PREGUNTAS Y RESPUESTAS: Derecho laboral en el contexto empresarial 

Q. ¿Qué debe incluir un contrato de trabajo según la legislación inglesa? 

En virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996 (modificada por la Ley de Empleo de 2002 y las reformas del Plan de Buen Trabajo de 2020), un empresario debe proporcionar a todos los empleados y trabajadores una declaración escrita de los detalles del empleo desde el primer día de trabajo. Históricamente, esta declaración podía entregarse a los dos meses de empezar a trabajar; desde abril de 2020 debe entregarse el primer día. 

La declaración escrita debe incluir como mínimo: 

• Los nombres del empresario y del trabajador. 

• La fecha de inicio del empleo y (si es diferente) la fecha de inicio del empleo continuo. 

• El salario y el intervalo de pago. 

• Horario de trabajo, incluidos los días de la semana y si las horas pueden variar. 

• Derecho a vacaciones (incluidos los días festivos) y paga de vacaciones. 

• El lugar o lugares de trabajo. 

• El cargo o una breve descripción del trabajo. 

• Plazos de preaviso. 

• Condiciones del periodo de prueba (en su caso). 

• Baja por enfermedad y derecho a la paga. 

• Cualquier otra prestación (incluidas las prestaciones no contractuales). 

• Si el trabajador va a trabajar fuera del Reino Unido durante más de un mes y, en caso afirmativo, en qué condiciones. 

• Detalles de cualquier formación que el empresario exija al empleado. 

En el caso de los altos cargos, el acuerdo de servicio suele ir mucho más allá, ya que cubre los derechos a bonificaciones, los derechos de opción sobre acciones, las disposiciones sobre permisos de jardín, las restricciones posteriores a la finalización del contrato, la cesión de propiedad intelectual y los procedimientos disciplinarios y de reclamación. 

Q. ¿Qué es el permiso de jardín y cómo funciona? 

La excedencia voluntaria es un acuerdo contractual por el que un empresario, tras haber avisado a un empleado (o haber recibido un aviso de éste), le exige que permanezca en su domicilio durante el periodo de preaviso en lugar de acudir al trabajo. El empleado sigue trabajando y percibiendo el salario y las prestaciones íntegras durante el periodo de excedencia, pero no está obligado a desempeñar sus funciones y, por lo general, tiene prohibido trabajar para un competidor. 

El permiso de jardín tiene varias finalidades comerciales para los empresarios: 

• Impide que el empleado acceda a relaciones actuales con clientes, información confidencial e inteligencia comercial durante el periodo de preaviso. 

• Permite que las relaciones con los clientes se ‘enfríen’ de forma natural y se transfieran a otros miembros del equipo. 

• Actúa como puente entre el empleo y el inicio de cualquier restricción posterior a la finalización de la relación laboral: el tiempo pasado en excedencia por jardín suele contar a efectos de la duración de los pactos posteriores a la finalización de la relación laboral. 

Para ser efectiva, la excedencia debe estar expresamente prevista en el contrato de trabajo. Un trabajador al que no se le haya concedido un derecho contractual a disfrutar de un permiso de jardín no puede, por lo general, permanecer en su domicilio con su salario íntegro sin su consentimiento, a menos que el empresario esté dispuesto a aceptar el riesgo de una demanda por despido improcedente. 

Es importante señalar que los tribunales tendrán en cuenta el período de excedencia voluntaria ya disfrutado a la hora de evaluar la razonabilidad de las restricciones posteriores a la rescisión. Un período de excedencia de seis meses cumplido en su totalidad antes de que comience una cláusula de no competencia de seis meses puede dar lugar a que se considere que la cláusula de no competencia es más larga de lo razonablemente necesario dadas las circunstancias. 

Q. ¿Qué es el TUPE y cuándo se aplica? 

El TUPE - Reglamento de 2006 sobre Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) - es la legislación que protege los derechos de los trabajadores cuando el negocio o empresa en la que trabajan se transfiere a un nuevo empleador. El TUPE se aplica en dos supuestos principales: 

Transferencias de empresas - cuando una empresa o parte de una empresa (una ‘entidad económica’) se transfiere de un empresario a otro como empresa en funcionamiento. Por lo general, se trata de una venta de activos en la que la empresa continúa como antes pero con nuevos propietarios. 

Cambios en la prestación de servicios - cuando se subcontratan a un contratista actividades que antes se realizaban internamente, cuando se vuelve a licitar un servicio subcontratado y un nuevo contratista se hace cargo del mismo, o cuando un servicio subcontratado vuelve a ser interno. 

