La neurodiversidad en el lugar de trabajo se está convirtiendo en una cuestión cada vez más importante para los empleadores. A medida que aumenta la concienciación sobre trastornos como el autismo, el TDAH, la dislexia, la dispraxia, la discalculia y el síndrome de Tourette, es más probable que los empleadores se encuentren con empleados y candidatos que se identifican como neurodivergentes o que necesitan apoyo adicional en el trabajo.
Para las empresas, esto no es solo una cuestión de recursos humanos o de bienestar, sino que también implica comprender la neurodiversidad en su organización. Si no se gestiona adecuadamente, puede generar riesgos legales, comerciales y de gestión. Sin embargo, si se aborda de forma adecuada, la neurodiversidad también puede suponer una oportunidad para crear equipos más sólidos, mejorar la retención del personal y generar un entorno de trabajo más inclusivo.
En este artículo se analizan los aspectos clave que los empleadores deben tener en cuenta a la hora de gestionar la neurodiversidad en el lugar de trabajo.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad se refiere a las diferencias naturales en la forma en que las personas piensan, aprenden, procesan la información, se comunican e interactúan con los demás. Acas describe la neurodiversidad como el conjunto de diferencias en el funcionamiento del cerebro y en la forma de procesar la información, lo que incluye trastornos como el autismo, el TDAH y la dislexia.
Lo importante para los empleadores es que no todos los empleados neurodivergentes necesitarán el mismo apoyo. Dos empleados con el mismo diagnóstico pueden enfrentarse a retos muy diferentes en el lugar de trabajo. Algunos pueden necesitar adaptaciones en la comunicación, los horarios de trabajo, la supervisión o el entorno físico de trabajo. Otros, en cambio, pueden no necesitar ningún cambio.
Por lo tanto, los empleadores deben evitar las suposiciones y centrarse, en cambio, en cada empleado, en la función que desempeña y en cualquier situación de desventaja que pueda estar sufriendo en el lugar de trabajo.
¿Se considera la neurodiversidad una discapacidad?
No todas las personas neurodivergentes se consideran discapacitadas. Sin embargo, la neurodiversidad suele considerarse una discapacidad en virtud de la Ley de Igualdad de 2010 cuando tiene un efecto adverso sustancial y duradero en la capacidad del empleado para llevar a cabo sus actividades cotidianas normales. Las directrices de Acas establecen que la neurodiversidad suele considerarse una discapacidad en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, lo que otorga a los empleados protección frente a la discriminación por discapacidad y el derecho a ajustes razonables.
Esto es importante porque los empleadores no deben dar por sentado que la protección legal solo se aplica cuando un empleado cuenta con un diagnóstico formal. Las directrices de Acas dejan claro que un trabajador no necesita un diagnóstico para ser considerado discapacitado en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, y los empleadores deben ofrecer apoyo independientemente de que el empleado tenga o no un diagnóstico.
La cuestión jurídica fundamental no es simplemente si el empleado tiene un diagnóstico o una etiqueta, sino si su afección tiene el impacto necesario en sus actividades cotidianas.
¿Por qué deberían los empleadores tomarse en serio la neurodiversidad?
Hay varias razones por las que los empleadores deberían tomarse en serio la neurodiversidad.
En primer lugar, está el riesgo legal. Si un empleador no realiza las adaptaciones razonables, aplica las políticas de forma demasiado rígida, gestiona mal los problemas de rendimiento o permite comentarios o conductas inapropiadas en el lugar de trabajo, esto puede dar lugar a denuncias por discriminación por discapacidad, acoso, represalias o despido improcedente.
En segundo lugar, existe un riesgo de gestión. Sin el apoyo adecuado, es posible que los problemas se interpreten erróneamente como una conducta indebida, una actitud negativa o un bajo rendimiento, cuando en realidad el empleado podría necesitar instrucciones más claras, un entorno de trabajo más tranquilo, tecnología de apoyo, plazos adaptados o un estilo de gestión diferente.
En tercer lugar, existe una oportunidad comercial. Un lugar de trabajo neuroinclusivo puede ayudar a las empresas a atraer y retener a personas con talento. El informe «Neuroinclusion at Work» del CIPD destaca la importancia de los lugares de trabajo neuroinclusivos y analiza el impacto del apoyo de las empresas en el bienestar, el rendimiento y la retención de los empleados.
Adaptaciones razonables para los empleados con neurodiversidad
Los empleadores tienen la obligación de realizar adaptaciones razonables cuando un empleado con discapacidad se vea en una situación de desventaja sustancial en comparación con los empleados sin discapacidad. Las directrices del Gobierno establecen que los empleadores deben realizar adaptaciones razonables para garantizar que los trabajadores con discapacidad o problemas de salud no se vean en una situación de desventaja sustancial a la hora de desempeñar su trabajo.
En el contexto de la neurodiversidad, las adaptaciones razonables pueden incluir:
- proporcionar instrucciones por escrito en lugar de basarse únicamente en instrucciones verbales;
- permitir el uso de auriculares con cancelación de ruido;
- que ofrece un espacio de trabajo más tranquilo;
- modificar las horas de inicio y finalización;
- permitiendo descansos más frecuentes;
- proporcionar tecnología de apoyo;
- modificar el formato de las reuniones;
- avisar con antelación de los cambios siempre que sea posible;
- proporcionar órdenes del día claros y notas de seguimiento;
- modificar los objetivos de rendimiento o las medidas de supervisión;
- ofrecer un mentor o compañero de trabajo;
- adaptar las pruebas de selección o el formato de las entrevistas.
La adaptación adecuada dependerá del empleado, del puesto, del tamaño y los recursos de la empresa, de la naturaleza de la desventaja y de la viabilidad de la adaptación propuesta.
Las empresas no deben considerar las adaptaciones razonables como una medida puntual. Estas adaptaciones deben revisarse, sobre todo cuando cambie el puesto de trabajo, surjan inquietudes por parte de la dirección o el empleado indique que el apoyo actual ya no resulta eficaz.
Contratación y neurodiversidad
La neurodiversidad también debe tenerse en cuenta durante el proceso de selección. Los empleadores pueden excluir involuntariamente a candidatos neurodivergentes debido a procesos de selección excesivamente rígidos, anuncios de empleo poco claros, requisitos innecesarios para las entrevistas o pruebas que no reflejan adecuadamente las competencias necesarias para el puesto.
Por ejemplo, puede que un candidato sea muy competente para desempeñar el puesto, pero le resulte difícil desenvolverse en una entrevista tradicional ante un panel. Otro candidato podría rendir mejor si se le facilitan las preguntas con antelación, se le concede más tiempo para los ejercicios escritos o se le proporciona información clara sobre la estructura de la entrevista.
Las empresas deben valorar si cada fase del proceso de selección es realmente necesaria y si conviene ofrecer adaptaciones razonables. Esto reviste especial importancia, ya que la obligación de realizar adaptaciones razonables puede aplicarse tanto a los candidatos como a los empleados.
Problemas relacionados con el rendimiento, la conducta y la capacidad
Una de las cuestiones más complejas para los empleadores es gestionar los problemas relacionados con el rendimiento, la conducta o la capacidad de los empleados neurodivergentes.
No se impide a los empleadores gestionar el rendimiento o tomar medidas formales cuando sea necesario. Sin embargo, deben actuar con cautela antes de iniciar procedimientos disciplinarios o de evaluación de la aptitud. Las directrices de Acas confirman que, cuando los procedimientos formales afecten a empleados con neurodiversidad, es posible que los empleadores deban realizar ajustes razonables en la forma en que se aplican dichos procedimientos.
Antes de tomar medidas formales, los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente:
- si la neurodiversidad del empleado puede ser relevante para el asunto en cuestión;
- si se han tenido en cuenta las adaptaciones razonables;
- si las ayudas anteriores se han ejecutado correctamente;
- si los responsables han dado instrucciones claras y han proporcionado comentarios;
- si se ha dado al empleado una oportunidad justa para mejorar;
- si es necesario ajustar el proceso en sí.
Por ejemplo, un empleado con TDAH puede tener dificultades para gestionar su tiempo, pero rendir bien si se le establecen plazos más claros, reuniones de seguimiento más breves o listas de tareas por escrito. Un empleado con autismo puede tener dificultades cuando las expectativas son vagas, la comunicación es indirecta o se producen cambios inesperados en la rutina. Un empleado con dislexia puede necesitar software de apoyo o más tiempo para revisar la información escrita.
Si los empleadores se precipitan a la hora de tomar medidas disciplinarias sin tener en cuenta estas cuestiones, pueden exponerse a riesgos legales que podrían haberse evitado.
