Q&R : Le droit du travail dans un contexte d'entreprise 

Q. Que doit comporter un contrat de travail en vertu du droit anglais ? 

En vertu de la loi de 1996 sur les droits du travail (telle que modifiée par la loi de 2002 sur l'emploi et les réformes du « Good Work Plan » de 2020), un employeur est tenu de remettre à tous ses salariés et travailleurs une fiche écrite récapitulant les conditions d'emploi dès le premier jour de travail. Auparavant, ce document pouvait être remis dans un délai de deux mois à compter de la prise de fonction ; depuis avril 2020, il doit être remis dès le premier jour. 

La déclaration écrite doit comporter au minimum : 

• Les noms de l'employeur et du salarié. 

• La date de début d'emploi et (si elle est différente) la date de début d'emploi continu. 

• Le montant de la rémunération et la fréquence de paiement. 

• Horaires de travail, y compris les jours de la semaine et si les horaires peuvent varier. 

• Droit aux congés (y compris les jours fériés) et indemnité de congé. 

• Le ou les lieux de travail. 

• L'intitulé du poste ou une brève description des fonctions. 

• Délais de préavis. 

• Conditions relatives à la période d'essai (le cas échéant). 

• Congés maladie et droit à rémunération. 

• Tout autre avantage (y compris les avantages non contractuels). 

• Si le salarié va travailler hors du Royaume-Uni pendant plus d'un mois et, le cas échéant, à quelles conditions. 

• Informations détaillées concernant toute formation que l'employeur exige que le salarié suive. 

Pour les cadres supérieurs, le contrat de travail va généralement bien au-delà : il couvre notamment les droits à des primes, les droits liés aux options sur actions, les dispositions relatives au congé de garde, les restrictions postérieures à la cessation d'emploi, la cession des droits de propriété intellectuelle, ainsi que les procédures disciplinaires et de règlement des litiges. 

Q. Qu'est-ce que le « garden leave » et comment cela fonctionne-t-il ? 

Le « garden leave » est une disposition contractuelle en vertu de laquelle un employeur, après avoir notifié son intention de licencier un salarié (ou après avoir reçu un préavis de ce dernier), exige que ce dernier reste chez lui pendant la durée de son préavis au lieu de se rendre sur son lieu de travail. Le salarié reste sous contrat et continue de percevoir l'intégralité de son salaire et de ses avantages sociaux pendant la durée du congé de jardin, mais il n'est pas tenu d'exercer ses fonctions et il lui est généralement interdit de travailler pour un concurrent. 

Le congé de jardin présente plusieurs avantages commerciaux pour les employeurs : 

• Cette clause empêche le salarié d'accéder aux relations clients en cours, aux informations confidentielles et aux données commerciales pendant la période de préavis. 

• Cela permet aux relations avec les clients de ‘ s'essouffler ’ naturellement et d'être transférées à d'autres membres de l'équipe. 

• Elle fait office de transition entre la fin de l'emploi et le début de toute restriction postérieure à la cessation d'emploi — la période passée en « congé de garde » est généralement prise en compte dans le calcul de la durée des clauses restrictives postérieures à la cessation d'emploi. 

Pour être valable, la mise en disponibilité doit être expressément prévue dans le contrat de travail. Un salarié qui ne bénéficie pas d'un droit contractuel à la mise en disponibilité ne peut généralement pas être contraint de rester chez lui tout en percevant l'intégralité de son salaire sans son consentement — à moins que l'employeur ne soit prêt à assumer le risque d'une action en justice pour licenciement déguisé. 

Il est important de noter que les tribunaux tiendront compte de la durée de la période de mise à pied déjà écoulée lorsqu'ils évalueront le caractère raisonnable des restrictions postérieures à la cessation d'emploi. Une période de mise à pied de six mois entièrement écoulée avant le début d'une clause de non-concurrence de six mois peut conduire à ce que cette dernière soit jugée plus longue que ce qui est raisonnablement nécessaire au vu des circonstances. 

Q. Qu'est-ce que le TUPE et dans quels cas s'applique-t-il ? 

Le TUPE — règlement de 2006 relatif au transfert d’entreprises (protection de l’emploi) — est la législation qui protège les droits des salariés lorsque l’entreprise ou l’activité dans laquelle ils travaillent est transférée à un nouvel employeur. Le TUPE s’applique dans deux cas de figure principaux : 

Cessions d'entreprises — lorsqu'une entreprise ou une partie d'une entreprise (une ‘ entité économique ’) est transférée d'un employeur à un autre en tant qu'entreprise en activité. Cela concerne généralement une cession d'actifs dans le cadre de laquelle l'entreprise poursuit ses activités comme auparavant sous une nouvelle direction. 

Modifications apportées à l'offre de services — lorsque des activités auparavant réalisées en interne sont confiées à un prestataire externe, lorsqu'un service externalisé fait l'objet d'un nouvel appel d'offres et qu'un nouveau prestataire prend le relais, ou lorsqu'un service externalisé est réintégré en interne. 

