La neurodiversité sur le lieu de travail devient une question de plus en plus importante pour les employeurs. Avec la sensibilisation croissante à des pathologies telles que l'autisme, le TDAH, la dyslexie, la dyspraxie, la dyscalculie et le syndrome de Tourette, les employeurs sont plus susceptibles de rencontrer des employés et des candidats à l'emploi qui s'identifient comme neurodivergents ou qui ont besoin d'un soutien supplémentaire sur le lieu de travail.
Pour les employeurs, il ne s'agit pas seulement d'une question de ressources humaines ou de bien-être, mais aussi d'une question de compréhension de la neurodiversité au sein de leur organisation. Elle peut engendrer des risques juridiques, commerciaux et de gestion si elle n'est pas gérée correctement. Cependant, lorsqu'elle est abordée correctement, la neurodiversité peut aussi être une opportunité de construire des équipes plus fortes, d'améliorer la rétention et de créer un environnement de travail plus inclusif.
Cet article examine les questions clés auxquelles les employeurs doivent être attentifs lorsqu'ils gèrent la neurodiversité sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que la neurodiversité ?
La neurodiversité fait référence aux différences naturelles dans la manière dont les personnes pensent, apprennent, traitent l'information, communiquent et interagissent avec les autres. Le Acas décrit la neurodiversité comme couvrant les différences dans la manière dont le cerveau des personnes se comporte et traite l'information, y compris les conditions telles que l'autisme, le TDAH et la dyslexie.
Le point important pour les employeurs est que les employés neurodivergents n'auront pas tous besoin du même soutien. Deux employés présentant le même diagnostic peuvent rencontrer des difficultés très différentes sur leur lieu de travail. Certains peuvent avoir besoin d'ajustements au niveau de la communication, des méthodes de travail, de la supervision ou de l'environnement physique de travail. D'autres peuvent n'avoir besoin d'aucun changement.
Les employeurs doivent donc éviter les suppositions et se concentrer sur chaque employé, sur le rôle qu'il joue et sur les désavantages qu'il peut subir sur le lieu de travail.
La neurodivergence est-elle un handicap ?
Toutes les personnes neurodivergentes ne se considèrent pas comme handicapées. Cependant, la neurodivergence est souvent considérée comme un handicap au sens de la loi sur l'égalité de 2010 lorsqu'elle a un effet négatif substantiel et à long terme sur la capacité de l'employé à mener à bien ses activités quotidiennes normales. Le guide de l'Acas indique que la neurodivergence est souvent considérée comme un handicap au sens de la loi de 2010 sur l'égalité, ce qui donne aux employés une protection contre la discrimination fondée sur le handicap et le droit à des ajustements raisonnables.
C'est important car les employeurs ne doivent pas supposer que la protection juridique ne s'applique que lorsqu'un employé a reçu un diagnostic officiel. Les conseils du Acas indiquent clairement qu'un travailleur n'a pas besoin d'un diagnostic pour être considéré comme handicapé en vertu de la loi sur l'égalité de 2010, et que les employeurs doivent offrir leur soutien, que l'employé ait ou non un diagnostic.
La question juridique essentielle n'est pas simplement de savoir si l'employé a une étiquette ou un diagnostic, mais si son état a l'impact nécessaire sur ses activités quotidiennes.
Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre la neurodiversité au sérieux ?
Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre la neurodiversité au sérieux.
Tout d'abord, il y a le risque juridique. Si un employeur ne procède pas à des ajustements raisonnables, applique des politiques trop rigides, traite mal les problèmes de performance ou autorise des commentaires ou des comportements inappropriés sur le lieu de travail, il peut en résulter des plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, harcèlement, victimisation ou licenciement abusif.
Deuxièmement, il existe un risque de gestion. Sans un soutien approprié, les problèmes peuvent être traités à tort comme une mauvaise conduite, une mauvaise attitude ou des performances insuffisantes, alors qu'en réalité l'employé a peut-être besoin d'instructions plus claires, d'un environnement de travail plus calme, d'une technologie d'assistance, de délais adaptés ou d'un style de gestion différent.
Troisièmement, il existe une opportunité commerciale. Un lieu de travail neuro-inclusif peut aider les employeurs à attirer et à retenir des personnes talentueuses. Le rapport Neuroinclusion at Work du CIPD souligne l'importance des lieux de travail neuroinclusifs et examine l'impact du soutien de l'employeur sur le bien-être, les performances et la fidélisation des employés.