Cuando se aplica el TUPE, los empleados asignados a la empresa o actividad que se traspasa pasan automáticamente al nuevo empresario en las condiciones existentes. El nuevo empresario hereda a los trabajadores y todos los derechos y obligaciones asociados, incluidas las reclamaciones laborales pendientes. Cualquier despido relacionado con la transferencia TUPE es automáticamente improcedente a menos que sea por una razón ‘económica, técnica u organizativa’ (ETO) que implique cambios en la plantilla. 

En el contexto de una compra de acciones, el TUPE no suele aplicarse, porque la empresa (y, por tanto, el empresario) sigue siendo la misma; sólo cambian los accionistas. Sin embargo, en una venta de activos o en una reestructuración empresarial tras una adquisición, el análisis TUPE es esencial y debe llevarse a cabo antes de tomar cualquier decisión sobre el personal posterior a la transacción. 

Q. ¿Qué es un acuerdo transaccional y cuándo debe firmarlo un empleado? 

Un acuerdo de conciliación (antes llamado acuerdo de compromiso) es un contrato jurídicamente vinculante entre un empresario y un trabajador por el que el trabajador acepta renunciar a algunas o todas sus reclamaciones legales contra el empresario a cambio de un pago económico y (normalmente) una referencia acordada. Los acuerdos de conciliación se utilizan habitualmente para resolver o evitar conflictos laborales, sobre todo en el contexto de un despido, un proceso de gestión del rendimiento o una salida negociada. 

Para que un acuerdo de conciliación sea legalmente válido y comprometa efectivamente las reclamaciones legales del trabajador, debe: 

• Por escrito. 

• Se refieren a denuncias o procedimientos concretos. 

• El trabajador debe haber recibido asesoramiento jurídico independiente de un asesor cualificado (normalmente un abogado) sobre los términos y efectos del acuerdo. 

• El asesor debe estar identificado en el acuerdo y debe tener un contrato vigente de seguro de responsabilidad profesional. 

El requisito de asesoramiento jurídico independiente es importante: el trabajador debe pedir consejo a su propio abogado (pagado por el empresario mediante una contribución a los honorarios del abogado) antes de firmar. Un acuerdo firmado sin asesoramiento independiente no es vinculante. 

La conveniencia de que un empleado firme un acuerdo de conciliación depende totalmente de las circunstancias concretas. Las condiciones económicas, las perspectivas del empleado en un tribunal laboral, el valor de cualquier reclamación pendiente, la calidad de la referencia y cualquier tratamiento fiscal del pago son factores que deben sopesarse cuidadosamente. Los trabajadores deben contar siempre con el asesoramiento de un especialista antes de firmar; la contribución a los honorarios del abogado proporcionada por el empleador está destinada específicamente a financiar este aspecto. 

Q. ¿Cuáles son las consecuencias de despedir a un empleado sin seguir un proceso justo? 

Despedir a un empleado sin un proceso justo -o sin un motivo justo- expone al empresario a reclamaciones ante el Tribunal Laboral y, potencialmente, ante los tribunales civiles. Los principales riesgos son: 

Despido improcedente - Los trabajadores con dos o más años de empleo ininterrumpido tienen derecho a no ser despedidos de forma improcedente. Para que un despido sea procedente es necesario que exista un motivo sustantivo justo (como el despido, la mala conducta, la capacidad o la ilegalidad) y un procedimiento justo (que siga el Código de Buenas Prácticas sobre Procedimientos Disciplinarios y de Reclamación del ACAS). Si el tribunal considera que el despido es improcedente, puede conceder una indemnización básica (calculada en función de la edad, el salario y la antigüedad del trabajador) y una indemnización compensatoria (cuyo límite máximo es el más bajo de 52 semanas de salario o 115.115 libras esterlinas en abril de 2025). 

Despido improcedente - si el trabajador es despedido sin preaviso (o sin percibir una indemnización en lugar del preaviso) en circunstancias que no justifican un despido sumario, puede presentar una demanda por despido improcedente, es decir, una demanda por incumplimiento de contrato para reclamar la indemnización por preaviso que se le adeudaba. Las demandas por despido improcedente pueden presentarse ante el Tribunal de Empleo (hasta 25.000 libras) o ante los tribunales civiles (sin límite). 

Pérdida de pactos restrictivos - como se describe en el capítulo sobre pactos restrictivos, un incumplimiento repudiable del contrato (incluido un despido improcedente) puede hacer inaplicables las restricciones posteriores a la rescisión. Esto puede tener consecuencias comerciales muy importantes, especialmente cuando el empleado que se marcha es una persona clave con valiosas relaciones con clientes o acceso a información comercial sensible.