Lorsque la réglementation TUPE s'applique, les salariés affectés à l'entreprise ou à l'activité transférée sont automatiquement transférés vers le nouvel employeur selon leurs conditions d'emploi existantes. Le nouvel employeur hérite des salariés ainsi que de tous les droits et obligations qui y sont associés, y compris les créances salariales en suspens. Tout licenciement lié au transfert au titre du TUPE est automatiquement abusif, sauf s’il est motivé par une raison ‘ économique, technique ou organisationnelle ’ (ETO) entraînant des changements au sein du personnel. 

Dans le cadre d'une cession d'actions, la réglementation TUPE ne s'applique généralement pas, car la société (et donc l'employeur) reste la même ; seuls les actionnaires changent. Toutefois, dans le cadre d'une cession d'actifs ou d'une restructuration de l'entreprise à la suite d'une acquisition, une analyse au regard de la TUPE est indispensable et doit être effectuée avant toute décision concernant les effectifs après la transaction. 

Q. Qu'est-ce qu'un accord de règlement et dans quelles circonstances un salarié doit-il en signer un ? 

Un accord de règlement (anciennement appelé « accord de compromis ») est un contrat juridiquement contraignant conclu entre un employeur et un salarié, par lequel ce dernier accepte de renoncer à tout ou partie de ses recours juridiques à l'encontre de l'employeur en échange d'une compensation financière et (généralement) d'une lettre de recommandation convenue. Les accords de règlement sont le plus souvent utilisés pour résoudre ou éviter des litiges liés à l'emploi — le plus souvent dans le cadre d'un licenciement économique, d'une procédure de gestion des performances ou d'un départ négocié. 

Pour qu’un accord de règlement soit juridiquement valable et mette effectivement fin aux droits légaux du salarié, il doit : 

• Cela doit être fait par écrit. 

• Se rapporter à des plaintes ou à des procédures spécifiques. 

• Le salarié doit avoir bénéficié d'un conseil juridique indépendant de la part d'un conseiller qualifié (généralement un avocat) concernant les termes et les effets de l'accord. 

• Le conseiller doit être désigné dans le contrat et doit disposer d'une assurance responsabilité civile professionnelle en cours de validité. 

L'obligation de recourir à un conseil juridique indépendant est importante : un salarié doit demander l'avis de son propre avocat (dont les honoraires sont pris en charge par l'employeur sous forme de participation aux frais juridiques) avant de signer. Un accord signé sans avoir bénéficié d'un conseil indépendant n'est pas contraignant. 

La décision d'un salarié de signer ou non un accord de règlement dépend entièrement des circonstances spécifiques. Les conditions financières, les chances de succès du salarié devant un tribunal du travail, la valeur des réclamations en suspens, la qualité de la lettre de recommandation et le traitement fiscal du versement sont autant de facteurs à évaluer avec soin. Les salariés doivent toujours solliciter l’avis d’un spécialiste avant de signer — la participation aux frais juridiques versée par l’employeur est précisément destinée à financer cette consultation. 

Q. Quelles sont les conséquences du licenciement d'un salarié sans respecter une procédure équitable ? 

Le licenciement d'un salarié sans procédure équitable — ou sans motif valable — expose l'employeur à des recours devant le tribunal des affaires sociales et, éventuellement, devant les tribunaux civils. Les principaux risques sont les suivants : 

Licenciement abusif — Les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue bénéficient d’une protection contre le licenciement abusif. Pour qu’un licenciement soit considéré comme justifié, il doit reposer à la fois sur un motif valable (tel qu’un licenciement économique, une faute grave, une insuffisance professionnelle ou un acte illégal) et respecter une procédure régulière (conforme au Code de bonnes pratiques de l’ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs). Si un tribunal constate un licenciement abusif, cela peut donner lieu à une indemnité de base (calculée en fonction de l’âge, du salaire et de l’ancienneté du salarié) et à une indemnité compensatoire (plafonnée au montant le plus bas entre 52 semaines de salaire et 115 115 £ à compter d’avril 2025). 

Licenciement abusif — Si le salarié est licencié sans préavis (ou sans indemnité de préavis) dans des circonstances qui ne justifient pas un licenciement pour faute grave, il peut intenter une action pour licenciement abusif — il s'agit essentiellement d'une action en rupture de contrat visant à obtenir le paiement de l'indemnité de préavis qui lui est due. Les actions pour licenciement abusif peuvent être intentées devant le tribunal du travail (jusqu’à 25 000 £) ou devant les tribunaux civils (sans plafond). 

Suppression des clauses restrictives — Comme indiqué dans le chapitre consacré aux clauses restrictives, une violation contractuelle grave (y compris un licenciement abusif) peut rendre inapplicables les restrictions postérieures à la cessation d'emploi. Cela peut avoir des conséquences commerciales très importantes, en particulier lorsque le salarié qui quitte l'entreprise est une personne clé disposant de relations précieuses avec la clientèle ou ayant accès à des informations commerciales sensibles.