Adaptations raisonnables pour les employés neurodivergents
Les employeurs ont l'obligation de procéder à des ajustements raisonnables lorsqu'un employé handicapé est considérablement désavantagé par rapport aux employés non handicapés. Les orientations du gouvernement stipulent que les employeurs doivent procéder à des ajustements raisonnables pour s'assurer que les travailleurs handicapés ou souffrant de problèmes de santé ne sont pas substantiellement désavantagés dans l'exercice de leurs fonctions.
Dans le contexte de la neurodiversité, les ajustements raisonnables peuvent inclure :
- fournir des instructions écrites plutôt que de s'appuyer uniquement sur des instructions verbales ;
- permettant l'utilisation d'un casque anti-bruit ;
- offrant un espace de travail plus silencieux ;
- l'ajustement des heures de départ et d'arrivée ;
- permettre des pauses plus régulières ;
- fournir des technologies d'assistance ;
- modifier le format des réunions ;
- en annonçant les changements à l'avance, dans la mesure du possible ;
- fournir des ordres du jour clairs et des notes de suivi ;
- adapter les objectifs de performance ou les modalités de supervision ;
- proposer un mentor ou un copain sur le lieu de travail ;
- adapter les tests de recrutement ou les formats d'entretien.
L'ajustement approprié dépendra du salarié, de sa fonction, de la taille et des ressources de l'employeur, de la nature du désavantage et du caractère pratique de l'ajustement proposé.
Les employeurs ne doivent pas considérer les ajustements raisonnables comme un exercice ponctuel. Les ajustements doivent être revus, en particulier lorsque le rôle change, que des préoccupations de la direction apparaissent ou que l'employé indique que le soutien existant ne fonctionne plus.
Recrutement et neurodiversité
La neurodiversité doit également être prise en compte lors du recrutement. Les employeurs peuvent exclure involontairement des candidats neurodivergents par le biais de processus de recrutement trop rigides, d'offres d'emploi peu claires, d'entretiens inutiles ou de tests qui ne reflètent pas correctement les compétences requises pour le poste.
Par exemple, un candidat peut être tout à fait capable d'effectuer le travail mais éprouver des difficultés lors d'un entretien traditionnel avec un jury. Un autre candidat sera plus performant s'il reçoit les questions à l'avance, s'il dispose de plus de temps pour les exercices écrits ou s'il reçoit des informations claires sur la structure de l'entretien.
Les employeurs doivent se demander si chaque partie du processus de recrutement est réellement nécessaire et si des ajustements raisonnables doivent être proposés. Ceci est particulièrement important car l'obligation de procéder à des ajustements raisonnables peut s'appliquer aux candidats à l'emploi ainsi qu'aux employés.
Questions relatives aux performances, à la conduite et aux capacités
L'un des domaines les plus difficiles pour les employeurs est la gestion des problèmes de performance, de conduite ou de capacité des employés neurodivergents.
Rien n'empêche les employeurs de gérer les performances ou de prendre des mesures formelles le cas échéant. Toutefois, ils doivent faire preuve de prudence avant d'entamer des procédures disciplinaires ou d'évaluation des compétences. Les conseils de l'Acas confirment que lorsque des procédures formelles impliquent des employés neurodivergents, les employeurs peuvent être amenés à procéder à des ajustements raisonnables dans la manière dont ces procédures sont appliquées.
Avant de prendre des mesures formelles, les employeurs doivent prendre en compte les éléments suivants
- si la neurodivergence de l'employé peut avoir un rapport avec le problème ;
- si des ajustements raisonnables ont été envisagés ;
- si toute aide antérieure a été correctement mise en œuvre ;
- si les responsables ont donné des instructions et un retour d'information clairs ;
- si l'employé s'est vu offrir une possibilité équitable de s'améliorer ;
- si le processus lui-même doit être adapté.
Par exemple, un employé souffrant de TDAH peut avoir du mal à gérer son temps, mais il obtient de bons résultats avec des délais plus clairs, des contrôles plus courts ou des listes de tâches écrites. Un employé autiste peut rencontrer des difficultés lorsque les attentes sont vagues, que la communication est indirecte ou qu'il y a des changements de routine inattendus. Un employé dyslexique peut avoir besoin d'un logiciel d'assistance ou de plus de temps pour examiner les informations écrites.
Si les employeurs passent trop rapidement à l'action disciplinaire sans tenir compte de ces questions, ils peuvent s'exposer à un risque juridique évitable.
