Legge sui diritti dei lavoratori del 2025: una guida pratica per i datori di lavoro

La legge sui diritti dei lavoratori del 2025 rappresenta una delle modifiche più significative apportate al diritto del lavoro britannico negli ultimi anni. La legge è entrata in vigore il 18 dicembre 2025 e introdurrà una serie di modifiche al diritto del lavoro nel corso del 2026 e del 2027.  

Per i datori di lavoro, non si tratta semplicemente di un aggiornamento normativo. Si tratta anche di comprendere in che modo tali modifiche incideranno su contratti, politiche aziendali, assunzioni, assenze per malattia, congedi familiari, licenziamenti, esuberi, prevenzione delle molestie, cultura aziendale e decisioni gestionali quotidiane. 

Alcune modifiche sono già entrate in vigore. Altre entreranno in vigore nel corso del 2026 e nel 2027, con possibili ripercussioni sul mercato del lavoro. Il Governo ha confermato che le riforme vengono introdotte gradualmente, in modo che i datori di lavoro, le imprese e i lavoratori abbiano il tempo di pianificare e prepararsi.  

Questo articolo esamina le questioni fondamentali di cui i datori di lavoro dovrebbero essere a conoscenza e le misure concrete che le aziende possono adottare fin da ora per prepararsi. 

Che cos'è la legge sui diritti dei lavoratori del 2025? 

La legge sui diritti dei lavoratori del 2025 introduce integrazioni e modifiche alla normativa vigente in materia di lavoro, compresa la legge sui diritti dei lavoratori del 1996. Le modifiche sono di ampia portata e interesseranno molti aspetti del rapporto di lavoro, dall’inizio del rapporto fino al licenziamento e alle controversie successive alla cessazione del rapporto.  

Le riforme comprendono modifiche relative all'indennità di malattia prevista dalla legge, al congedo per motivi familiari, al licenziamento ingiustificato, alla consultazione in caso di licenziamento collettivo, alla segnalazione di irregolarità, alle molestie sessuali, ai contratti a zero ore, ai diritti sindacali, alle pratiche di licenziamento e riassunzione, al lavoro flessibile e ai termini di prescrizione dinanzi al tribunale del lavoro. 

Il punto fondamentale per i datori di lavoro è che la legge non deve essere considerata come un cambiamento isolato e una tantum. Si tratta infatti di un programma di riforme che viene attuato per fasi. 

I datori di lavoro dovrebbero quindi evitare di aspettare che ogni dettaglio sia stato definito prima di agire. Molte aziende avranno bisogno di tempo per rivedere contratti, politiche aziendali, manuali, procedure delle risorse umane e corsi di formazione per i dirigenti. 

Perché i datori di lavoro dovrebbero prendere sul serio la legge sui diritti dei lavoratori? 

Ci sono diversi motivi per cui i datori di lavoro dovrebbero prendere sul serio la legge sui diritti dei lavoratori. 

In primo luogo, vi è il rischio legale. La legge rafforzerà la tutela dei lavoratori in diversi ambiti importanti. Se i datori di lavoro continueranno ad avvalersi di contratti, politiche o procedure gestionali ormai superati, ciò potrebbe aumentare il rischio di reclami, controversie e ricorsi dinanzi al tribunale del lavoro. 

In secondo luogo, esiste un rischio gestionale. I dirigenti potrebbero prendere decisioni basandosi su presupposti ormai superati in materia di anzianità di servizio, indennità di malattia, congedi familiari, periodi di prova, rischi di licenziamento o obblighi di licenziamento collettivo. Tali presupposti potrebbero non essere più validi. 

In terzo luogo, vi è un'opportunità commerciale. I datori di lavoro che si preparano per tempo possono ridurre i rischi, gestire il cambiamento in modo più efficace e dimostrare di adottare un approccio proattivo nei rapporti di lavoro, in particolare nei confronti dei lavoratori interinali. 

L'Acas ha definito la legge come un “cambiamento epocale” nel diritto del lavoro e un'opportunità per datori di lavoro e lavoratori di migliorare i rapporti sul posto di lavoro e la vita lavorativa.  

Cosa è già cambiato? 

Diversi cambiamenti hanno già iniziato a produrre i loro effetti. 

A partire dal 6 aprile 2026, le riforme principali comprendono modifiche all'indennità di malattia prevista dalla legge, al congedo di paternità con decorrenza dal primo giorno e al congedo parentale non retribuito, una maggiore tutela degli informatori che segnalano casi di molestie sessuali e il raddoppio dell'indennizzo massimo previsto nei casi di licenziamento collettivo. Il 7 aprile 2026 è stata inoltre istituita la Fair Work Agency.  

