende commerciële doelen voor werkgevers: 

• Het verhindert de werknemer om toegang te krijgen tot huidige klantenrelaties, vertrouwelijke informatie en commerciële inlichtingen tijdens de opzegtermijn. 

• Het zorgt ervoor dat relaties met klanten op een natuurlijke manier ‘koud’ worden en worden overgedragen aan andere teamleden. 

• Het fungeert als een brug tussen het dienstverband en het begin van eventuele beperkingen na beëindiging van het dienstverband - de tijd die wordt besteed aan tuinverlof telt over het algemeen mee voor de duur van de afspraken na beëindiging van het dienstverband. 

Om effectief te zijn, moet tuinverlof uitdrukkelijk zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een werknemer die geen contractueel recht heeft gekregen om met tuinverlof te gaan, kan over het algemeen niet thuis worden gehouden met behoud van loon zonder zijn of haar toestemming - tenzij de werkgever bereid is het risico van een vordering wegens constructief ontslag te accepteren. 

Het is belangrijk dat rechtbanken rekening houden met de periode van tuinverlof die al is verstreken bij het beoordelen van de redelijkheid van beperkingen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een volledig vervulde verlofperiode van zes maanden voordat een niet-concurrentiebeding van zes maanden ingaat, kan ertoe leiden dat het niet-concurrentiebeding langer wordt geacht dan redelijkerwijs noodzakelijk is in de omstandigheden. 

Q. Wat is TUPE en wanneer is het van toepassing? 

TUPE - de Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 - is de wetgeving die de rechten van werknemers beschermt wanneer het bedrijf of de onderneming waar ze werken wordt overgedragen aan een nieuwe werkgever. TUPE is van toepassing in twee hoofdscenario's: 

Zakelijke overdrachten - wanneer een bedrijf of een deel van een bedrijf (een ‘economische entiteit’) wordt overgedragen van de ene werkgever naar de andere als 'going concern'. Dit heeft meestal betrekking op een verkoop van activa waarbij het bedrijf als voorheen wordt voortgezet onder een nieuwe eigenaar. 

Veranderingen in dienstverlening - wanneer activiteiten die voorheen intern werden uitgevoerd, worden uitbesteed aan een contractant, wanneer een uitbestede dienst opnieuw wordt aanbesteed en een nieuwe contractant het overneemt, of wanneer een uitbestede dienst weer intern wordt uitgevoerd. 

Wanneer TUPE van toepassing is, gaan de werknemers die zijn toegewezen aan het overdragende bedrijf of de overdragende activiteit automatisch over naar de nieuwe werkgever onder hun bestaande arbeidsvoorwaarden. De nieuwe werkgever erft de werknemers en alle bijbehorende rechten en verplichtingen, inclusief openstaande arbeidsclaims. Elk ontslag in verband met de TUPE-overgang is automatisch oneerlijk, tenzij het een ‘economische, technische of organisatorische’ (ETO) reden is die veranderingen in het personeelsbestand met zich meebrengt. 

In de context van een aandelenkoop is TUPE over het algemeen niet van toepassing - omdat het bedrijf (en dus de werkgever) hetzelfde blijft; alleen de aandeelhouders veranderen. Bij een verkoop van activa of een bedrijfsherstructurering na een overname is een TUPE-analyse echter essentieel en moet deze worden uitgevoerd voordat er een beslissing wordt genomen over het personeel na de transactie. 

Q. Wat is een vaststellingsovereenkomst en wanneer moet een werknemer er een ondertekenen? 

Een vaststellingsovereenkomst (vroeger compromisovereenkomst genoemd) is een juridisch bindend contract tussen een werkgever en een werknemer waarin de werknemer ermee instemt om af te zien van sommige of alle juridische claims tegen de werkgever in ruil voor een financiële vergoeding en (meestal) een overeengekomen referentie. Schikkingsovereenkomsten worden meestal gebruikt om arbeidsgeschillen op te lossen of te vermijden - meestal in het kader van een ontslag, een prestatiemanagementproces of een onderhandelde exit. 

Om rechtsgeldig te zijn en de wettelijke aanspraken van de werknemer effectief te schikken, moet een schikkingsovereenkomst: 

• Schriftelijk zijn. 

• Hebben betrekking op specifieke klachten of procedures. 

• De werknemer moet onafhankelijk juridisch advies hebben gekregen van een gekwalificeerd adviseur (meestal een advocaat) over de voorwaarden en effecten van de overeenkomst. 

• De adviseur moet in de overeenkomst worden genoemd en moet een lopende beroepsaansprakelijkheidsverzekering hebben. 

De eis van onafhankelijk juridisch advies is belangrijk: een werknemer moet advies inwinnen bij zijn eigen advocaat (betaald door de werkgever door middel van een bijdrage in de juridische kosten) voordat hij ondertekent. Een overeenkomst die zonder onafhankelijk advies wordt ondertekend, is niet bindend. 

Of een werknemer een vaststellingsovereenkomst moet ondertekenen, hangt volledig af van de specifieke omstandigheden. De financiële voorwaarden, de vooruitzichten van de werknemer in een arbeidsrechtbank, de waarde van eventuele openstaande claims, de kwaliteit van de referentie en de eventuele fiscale behandeling van de betaling zijn allemaal factoren die zorgvuldig moeten worden afgewogen. Werknemers moeten altijd deskundig advies inwinnen voordat ze ondertekenen - de bijdrage aan juridische kosten die door de werkgever wordt verstrekt, is specifiek bedoeld om dit te financieren. 

Q. Wat zijn de gevolgen van het ontslaan van een werknemer zonder een eerlijk proces te volgen? 

Een werknemer ontslaan zonder een eerlijk proces - of zonder een eerlijke reden - stelt de werkgever bloot aan claims in de arbeidsrechtbank en, mogelijk, de burgerlijke rechtbanken. De belangrijkste risico's zijn: 

Oneerlijk ontslag - Oneerlijk ontslag Werknemers met een ononderbroken dienstverband van twee jaar of langer hebben het recht om niet oneerlijk ontslagen te worden. Een eerlijk ontslag vereist zowel een eerlijke inhoudelijke reden (zoals ontslag, wangedrag, geschiktheid of onwettigheid) als een eerlijke procedure (volgens de ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures). Als de rechtbank een oneerlijk ontslag vaststelt, kan dit resulteren in een basisvergoeding (berekend op basis van de leeftijd, het loon en de anciënniteit van de werknemer) en een compenserende vergoeding (met een maximum van 52 weken loon of £115.115 per april 2025, afhankelijk van welk bedrag het laagst is). 

Onrechtmatig ontslag Als de werknemer wordt ontslagen zonder opzegtermijn (of zonder loon in plaats van opzegtermijn) in omstandigheden die geen ontslag op staande voet rechtvaardigen, hebben ze een vordering wegens onrechtmatig ontslag - in wezen een vordering wegens contractbreuk voor het loon dat ze verschuldigd waren. Vorderingen wegens onrechtmatig ontslag kunnen worden ingediend bij het Employment Tribunal (tot £25,000) of bij de burgerlijke rechtbank (zonder bovengrens). 

Verlies van beperkende convenanten Zoals beschreven in het hoofdstuk over beperkende overeenkomsten, kan een verwerpelijke schending van het contract (met inbegrip van een onrechtmatig ontslag) beperkingen na beëindiging van het contract onuitvoerbaar maken. Dit kan een zeer belangrijk commercieel gevolg zijn, vooral wanneer de vertrekkende werknemer een sleutelfiguur is met waardevolle klantenrelaties of toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie.