La neurodiversidad en el lugar de trabajo: una guía práctica para empleadores 

Neurodiversity in the workplace is becoming an increasingly important issue for employers. As awareness grows around conditions such as autism, ADHD, dyslexia, dyspraxia, dyscalculia and Tourette’s syndrome, employers are more likely to encounter employees and job applicants who either identify as neurodivergent or who require additional support at work. 

For employers, this is not simply an HR or wellbeing issue it also involves understanding neurodiversity in their organisation.. It can create legal, comercial and management risks if handled incorrectly. However, when approached properly, neurodiversity can also be an opportunity to build stronger teams, improve retention and create a more inclusive working environment. 

En este artículo se analizan los aspectos clave que los empleadores deben tener en cuenta a la hora de gestionar la neurodiversidad en el lugar de trabajo. 

¿Qué es la neurodiversidad? 

Neurodiversity refers to the natural differences in how people think, learn, process information, communicate and interact with others. Acas describes neurodiversity as covering differences in how people’s brains behave and process information, including conditions such as autism, ADHD and dyslexia.  

The important point for employers is that neurodivergent employees will not all need the same apoyo. Two employees with the same diagnosis may experience very different workplace challenges. Some may need adjustments to communication, working patterns, supervision or the physical working environment. Others may not require any changes at all. 

Employers should therefore avoid assumptions and instead focus on the individual employee, the role they perform and any workplace disadvantage they may be experiencing. 

¿Se considera la neurodiversidad una discapacidad? 

Not every neurodivergent person will consider themselves disabled. However, neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010 where it has a substantial and long-term adverse effect on the employee’s ability to carry out normal day-to-day activities. Acas guidance states that neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010, giving employees protection against disability discrimination and the right to reasonable adjustments.  

Esto es importante porque los empleadores no deben dar por sentado que la protección legal solo se aplica cuando un empleado cuenta con un diagnóstico formal. Las directrices de Acas dejan claro que un trabajador no necesita un diagnóstico para ser considerado discapacitado en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, y los empleadores deben ofrecer apoyo independientemente de que el empleado tenga o no un diagnóstico.  

La cuestión jurídica fundamental no es simplemente si el empleado tiene un diagnóstico o una etiqueta, sino si su afección tiene el impacto necesario en sus actividades cotidianas. 

¿Por qué deberían los empleadores tomarse en serio la neurodiversidad? 

Hay varias razones por las que los empleadores deberían tomarse en serio la neurodiversidad. 

First, there is the legal risk. If an employer fails to make reasonable adjustments, applies policies too rigidly, mishandles performance concerns, or allows inappropriate comments or conduct in the workplace, this may result in claims for disability discrimination, harassment, victimisation or unfair dismissal. 

En segundo lugar, existe un riesgo de gestión. Sin el apoyo adecuado, es posible que los problemas se interpreten erróneamente como una conducta indebida, una actitud negativa o un bajo rendimiento, cuando en realidad el empleado podría necesitar instrucciones más claras, un entorno de trabajo más tranquilo, tecnología de apoyo, plazos adaptados o un estilo de gestión diferente. 

Thirdly, there is a commercial opportunity. A neuroinclusive workplace can help employers attract and retain talented people. The CIPD’s Neuroinclusion at Work report highlights the importance of neuroinclusive workplaces and examines the impact of employer support on employee wellbeing, performance and retention.  

Adaptaciones razonables para los empleados con neurodiversidad 

Employers have a duty to make reasonable adjustments where a disabled employee is placed at a substantial disadvantage compared with non-disabled employees. Government guidance states that employers must make reasonable adjustments to ensure workers with disabilities or health conditions are not substantially disadvantaged when doing their jobs.  

In the context of neurodiversity, reasonable adjustments may include: 

• proporcionar instrucciones por escrito en lugar de basarse únicamente en instrucciones verbales;  

• permitir el uso de auriculares con cancelación de ruido;  

• que ofrece un espacio de trabajo más tranquilo;  

• modificar las horas de inicio y finalización;  

• permitiendo descansos más frecuentes;  

• proporcionar tecnología de apoyo;  

• modificar el formato de las reuniones;  

• avisar con antelación de los cambios siempre que sea posible;  

• proporcionar órdenes del día claros y notas de seguimiento;  

• modificar los objetivos de rendimiento o las medidas de supervisión;  

• ofrecer un mentor o compañero de trabajo;  

• adapting recruitment tests or interview formats.  

La adaptación adecuada dependerá del empleado, del puesto, del tamaño y los recursos de la empresa, de la naturaleza de la desventaja y de la viabilidad de la adaptación propuesta. 

Las empresas no deben considerar las adaptaciones razonables como una medida puntual. Estas adaptaciones deben revisarse, sobre todo cuando cambie el puesto de trabajo, surjan inquietudes por parte de la dirección o el empleado indique que el apoyo actual ya no resulta eficaz. 

Contratación y neurodiversidad 

La neurodiversidad también debe tenerse en cuenta durante el proceso de selección. Los empleadores pueden excluir involuntariamente a candidatos neurodivergentes debido a procesos de selección excesivamente rígidos, anuncios de empleo poco claros, requisitos innecesarios para las entrevistas o pruebas que no reflejan adecuadamente las competencias necesarias para el puesto. 

For example, a candidate may be highly capable of performing the job but struggle with a traditional panel interview. Another candidate may perform better if given questions in advance, allowed extra time for written exercises, or provided with clear information about the interview structure. 

Las empresas deben valorar si cada fase del proceso de selección es realmente necesaria y si conviene ofrecer adaptaciones razonables. Esto reviste especial importancia, ya que la obligación de realizar adaptaciones razonables puede aplicarse tanto a los candidatos como a los empleados. 

Problemas relacionados con el rendimiento, la conducta y la capacidad 

Una de las cuestiones más complejas para los empleadores es gestionar los problemas relacionados con el rendimiento, la conducta o la capacidad de los empleados neurodivergentes. 

No se impide a los empleadores gestionar el rendimiento o tomar medidas formales cuando sea necesario. Sin embargo, deben actuar con cautela antes de iniciar procedimientos disciplinarios o de evaluación de la aptitud. Las directrices de Acas confirman que, cuando los procedimientos formales afecten a empleados con neurodiversidad, es posible que los empleadores deban realizar ajustes razonables en la forma en que se aplican dichos procedimientos.  

Antes de tomar medidas formales, los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente: 

• si la neurodiversidad del empleado puede ser relevante para el asunto en cuestión;  

• si se han tenido en cuenta las adaptaciones razonables;  

• si las ayudas anteriores se han ejecutado correctamente;  

• si los responsables han dado instrucciones claras y han proporcionado comentarios;  

• si se ha dado al empleado una oportunidad justa para mejorar;  

• si es necesario ajustar el proceso en sí.  

Por ejemplo, un empleado con TDAH puede tener dificultades para gestionar su tiempo, pero rendir bien si se le establecen plazos más claros, reuniones de seguimiento más breves o listas de tareas por escrito. Un empleado con autismo puede tener dificultades cuando las expectativas son vagas, la comunicación es indirecta o se producen cambios inesperados en la rutina. Un empleado con dislexia puede necesitar software de apoyo o más tiempo para revisar la información escrita. 

Si los empleadores se precipitan a la hora de tomar medidas disciplinarias sin tener en cuenta estas cuestiones, pueden exponerse a riesgos legales que podrían haberse evitado. 

Creación de un lugar de trabajo neuroinclusivo 

Un lugar de trabajo neuroinclusivo no exige a los empleadores que rebajen sus estándares. Lo que sí exige es que reflexionen detenidamente sobre si sus sistemas, procesos y prácticas de gestión crean barreras innecesarias. 

Entre las medidas prácticas que pueden adoptar los empleadores se incluyen: 

• formar a los responsables de formación en materia de neurodiversidad y adaptaciones razonables;  

• elaborar una política clara sobre adaptaciones razonables;  

• animar a los empleados a que comuniquen sus necesidades de apoyo con antelación;  

• revisar los procesos de selección;  

• lograr que la comunicación en el lugar de trabajo sea más clara y coherente;  

• evitar las suposiciones basadas en el diagnóstico;  

• documentar las conversaciones sobre ajustes;  

• revisar los ajustes periódicamente;  

• ensuring disciplinary and capability procedures are flexible enough to accommodate disability-related needs.  

The aim should be to create a workplace where issues are identified early and dealt with constructively, rather than only being considered once a grievance, sickness absence issue or performance process has arisen. 

Errores habituales que cometen los empleadores 

Los empleadores deben prestar especial atención para evitar los siguientes errores: 

• partir de la base de que la ausencia de un diagnóstico formal implica que no existe ninguna obligación legal;  

• ignorar las indicaciones informales o las señales que apunten a que podría ser necesario prestar apoyo;  

• tratar a todos los empleados con neurodiversidad de la misma manera;  

• depender en exceso de políticas genéricas;  

• no formar a los responsables directos;  

• considerar las diferencias de comunicación como problemas de actitud;  

• iniciar un procedimiento disciplinario sin tener en cuenta las adaptaciones razonables;  

• no registrar las conversaciones sobre ajustes;  

• permitir comentarios o bromas inapropiados en el lugar de trabajo;  

• dar por sentado que un ajuste es irrazonable sin haberlo analizado debidamente.  

Muchas disputas surgen no porque el empleador tuviera la intención de discriminar, sino porque los directivos no se detuvieron a reflexionar, no plantearon las preguntas adecuadas y no pidieron consejo antes de actuar. 

Medidas prácticas para los empleadores 

Cuando un empleado le comunique que es neurodivergente, o cuando la neurodiversidad pueda ser relevante para una cuestión relacionada con el lugar de trabajo, los empleadores deben tener en cuenta las siguientes medidas: 

1. Have a private and supportive conversation with the employee.  

2. Pregúntales qué tipo de apoyo, si lo hay, creen que les sería de ayuda.  

3. Valora si es necesario contar con la opinión de un especialista en salud laboral.  

4. Revise las funciones del empleado, su entorno de trabajo y las medidas de gestión.  

5. Identifique cualquier adaptación razonable.  

6. Confirme por escrito los ajustes acordados.  

7. Imparte formación al responsable correspondiente cuando sea necesario.  

8. Revisa el puesto con regularidad.  

9. Pida consejo antes de iniciar cualquier trámite oficial en el que la discapacidad pueda ser un factor relevante.  

Tomar estas medidas puede reducir el riesgo legal y ayudar a resolver los problemas en el lugar de trabajo antes de que se agraven. 

Conclusión 

Neurodiversity in the workplace is an issue employers cannot afford to ignore. Handled poorly, it can lead to grievances, sickness absence, performance issues, discrimination claims and reputational damage. Handled properly, it can help employers retain skilled employees, improve workplace culture and demonstrate a practical commitment to inclusion. 

La clave para los empleadores es actuar con antelación, evitar las suposiciones y centrarse en las necesidades de cada empleado. Las adaptaciones razonables no tienen por qué ser complicadas ni costosas, pero sí deben estudiarse adecuadamente. 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on disability discrimination, reasonable adjustments, workplace policies, grievances, disciplinary issues and employment tribunal claims. If you require advice on supporting neurodivergent employees or managing a workplace issue involving neurodiversity, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.