Questi cambiamenti implicano che i datori di lavoro dovrebbero già iniziare a rivedere la propria documentazione e le proprie prassi attuali. 

Ad esempio, le politiche in materia di assenze per malattia dovrebbero essere verificate alla luce delle nuove disposizioni relative all'indennità di malattia prevista dalla legge. Le politiche in materia di congedi familiari dovrebbero essere aggiornate. Le procedure di licenziamento per esubero dovrebbero essere esaminate con attenzione, in particolare nei casi in cui possano sorgere obblighi di consultazione collettiva. Anche le politiche in materia di segnalazione di irregolarità, molestie e reclami dovrebbero essere riviste per garantire che riflettano le nuove tutele. 

Indennità di malattia prevista dalla legge 

Una delle modifiche principali riguarda l'indennità di malattia prevista dalla legge. Il calendario del Governo conferma che le modifiche, che entreranno in vigore il 6 aprile 2026, prevedono l'abolizione del limite minimo di reddito e del periodo di attesa per l'indennità di malattia prevista dalla legge.  

Questo è importante per i datori di lavoro perché potrebbe essere necessario aggiornare le procedure relative alle assenze per malattia, i sistemi di gestione delle retribuzioni, le politiche in materia di assenze e le linee guida per i dirigenti. 

I datori di lavoro dovrebbero tenere presente quanto segue: 

• se le politiche in materia di assenze per malattia rispecchino accuratamente le attuali norme relative all'indennità di malattia prevista dalla legge;  

• se i sistemi di gestione delle buste paga sono stati aggiornati;  

• se i dirigenti sappiano in quali casi è dovuto l'indennizzo di malattia previsto dalla legge;  

• se i contratti di lavoro o i regolamenti interni debbano essere modificati alla luce del nuovo codice di condotta;  

• se le procedure di gestione delle assenze siano ancora adeguate.  

Questa rappresenta anche un'ottima occasione per i datori di lavoro per rivedere, in generale, le modalità di gestione delle assenze per malattia, compresi i colloqui di rientro al lavoro, le certificazioni mediche, i rinvii alla medicina del lavoro, gli adeguamenti ragionevoli e le procedure relative alle assenze di lunga durata. 

Congedo di paternità e congedo parentale non retribuito 

Il calendario del Governo conferma che il congedo di paternità a partire dal primo giorno e il congedo parentale non retribuito sono entrati in vigore il 6 aprile 2026.  

Ciò significa che i datori di lavoro dovrebbero verificare se le loro politiche in materia di congedi familiari siano aggiornate. Qualsiasi politica che faccia ancora riferimento a periodi di maturazione precedenti potrebbe dover essere modificata. 

I datori di lavoro dovrebbero inoltre assicurarsi che i team delle risorse umane e i dirigenti abbiano ben chiari i cambiamenti legislativi in materia di diritti dei lavoratori. Un aggiornamento delle politiche è utile, ma non è sufficiente se i dirigenti incaricati di gestire le richieste continuano ad applicare le vecchie regole. 

Le questioni relative ai congedi familiari possono diventare rapidamente delicate. I datori di lavoro dovrebbero garantire che i dipendenti ricevano informazioni accurate e che le richieste vengano gestite in modo coerente. 

Rischio di licenziamento collettivo 

La legge aumenta inoltre i rischi per i datori di lavoro che non rispettano gli obblighi di consultazione collettiva. 

Il calendario del Governo conferma che, a partire dal 6 aprile 2026, l'indennità massima prevista in caso di licenziamento collettivo sarà raddoppiata. Ciò comporta un aumento significativo del rischio finanziario per i datori di lavoro che non adempiano correttamente all'obbligo di consultazione collettiva. 

Ciò è particolarmente importante per i datori di lavoro che stanno valutando ristrutturazioni, chiusure di sedi, misure di riduzione dei costi, modifiche alle modalità di lavoro o licenziamenti su larga scala. 

I datori di lavoro dovrebbero tenere presente quanto segue: 

• se i licenziamenti proposti possano comportare obblighi di consultazione collettiva ai sensi della nuova legge sui diritti dei lavoratori;  

• se siano stati valutati i dati e i periodi di tempo corretti;  

• se i dipendenti interessati siano stati identificati correttamente;  

• se sia necessario eleggere dei rappresentanti;  

• se la consultazione sia stata avviata con sufficiente anticipo;  

• se siano state fornite informazioni adeguate;  

• se siano state effettivamente prese in considerazione alternative al licenziamento.  

La gestione dei licenziamenti per esubero è già un ambito in cui i datori di lavoro possono facilmente incorrere in errori procedurali. L'aumento del rischio di dover corrispondere indennità di tutela rende ancora più importante ricorrere tempestivamente a una consulenza legale. 

Molestie sessuali e segnalazione di irregolarità 

La legge rafforza inoltre la tutela dei lavoratori che segnalano casi di molestie sessuali. Il calendario del Governo conferma che, a partire dal 6 aprile 2026, è stata rafforzata la tutela degli informatori che segnalano casi di molestie sessuali.  

Ulteriori modifiche sono previste anche per ottobre 2026, tra cui l'obbligo per i datori di lavoro di adottare “tutte le misure ragionevoli” per prevenire le molestie sessuali e l'introduzione dell'obbligo per i datori di lavoro di non consentire molestie nei confronti dei dipendenti da parte di terzi.  

Si tratta di una questione di grande rilevanza per i datori di lavoro. 

I datori di lavoro non dovrebbero aspettare che venga presentata una denuncia prima di rivedere il proprio approccio. Dovrebbero valutare se: 

• una politica antidiscriminazione aggiornata;  

• canali di comunicazione chiari;  

• formazione manageriale;  

• formazione del personale;  

• procedure investigative adeguate;  

• valutazioni dei rischi relativi alle molestie da parte di terzi;  

• documentazione chiara delle misure preventive adottate.  

L'espressione “tutte le misure ragionevoli” è importante. I datori di lavoro potrebbero dover dimostrare non solo di aver adottato una politica in materia, ma anche di aver intrapreso misure concrete per prevenire le molestie. 

Licenziamento ingiustificato e periodi di prova 

Una delle modifiche più significative in arrivo riguarda il licenziamento ingiustificato. 

Il calendario del Governo conferma che, a partire dal gennaio 2027, il periodo di anzianità richiesto per il licenziamento ingiustificato sarà ridotto a 6 mesi per i licenziamenti avvenuti a partire dal 1° gennaio 2027, e che non sarà più previsto un limite massimo per il risarcimento.  

Ciò avrà un impatto significativo sul modo in cui i datori di lavoro gestiscono i periodi di prova, i problemi relativi alle prestazioni e i licenziamenti nelle prime fasi del rapporto di lavoro. 

I datori di lavoro che in passato facevano affidamento sul periodo di prova di due anni dovranno prestare molta più attenzione. Diventerà sempre più importante gestire correttamente le valutazioni del periodo di prova, documentare eventuali problemi relativi alle prestazioni, fornire un feedback chiaro e seguire una procedura equa prima di procedere al licenziamento. 

I datori di lavoro dovrebbero valutare la possibilità di rivedere: 

• lettere di offerta;  

• contratti di lavoro;  

• clausole relative al periodo di prova;  

• clausole di proroga della libertà vigilata;  

• procedure di gestione delle prestazioni;  

• procedure di licenziamento;  

• formazione manageriale;  

• modelli di documenti per la revisione della libertà vigilata.  

Un periodo di prova gestito correttamente assumerà un'importanza sempre maggiore. 

Licenziamento e riassunzione 

Il calendario del governo conferma inoltre che le misure di tutela contro il licenziamento e la riassunzione entreranno in vigore nel gennaio 2027.  

Ciò è rilevante nei casi in cui i datori di lavoro intendano modificare i termini e le condizioni di impiego e stiano valutando il licenziamento e la riassunzione come parte del processo. 

I datori di lavoro dovrebbero affrontare con cautela le modifiche contrattuali. Laddove siano necessarie delle modifiche, le aziende dovrebbero valutare se sia possibile realizzarle attraverso accordi, consultazioni, incentivi, un'attuazione graduale o proposte alternative. 

I datori di lavoro dovrebbero evitare di ricorrere al licenziamento e alla riassunzione come meccanismo abituale per modificare le condizioni contrattuali. Si tratta infatti di una strategia che comporta rischi elevati e dovrebbe essere presa in considerazione solo dopo un'attenta pianificazione e una consulenza adeguata. 

Contratti a zero ore e a ore garantite 

Nel 2027 sono previste ulteriori riforme, tra cui l'introduzione del diritto a un numero garantito di ore lavorative e del diritto a un preavviso ragionevole e a indennità in caso di preavviso breve.  

Ciò sarà particolarmente importante per i datori di lavoro che si avvalgono di lavoratori occasionali, contratti a zero ore, personale interinale, personale a chiamata, turni di lavoro o modelli di gestione del personale flessibili. 

