Lições sobre liberdade de expressão e legislação em matéria de igualdade retiradas do processo Higgs contra Farmor’s School
Pode um empregador despedir um trabalhador devido a publicações controversas nas redes sociais? As opiniões polêmicas gozam de proteção ao abrigo da legislação em matéria de igualdade e podem dar origem a queixas por discriminação? Junte-se a mim enquanto analiso o caso instigante de Higgs v Farmor’s School para descobrir as respostas.
Desvendando o dilema:
Imagine uma situação em que um pai preocupado envie um e-mail ao diretor de uma escola secundária, manifestando a sua preocupação relativamente a uma publicação no Facebook feita por um membro do pessoal. A publicação começa com um apelo para que “POR FAVOR, LEIAM ISTO! ESTÃO A FAZER LAVAGEM CEREBRAL AOS NOSSOS FILHOS!” e conclui incentivando os leitores a assinarem uma petição descrita como tendo por objetivo “[d]efender o direito dos pais de que os seus filhos recebam uma educação em consonância com as suas crenças religiosas»”.
Uma investigação mais aprofundada revelou outras publicações no Facebook feitas por esse colaborador, nas quais este partilhava declarações como: “[As crianças do jardim de infância e do 1.º ano estão a ser preparadas para uma sociedade em que a identidade de género é fluida” e “[E]les estão a roubar a inocência dos nossos filhos com um esquema tortuoso para suplantar os papéis de género tradicionais»“.
Análise do caso:
A diretora discute estas publicações com a funcionária, que admite tê-las publicado na sua conta pessoal do Facebook. Quando questionada sobre se as publicações poderiam ser consideradas ofensivas ou preconceituosas, a funcionária responde: “Sim, não sou contra as pessoas gays, lésbicas ou transgénero. Trata-se de garantir que as pessoas estejam a par do que se passa na [escola primária da Igreja da Inglaterra que o meu filho frequenta]. A questão não são as escolas, elas estão apenas a seguir a política do governo; a questão é o governo“. A funcionária continuou, afirmando que não se arrependeu de ter publicado as mensagens e que ama todas as pessoas.
A diretora suspendeu a funcionária e, posteriormente, demitiu-a por ter publicado essas mensagens, com base em falta grave.
Análise do processo Higgs contra Farmor’s School:
O caso de Higgs contra a Escola Farmor foi levado ao Tribunal do Trabalho, tendo-se seguido um recurso para o Tribunal de Recurso do Trabalho (EAT) em Higgs contra a Farmor’s School contra o Conselho dos Arcebispos da Igreja da Inglaterra.
O poder das publicações privadas nas redes sociais:
Uma questão importante neste caso era se a escola tinha o direito de aplicar medidas disciplinares e despedir a funcionária devido às suas publicações pessoais no Facebook, que não faziam qualquer referência explícita à escola. A resposta foi um «sim» retumbante.
A privacidade na era das redes sociais:
Kristie Higgs, a funcionária, argumentou que as suas publicações no Facebook eram privadas e que puni-la por causa delas violaria os seus direitos ao abrigo de Artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem. O artigo 8.º estabelece que “[t]oda a gente tem direito ao respeito pela sua vida privada e familiar, pelo seu domicílio e pela sua correspondência”.
No entanto, o Tribunal do Trabalho determinou que a Sra. Higgs não tinha “qualquer expectativa real” de privacidade no que diz respeito às suas publicações no Facebook. O juiz do trabalho Reed considerou que o “a verdade é que quem publica numa plataforma como o Facebook perde, na prática, o controlo sobre as suas publicações, pelo menos quando um grande número de pessoas tem acesso às mesmas”. Por conseguinte, a Escola era “com pleno direito” para tomar medidas relativamente às publicações. Esta parte da decisão não foi objeto de recurso.
Analisar as queixas de discriminação:
A Sra. Higgs foi vítima de discriminação? No Tribunal do Trabalho, ela alegou ter sido alvo de discriminação ou assédio ilegais devido às suas crenças. A “religião ou crença” é uma característica protegida ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010. A jurisprudência tem sustentado que a convicção deve ser digna de respeito numa sociedade democrática, não ser incompatível com a dignidade humana e não entrar em conflito com os direitos fundamentais de outrem.
