Q&R : Le droit du travail dans un contexte d'entreprise 

Q. Que doit comporter un contrat de travail en vertu du droit anglais ? 

En vertu de la Emploi Rights Act 1996 (as amended by the Employment Act 2002 and the Good Work Plan reforms of 2020), an employer must provide all employees and workers with a written statement of particulars of employment from the first day of employment. Historically this could be provided within two months of starting work; since April 2020 it must be given on day one. 

La déclaration écrite doit comporter au minimum : 

• Les noms de l'employeur et du salarié. 

• La date de début d'emploi et (si elle est différente) la date de début d'emploi continu. 

• Le montant de la rémunération et la fréquence de paiement. 

• Horaires de travail, y compris les jours de la semaine et si les horaires peuvent varier. 

• Holiday entitlement (including public holidays) and holiday pay. 

• Le localisation or locations of work. 

• L'intitulé du poste ou une brève description des fonctions. 

• Délais de préavis. 

• Probationary period conditions (if any). 

• Congés maladie et droit à rémunération. 

• Tout autre avantage (y compris les avantages non contractuels). 

• Whether the employee va work outside the UK for more than one month, and if so on what terms. 

• Details of any training the employer requires the employee to complete. 

Pour senior employees, the service agreement will typically go considerably further — covering bonus entitlements, share option rights, garden leave provisions, post-termination restrictions, intellectual property assignment, and disciplinary and grievance procedures. 

Q. Qu'est-ce que le « garden leave » et comment cela fonctionne-t-il ? 

Garden leave is a contractual arrangement by which an employer, having given notice to (or received notice from) an employee, requires the employee to remain at home during their notice period rather than attending work. The employee remains employed and continues to receive full pay and benefits during the garden leave period, but is not required to perform their duties and is typically prohibited from working for a competitor. 

Garden leave serves several commercial purposes for employers: 

• Cette clause empêche le salarié d'accéder aux relations clients en cours, aux informations confidentielles et aux données commerciales pendant la période de préavis. 

• It allows client relationships to naturally ‘go cold’ and to be transferred to other team members. 

• Elle fait office de transition entre la fin de l'emploi et le début de toute restriction postérieure à la cessation d'emploi — la période passée en « congé de garde » est généralement prise en compte dans le calcul de la durée des clauses restrictives postérieures à la cessation d'emploi. 

To be effective, garden leave must be expressly provided for in the employment contract. An employee who has not been given a contractual right to be placed on garden leave cannot generally be kept at home on full pay without their consent — unless the employer is willing to accept the risk of a constructive dismissal claim. 

Il est important de noter que les tribunaux tiendront compte de la durée de la période de mise à pied déjà écoulée lorsqu'ils évalueront le caractère raisonnable des restrictions postérieures à la cessation d'emploi. Une période de mise à pied de six mois entièrement écoulée avant le début d'une clause de non-concurrence de six mois peut conduire à ce que cette dernière soit jugée plus longue que ce qui est raisonnablement nécessaire au vu des circonstances. 

Q. Qu'est-ce que le TUPE et dans quels cas s'applique-t-il ? 

TUPE — the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 — is the legislation that protects employees’ rights when the business or undertaking in which they work is transferred to a new employer. TUPE applies in two principal scenarios: 

Cessions d'entreprises — where a business or part of a business (an ‘economic entity’) is transferred from one employer to another as a going concern. This typically covers an asset sale where the business continues as before under new ownership. 

Modifications apportées à l'offre de services — where activities that were previously carried out in-house are outsourced to a contractor, where an outsourced service is re-tendered and a new contractor takes over, or where an outsourced service is brought back in-house. 

When TUPE applies, the employees who are assigned to the transferring business or activity automatically transfer to the new employer on their existing terms and conditions. The new employer inherits the employees and all associated rights and liabilities, including outstanding employment claims. Any dismissal connected with the TUPE transfer is automatically unfair unless it is for an ‘economic, technical or organisational’ (ETO) reason entailing changes in the workforce. 

In the context of a share purchase, TUPE generally does not apply — because the company (and therefore the employer) remains the same; only the shareholders change. However, in an asset sale or in a business restructuring following acquisition, TUPE analysis is essential and should be undertaken before any decision is made about post-transaction staffing. 

Q. Qu'est-ce qu'un accord de règlement et dans quelles circonstances un salarié doit-il en signer un ? 

A settlement agreement (previously called a compromise agreement) is a legally binding contract between an employer and an employee by which the employee agrees to waive some or all of their legal claims against the employer in exchange for a financial payment and (usually) an agreed reference. Settlement agreements are most commonly used to resolve or avoid employment disputes — most frequently in the context of a redundancy, a performance management process, or a negotiated exit. 

For a settlement agreement to be legally valid and to effectively compromise the employee’s statutory claims, it must: 

• Cela doit être fait par écrit. 

• Relate to specific complaints or proceedings. 

• Le salarié doit avoir bénéficié d'un conseil juridique indépendant de la part d'un conseiller qualifié (généralement un avocat) concernant les termes et les effets de l'accord. 

• Le conseiller doit être désigné dans le contrat et doit disposer d'une assurance responsabilité civile professionnelle en cours de validité. 

The requirement for independent legal advice is important: an employee must take advice from their own solicitor (paid for by the employer by way of a contribution to legal fees) before signing. An agreement signed without independent advice is not binding. 

Whether an employee should sign a settlement agreement depends entirely on the specific circumstances. The financial terms, the employee’s prospects in an employment tribunal, the value of any outstanding claims, the quality of the reference and any tax treatment of the payment are all factors to weigh carefully. Employees should always take specialist advice before signing — the contribution to legal fees provided by the employer is specifically intended to fund this. 

Q. Quelles sont les conséquences du licenciement d'un salarié sans respecter une procédure équitable ? 

Dismissing an employee without a fair process — or without a fair reason — exposes the employer to claims in the Employment Tribunal and, potentially, the civil courts. The primary risks are: 

Unfair dismissal — Les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue bénéficient d’une protection contre le licenciement abusif. Pour qu’un licenciement soit considéré comme justifié, il doit reposer à la fois sur un motif valable (tel qu’un licenciement économique, une faute grave, une insuffisance professionnelle ou un acte illégal) et respecter une procédure régulière (conforme au Code de bonnes pratiques de l’ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs). Si un tribunal constate un licenciement abusif, cela peut donner lieu à une indemnité de base (calculée en fonction de l’âge, du salaire et de l’ancienneté du salarié) et à une indemnité compensatoire (plafonnée au montant le plus bas entre 52 semaines de salaire et 115 115 £ à compter d’avril 2025). 

Wrongful dismissal — if the employee is dismissed without notice (or without pay in lieu of notice) in circumstances that do not justify summary dismissal, they have a claim for wrongful dismissal — essentially a breach of contract claim for the notice pay they were owed. Wrongful dismissal claims can be brought in the Employment Tribunal (up to £25,000) or the civil courts (no cap). 

Loss of restrictive covenants — as described in the chapter on restrictive covenants, a repudiatory breach of contract (including a wrongful dismissal) may render post-termination restrictions unenforceable. This can be a highly significant commercial consequence, particularly where the departing employee is a key person with valuable client relationships or access to sensitive business information.