I datori di lavoro dovrebbero iniziare a esaminare: 

• che lavora con contratti a zero ore o a chiamata;  

• se gli orari di lavoro siano realmente flessibili;  

• se i lavoratori svolgono regolarmente orari di lavoro prevedibili;  

• come vengono proposti e annullati i turni;  

• se i contratti rispecchino la realtà;  

• se i dirigenti comprendono i rischi.  

Per alcuni datori di lavoro, ciò potrebbe richiedere una revisione più ampia della pianificazione del personale. 

Lavoro flessibile e altri cambiamenti futuri 

Il calendario del Governo individua inoltre ulteriori riforme previste per il 2027 in materia di lavoro flessibile, rafforzamento della tutela contro il licenziamento per le donne in gravidanza e le neomamme, congedo per lutto (compresa la perdita di gravidanza), regolamentazione delle società ombrello, soglie per i licenziamenti collettivi, accordi di riservatezza (NDA) e relazioni industriali.  

Questi cambiamenti sottolineano la necessità che i datori di lavoro adottino un approccio strutturato. 

Anziché affrontare ogni modifica singolarmente, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione una revisione più ampia della conformità alle norme in materia di diritto del lavoro. Ciò può comportare la revisione dei regolamenti interni, dei contratti di lavoro, dei modelli utilizzati dalle risorse umane, della formazione dei dirigenti e dei processi interni. 

Politiche e contratti: cosa dovrebbero verificare i datori di lavoro? 

Si raccomanda ai datori di lavoro di prendere visione dei seguenti documenti: 

• contratti di lavoro;  

• lettere di offerta;  

• clausole relative al periodo di prova;  

• politiche in materia di assenze per malattia;  

• politiche in materia di congedo parentale;  

• procedure di licenziamento per esubero;  

• procedure disciplinari;  

• procedure di reclamo;  

• politiche in materia di segnalazione di irregolarità;  

• politiche anti-molestie;  

• politiche sulle pari opportunità;  

• politiche di lavoro flessibili;  

• contratti a zero ore o per lavoratori occasionali;  

• modelli di accordi transattivi;  

• manuali per il personale;  

• note guida per i manager.  

Il punto fondamentale è che le politiche non devono limitarsi ad essere giuridicamente corrette. Devono anche essere concrete e applicabili dai dirigenti nelle situazioni lavorative reali. 

Responsabili della formazione 

Molti dei rischi legati alla legge sui diritti dei lavoratori deriveranno dal fatto che i dirigenti non comprendono le nuove norme. 

Ad esempio, un dirigente potrebbe gestire in modo scorretto un licenziamento durante il periodo di prova, rifiutare una richiesta di congedo per motivi familiari, ignorare una denuncia per molestie, applicare una norma obsoleta in materia di assenze per malattia o avviare una procedura di licenziamento collettivo senza riconoscere il rischio di dover procedere a una consultazione collettiva. 

I datori di lavoro dovrebbero quindi valutare la possibilità di formare i propri dirigenti sui seguenti aspetti: 

• gestione del periodo di prova;  

• procedure relative alle prestazioni e al licenziamento;  

• assenza per malattia;  

• congedo familiare;  

• prevenzione delle molestie;  

• segnalazione di irregolarità;  

• consultazione in materia di licenziamento per esubero;  

• modifiche contrattuali;  

• tenuta dei registri;  

• quando rivolgersi all'ufficio Risorse umane o richiedere una consulenza legale.  

La formazione può spesso prevenire i problemi prima che si trasformino in reclami o ricorsi in tribunale. 

Errori comuni commessi dai datori di lavoro 

I datori di lavoro dovrebbero prestare particolare attenzione a evitare i seguenti errori: 

• partendo dal presupposto che la legge sui diritti dei lavoratori sia applicabile solo una volta che tutte le sue disposizioni siano entrate in vigore;  

• basandosi su contratti di lavoro o regolamenti interni ormai obsoleti;  

• mancato aggiornamento delle politiche in materia di assenze per malattia e congedi familiari;  

• considerare i licenziamenti in periodo di prova come un rischio basso;  

• omessa segnalazione di problemi relativi alle prestazioni durante il periodo di prova;  

• tenendo conto dell'aumento del rischio nelle procedure di licenziamento collettivo;  

• non aver formato i dirigenti sulle nuove norme;  

• ritenere che una politica contro le molestie sia sufficiente senza formazione o misure preventive concrete;  

• ricorrere a licenziamenti e nuove assunzioni senza un'adeguata consultazione e consulenza;  

• omettendo di esaminare i contratti a zero ore, a tempo determinato o con orario variabile;  

• aspettare che sorga una controversia prima di chiedere consiglio.  

Molte controversie sorgono non perché un datore di lavoro abbia voluto violare la legge, ma perché i contratti, le politiche aziendali e le prassi gestionali non si sono adeguati all'evoluzione normativa, in particolare per quanto riguarda la legge sui diritti dei lavoratori. 

Misure concrete per i datori di lavoro 

I datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione l'adozione delle seguenti misure sin da ora: 

1. Esaminare i contratti di lavoro e i regolamenti interni.  

2. Aggiornare le politiche relative alle assenze per malattia e all'indennità di malattia prevista dalla legge.  

3. Verifica le norme relative al congedo di paternità, al congedo parentale non retribuito e ad altri tipi di congedo per motivi familiari.  

4. Esaminare le clausole relative al periodo di prova e le procedure di valutazione dello stesso.  

5. Formare i dirigenti in materia di gestione delle prestazioni e licenziamenti preventivi.  

6. Rivedere le politiche in materia di lotta alle molestie, segnalazione di irregolarità e gestione dei reclami.  

7. Valutate se sia opportuno aggiornare la formazione in materia di molestie sessuali.  

8. Verificare i contratti a zero ore, a tempo determinato e con orario variabile.  

9. Esaminare le procedure di licenziamento collettivo e i rischi legati alla consultazione collettiva.  

10. Verificare se i modelli di accordi transattivi e le clausole degli accordi di riservatezza necessitano di un aggiornamento.  

11. Individuare quali riforme incidono con maggiore urgenza sull'attività aziendale.  

12. Chiedete consiglio prima di procedere a licenziamenti, esuberi, modifiche contrattuali o in caso di questioni delicate relative ai rapporti con i dipendenti.  

Adottare queste misure può ridurre i rischi legali e aiutare i datori di lavoro a prepararsi all'entrata in vigore della legge sui diritti dei lavoratori in modo controllato e commercialmente ragionevole. 

In che modo Ronald Fletcher Baker può aiutarti 

Presso lo studio legale Ronald Fletcher Baker, il nostro team specializzato in diritto del lavoro può aiutare i datori di lavoro a prepararsi all'entrata in vigore della legge sui diritti dei lavoratori (Employment Rights Act), effettuando un'analisi concreta dei contratti, delle politiche e delle procedure delle risorse umane esistenti. 

Ciò può includere: 

• revisione e aggiornamento dei contratti di lavoro;  

• aggiornamento dei manuali del personale;  

• elaborazione di politiche aziendali nuove o riviste;  

• consulenza sulla formulazione delle clausole relative al periodo di prova e sulle procedure di licenziamento;  

• offrire formazione ai dirigenti;  

• riesaminare le procedure relative alle assenze per malattia e ai congedi familiari;  

• consulenza in materia di licenziamenti collettivi e consultazioni collettive;  

• elaborazione di politiche in materia di molestie e segnalazione di irregolarità;  

• consulenza in materia di contratti a zero ore e di lavoro occasionale;  

• assistenza ai datori di lavoro in caso di controversie sul posto di lavoro e ricorsi dinanzi al tribunale del lavoro.  

L'approccio più efficace consiste nel prepararsi per tempo. I datori di lavoro che aspettano che si verifichi un problema potrebbero scoprire che i propri documenti, le proprie procedure e le proprie decisioni gestionali sono già esposti a rischi evitabili. 

Conclusione 

La legge sui diritti dei lavoratori del 2025 è una questione che i datori di lavoro non possono permettersi di ignorare. Se gestiti in modo inadeguato, i cambiamenti potrebbero portare a reclami, controversie, un aumento del rischio di ricorsi al tribunale del lavoro e problemi gestionali evitabili. Se gestiti correttamente, offrono invece ai datori di lavoro l'opportunità di aggiornare la documentazione, migliorare le prassi sul posto di lavoro e ridurre i rischi. 

Per i datori di lavoro è fondamentale agire tempestivamente, evitare di dare cose per scontate e capire quali cambiamenti avranno un impatto più diretto sulla loro organizzazione. 

Presso lo studio legale Ronald Fletcher Baker, il nostro team specializzato in diritto del lavoro fornisce consulenza ai datori di lavoro in materia di contratti, politiche aziendali, licenziamenti, esuberi, assenze per malattia, congedi familiari, molestie, segnalazioni di irregolarità e ricorsi dinanzi al tribunale del lavoro. Se avete bisogno di consulenza per prepararvi all'entrata in vigore dell'Employment Rights Act o per rivedere i vostri attuali documenti e procedure in materia di lavoro, possiamo aiutarvi a valutare i rischi e a individuare una linea d'azione concreta.