Creación de un lugar de trabajo neuroinclusivo
Un lugar de trabajo neuroinclusivo no exige a los empleadores que rebajen sus estándares. Lo que sí exige es que reflexionen detenidamente sobre si sus sistemas, procesos y prácticas de gestión crean barreras innecesarias.
Entre las medidas prácticas que pueden adoptar los empleadores se incluyen:
- formar a los responsables de formación en materia de neurodiversidad y adaptaciones razonables;
- elaborar una política clara sobre adaptaciones razonables;
- animar a los empleados a que comuniquen sus necesidades de apoyo con antelación;
- revisar los procesos de selección;
- lograr que la comunicación en el lugar de trabajo sea más clara y coherente;
- evitar las suposiciones basadas en el diagnóstico;
- documentar las conversaciones sobre ajustes;
- revisar los ajustes periódicamente;
- garantizar que los procedimientos disciplinarios y de aptitud sean lo suficientemente flexibles como para adaptarse a las necesidades derivadas de la discapacidad.
El objetivo debería ser crear un entorno laboral en el que los problemas se detecten a tiempo y se aborden de forma constructiva, en lugar de abordarlos únicamente cuando ya se ha producido una reclamación, un caso de baja por enfermedad o un proceso de evaluación del rendimiento.
Errores habituales que cometen los empleadores
Los empleadores deben prestar especial atención para evitar los siguientes errores:
- partir de la base de que la ausencia de un diagnóstico formal implica que no existe ninguna obligación legal;
- ignorar las indicaciones informales o las señales que apunten a que podría ser necesario prestar apoyo;
- tratar a todos los empleados con neurodiversidad de la misma manera;
- depender en exceso de políticas genéricas;
- no formar a los responsables directos;
- considerar las diferencias de comunicación como problemas de actitud;
- iniciar un procedimiento disciplinario sin tener en cuenta las adaptaciones razonables;
- no registrar las conversaciones sobre ajustes;
- permitir comentarios o bromas inapropiados en el lugar de trabajo;
- dar por sentado que un ajuste es irrazonable sin haberlo analizado debidamente.
Muchas disputas surgen no porque el empleador tuviera la intención de discriminar, sino porque los directivos no se detuvieron a reflexionar, no plantearon las preguntas adecuadas y no pidieron consejo antes de actuar.
Medidas prácticas para los empleadores
Cuando un empleado le comunique que es neurodivergente, o cuando la neurodiversidad pueda ser relevante para una cuestión relacionada con el lugar de trabajo, los empleadores deben tener en cuenta las siguientes medidas:
- Mantén una conversación privada y de apoyo con el empleado.
- Pregúntales qué tipo de apoyo, si lo hay, creen que les sería de ayuda.
- Valora si es necesario contar con la opinión de un especialista en salud laboral.
- Revise las funciones del empleado, su entorno de trabajo y las medidas de gestión.
- Identifique cualquier adaptación razonable.
- Confirme por escrito los ajustes acordados.
- Imparte formación al responsable correspondiente cuando sea necesario.
- Revisa el puesto con regularidad.
- Pida consejo antes de iniciar cualquier trámite oficial en el que la discapacidad pueda ser un factor relevante.
Tomar estas medidas puede reducir el riesgo legal y ayudar a resolver los problemas en el lugar de trabajo antes de que se agraven.
Conclusión
La neurodiversidad en el lugar de trabajo es una cuestión que los empleadores no pueden permitirse ignorar. Si se gestiona mal, puede dar lugar a quejas, bajas por enfermedad, problemas de rendimiento, denuncias por discriminación y daños a la reputación. Si se gestiona adecuadamente, puede ayudar a los empleadores a retener a los empleados cualificados, mejorar la cultura del lugar de trabajo y demostrar un compromiso práctico con la inclusión.
La clave para los empleadores es actuar con antelación, evitar las suposiciones y centrarse en las necesidades de cada empleado. Las adaptaciones razonables no tienen por qué ser complicadas ni costosas, pero sí deben estudiarse adecuadamente.
En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral asesora a las empresas sobre discriminación por discapacidad, adaptaciones razonables, políticas en el lugar de trabajo, reclamaciones, cuestiones disciplinarias y demandas ante los tribunales laborales. Si necesita asesoramiento sobre cómo apoyar a los empleados neurodivergentes o gestionar un problema laboral relacionado con la neurodiversidad, podemos ayudarle a evaluar los riesgos e identificar una solución práctica.
Adam Pavey
Socio laboral