Neste caso, o Tribunal do Trabalho considerou que as convicções da Sra. Higgs, incluindo a sua descrença na fluidez de género, bem como a sua descrença de que alguém pudesse alterar o seu sexo biológico/género, cumpriam estes critérios e constituíam convicções protegidas ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010. Esta decisão não foi objeto de recurso.
O Tribunal do Trabalho concluiu ainda que, embora as convicções da Sra. Higgs estivessem protegidas pela legislação em matéria de igualdade, ela não tinha sido vítima de discriminação ou assédio por parte da Farmor’s School em relação a essas convicções. O seu despedimento resultou do ’linguagem floreada e provocadora” utilizada nas suas publicações no Facebook, o que poderia, com razão, dar a entender que ela defendia convicções homofóbicas e transfóbicas que não seriam protegidas pelas leis da igualdade.
O Recurso:
A Sra. Higgs interveio com sucesso junto do EAT.
O EAT identificou uma falha na análise jurídica do Tribunal do Trabalho. O Tribunal do Trabalho deveria ter considerado, em primeiro lugar, se existia uma ligação suficientemente estreita ou direta entre as publicações da Sra. Higgs no Facebook e as suas convicções, o que tornaria essas publicações uma manifestação das suas convicções. O EAT analisou as conclusões do Tribunal do Trabalho e determinou que ’já se constatou que as publicações no Facebook em questão tinham uma ligação suficientemente estreita ou direta com as convicções invocadas pela [Sra. Higgs] neste processo, de tal forma que constituíam uma manifestação dessas convicções”.
O Tribunal do Trabalho deveria, por conseguinte, ter-se questionado se o tratamento dispensado pela Farmor’s School à Sra. Higgs foi “devido a, ou relacionado com, essa manifestação de crença (proibida ao abrigo da [Lei da Igualdade de 2010]), ou se, na verdade, se deveu ao facto de [a Sra. Higgs] ter manifestado a sua convicção de uma forma que pudesse, com razão, suscitar objeções”. O EAT remeteu o processo de volta ao Tribunal do Trabalho para que este se pronunciasse sobre a questão.
A proporcionalidade é importante:
Avaliar se a manifestação de uma crença é censurável implica um exercício de proporcionalidade. O EAT forneceu orientações sobre a abordagem a adotar na avaliação da proporcionalidade de qualquer interferência nos direitos à liberdade de religião e de crença e à liberdade de expressão, incluindo o seguinte:
1. a liberdade de manifestar crenças (religiosas ou de outra natureza) e de expressar opiniões relacionadas com essas crenças constitui um direito essencial em qualquer democracia, independentemente de a crença em questão ser popular ou dominante e mesmo que a sua expressão possa ofender;
2. Estes direitos estão, no entanto, sujeitos a algumas restrições. A manifestação de crenças e a liberdade de expressão serão protegidas, mas não nos casos em que a lei permita a limitação ou restrição dessa manifestação ou expressão, na medida do necessário para a proteção dos direitos e liberdades de outrem; e
3. A questão de saber se uma limitação ou restrição se justifica objetivamente dependerá sempre do contexto específico. A natureza da relação laboral em causa dará origem a considerações diferentes.
À espera da decisão do Tribunal:
A questão de saber se as medidas tomadas pela Farmor’s School em resposta às publicações da Sra. Higgs no Facebook constituem discriminação ilegal ou assédio será agora novamente analisada pelo Tribunal do Trabalho, e será interessante ver o resultado.
Entretanto, este caso serve para lembrar aos colaboradores que o que publicam nas suas contas privadas nas redes sociais pode ter graves repercussões no seu emprego.
O caso serve também para lembrar aos empregadores que devem ponderar cuidadosamente antes de tomarem medidas contra os trabalhadores por comportamentos que possam estar protegidos ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010.
Se precisar de assistência em questões de direito do trabalho, a nossa equipa dedicada está pronta para o apoiar.
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- Sophie Georgiou: Advogado Associado Sénior na área do Direito do Trabalho na Ronald Fletcher Baker em s.georgiou@rfblegal.co.uk ou em 020 8138 8125
- Michael Michaeloudis: Diretor da área de Direito do Trabalho e Sócio da Ronald Fletcher Baker na m.michaeloudis@rfblegal.co.uk ou em 020 7613 7143
Informações adicionais
- Autor da notícia: Michael Michaeloudis | Sophie Georgiou
Sophie Georgiou
Solicitador Associado Sénior