Créer un lieu de travail neuro-inclusif
Un lieu de travail neuro-inclusif n'exige pas des employeurs qu'ils abaissent leurs normes. Il exige des employeurs qu'ils réfléchissent attentivement à la question de savoir si leurs systèmes, processus et pratiques de gestion créent des obstacles inutiles.
Les mesures pratiques que les employeurs peuvent prendre sont les suivantes :
- former les responsables à la neurodiversité et aux ajustements raisonnables ;
- créer une politique claire en matière d'ajustements raisonnables ;
- encourager les employés à faire part de leurs besoins de soutien à un stade précoce ;
- la révision des processus de recrutement ;
- rendre la communication sur le lieu de travail plus claire et plus cohérente ;
- éviter les hypothèses basées sur le diagnostic ;
- documenter les discussions sur l'ajustement ;
- revoir régulièrement les ajustements ;
- veiller à ce que les procédures disciplinaires et d'évaluation des aptitudes soient suffisamment souples pour tenir compte des besoins liés au handicap.
L'objectif devrait être de créer un lieu de travail où les problèmes sont identifiés rapidement et traités de manière constructive, plutôt que d'être pris en compte uniquement lorsqu'un grief, un problème d'absence pour cause de maladie ou un processus de performance est survenu.
Les erreurs courantes des employeurs
Les employeurs doivent être particulièrement attentifs à éviter les erreurs suivantes :
- en supposant que l'absence de diagnostic formel signifie qu'il n'y a pas d'obligation légale ;
- ignorer les révélations informelles ou les signes indiquant qu'un soutien pourrait être nécessaire ;
- traiter tous les employés neurodivergents de la même manière ;
- s'appuyer trop fortement sur des politiques génériques ;
- ne pas former les responsables hiérarchiques ;
- traiter les différences de communication comme des problèmes d'attitude ;
- entamer une action disciplinaire sans tenir compte des ajustements raisonnables ;
- l'absence d'enregistrement des discussions sur l'ajustement ;
- autoriser des commentaires ou des plaisanteries déplacés sur le lieu de travail ;
- supposer qu'un ajustement est déraisonnable sans l'examiner correctement.
De nombreux litiges surviennent non pas parce que l'employeur avait l'intention de pratiquer une discrimination, mais parce que les responsables n'ont pas fait de pause, n'ont pas posé les bonnes questions et n'ont pas pris conseil avant d'agir.
Mesures pratiques pour les employeurs
Lorsqu'un employé vous dit qu'il est neurodivergent, ou lorsque la neurodiversité peut être liée à un problème sur le lieu de travail, l'employeur doit envisager les mesures suivantes :
- Ayez une conversation privée et de soutien avec l'employé.
- Demandez-leur quel soutien, s'il y en a un, pourrait les aider.
- Déterminer si l'intervention de la médecine du travail est nécessaire.
- Examiner le rôle de l'employé, son environnement de travail et les modalités de gestion.
- Identifier les éventuels ajustements raisonnables.
- Confirmer par écrit les ajustements convenus.
- Former le responsable concerné le cas échéant.
- Réexaminer régulièrement le poste.
- Prenez conseil avant d'entamer toute procédure formelle dans laquelle le handicap peut entrer en ligne de compte.
Ces mesures peuvent réduire les risques juridiques et aider à résoudre les problèmes sur le lieu de travail avant qu'ils ne s'aggravent.
Conclusion
La neurodiversité sur le lieu de travail est une question que les employeurs ne peuvent se permettre d'ignorer. Mal gérée, elle peut entraîner des griefs, des absences pour cause de maladie, des problèmes de performance, des plaintes pour discrimination et des atteintes à la réputation. Bien gérée, elle peut aider les employeurs à conserver leurs employés qualifiés, à améliorer la culture du lieu de travail et à faire preuve d'un engagement concret en faveur de l'inclusion.
La clé pour les employeurs est d'agir tôt, d'éviter les suppositions et de se concentrer sur les besoins individuels de l'employé. Les ajustements raisonnables ne doivent pas nécessairement être compliqués ou coûteux, mais ils doivent être envisagés de manière appropriée.
Chez Ronald Fletcher Baker, notre équipe Emploi conseille les employeurs en matière de discrimination fondée sur le handicap, d'ajustements raisonnables, de politiques sur le lieu de travail, de griefs, de questions disciplinaires et d'actions devant les tribunaux du travail. Si vous avez besoin de conseils pour soutenir des employés neurodivergents ou pour gérer un problème lié à la neurodiversité sur le lieu de travail, nous pouvons vous aider à évaluer les risques et à identifier une solution pratique.
Adam Pavey
Partenaire pour l'emploi
