Licenciements, mesures disciplinaires et période d'essai : guide pratique à l'intention des employeurs

Les licenciements et les questions disciplinaires comptent parmi les problèmes les plus courants et les plus délicats auxquels sont confrontés les employeurs. Qu'il s'agisse d'une faute professionnelle, d'un manque de performance, d'absences, d'un problème d'attitude, d'un échec à la période d'essai ou d'une rupture de confiance, la décision de licencier ne doit pas être prise à la hâte. 

Pour les employeurs, il ne s'agit pas simplement d'une question de ressources humaines. Cela implique des risques juridiques, des choix de gestion, des relations avec les salariés et des décisions commerciales. Si elles ne sont pas gérées correctement, les licenciements peuvent donner lieu à des réclamations, à une procédure de conciliation précoce auprès de l'Acas, à des recours devant les tribunaux du travail, à une perte de temps pour la direction, à des frais juridiques et à une atteinte à la réputation. 

C'est également un moment particulièrement important pour les employeurs de revoir leur approche. Les données de la ligne d'assistance téléphonique de l'Acas pour la période d'octobre à décembre 2025 montrent que les mesures disciplinaires, les licenciements et les litiges constituaient le sujet le plus fréquemment abordé lors des appels, représentant environ 411 % des appels reçus. (Statistiques de la ligne d'assistance Acas) Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2027, la protection contre le licenciement abusif s'appliquera après six mois d'ancienneté, au lieu de deux ans, et le plafond des indemnités de licenciement sera supprimé. (Loi Acas de 2025 sur les droits en matière d'emploi) 

Cet article aborde les principaux aspects dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu'ils gèrent les licenciements, les procédures disciplinaires et les périodes d'essai. 

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au sérieux les procédures de licenciement ? 

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au sérieux les procédures de licenciement. 

Tout d'abord, il y a le risque juridique. Même lorsqu'un employeur a des raisons légitimes de s'inquiéter du comportement ou des performances d'un salarié, un licenciement peut tout de même être abusif si l'employeur ne respecte pas une procédure équitable. Les directives de l'Acas stipulent que, pour qu'un licenciement soit justifié, l'employeur doit avoir un motif valable, prendre une décision équilibrée et cohérente, et généralement suivre une procédure complète et équitable. 

Deuxièmement, il y a le risque financier. Si le Code de bonnes pratiques de l'Acas relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs s'applique, un tribunal du travail peut majorer l'indemnisation jusqu'à 251 % lorsque l'employeur a, sans raison valable, manqué à ses obligations au titre dudit code. 

Troisièmement, il y a le risque lié à la gestion. Les licenciements mal gérés dégénèrent souvent. Un salarié qui aurait pu accepter une procédure équitable et bien menée peut, au contraire, déposer une réclamation, présenter une demande d'accès à ses données personnelles, contacter l'Acas ou saisir le tribunal s'il estime avoir été traité de manière injuste. 

Qu'est-ce qu'une procédure de licenciement équitable ? 

La mise en place d'une procédure de licenciement équitable dépendra des circonstances, mais la plupart des licenciements pour motif disciplinaire ou liés aux performances devraient comporter plusieurs étapes clés. 

En règle générale, les employeurs devraient : 

• définir clairement le problème ; 

• enquêter sur les faits ; 

• informer l'employé par écrit des allégations ou des préoccupations ; 

• fournir des preuves pertinentes ; 

• convoquer le salarié à un entretien disciplinaire ou d'évaluation des compétences ; 

• permettre à l'employé d'être accompagné si nécessaire ; 

• donner à l'employé la possibilité de s'exprimer sur le motif du licenciement ; 

• prendre en compte les explications de l'employé avant de prendre une décision ; 

• décider d'une issue qui soit raisonnable et proportionnée ; 

• confirmer cette décision par écrit ; 

• prévoir un droit de recours. 

Le point essentiel pour les employeurs est que le processus ne doit pas être prédéterminé. Les responsables doivent aborder la question avec un esprit ouvert et ne pas se prononcer sur l'issue avant d'avoir entendu l'employé. 

Faute professionnelle et faute grave 

Les cas de manquement peuvent inclure un comportement inapproprié, le non-respect des consignes, la violation des règles, des communications inappropriées, des problèmes de ponctualité, des absences non autorisées ou le non-respect des normes en vigueur sur le lieu de travail. 

Une faute grave est plus grave. Elle peut inclure le vol, la violence, une insubordination grave, la fraude, une violation grave du secret professionnel, un harcèlement grave, des manquements graves aux règles de santé et de sécurité ou tout autre comportement qui porte gravement atteinte à la relation de travail. 

Toutefois, les employeurs doivent faire preuve de prudence avant de qualifier un comportement de faute grave. Tous les problèmes graves ne justifient pas un licenciement sans préavis. Les employeurs doivent examiner les faits, les explications fournies par le salarié, son ancienneté, ses antécédents professionnels, la cohérence avec des cas antérieurs, les éventuelles circonstances atténuantes et déterminer si le licenciement s'inscrit dans le cadre des mesures raisonnables. 

Avant de licencier un salarié pour faute grave, les employeurs devraient généralement se poser les questions suivantes : 

• Quelles sont exactement les allégations ? 

• Quels sont les éléments qui étayent cette allégation ? 

• Une enquête en bonne et due forme a-t-elle été menée ? 

• L'employé a-t-il eu la possibilité de s'exprimer ? 

• Y a-t-il des circonstances atténuantes ? 

• Le licenciement sans préavis est-il vraiment justifié ? 

Les employeurs qui licencient trop hâtivement s'exposent à des risques inutiles, même lorsqu'il existe un réel problème de comportement pendant la période d'essai.  

Faibles performances et capacités 

Les performances insuffisantes doivent généralement être traitées différemment des fautes professionnelles, en particulier pendant la période d'essai. 

Souvent, le problème ne réside pas dans le fait que l'employé ait délibérément commis une faute, mais plutôt dans le fait qu'il ne répond pas aux exigences requises. Cela peut nécessiter de clarifier les attentes, de mettre en place des formations, d'assurer un encadrement, de fixer des objectifs de performance, d'organiser des entretiens d'évaluation et de donner des avertissements avant d'envisager un licenciement. 

Les employeurs doivent être clairs sur les points suivants : 

• quelle est la norme attendue ; 

• en quoi l'employé n'est pas à la hauteur ; 

• quelles améliorations sont nécessaires ; 

• quel type d'aide sera apporté ; 

• comment les progrès seront mesurés ; 

• le calendrier prévu pour la mise en œuvre des améliorations ; 

• ce qui pourrait arriver si aucune amélioration n'est constatée. 

Une erreur courante consiste à procéder directement au licenciement sans donner à l'employé une chance équitable de s'améliorer. Cela est particulièrement risqué lorsque l'employé n'a pas été préalablement informé que ses performances pouvaient mettre son emploi en danger. Lorsque les problèmes de performance peuvent être liés à la santé, à un handicap, à la neurodiversité, à une grossesse, à des responsabilités familiales ou au stress au travail, les employeurs doivent faire preuve d'une prudence particulière. 

Périodes d'essai 

Les périodes d'essai sont souvent mal comprises. 

Une période d'essai peut s'avérer utile, car elle permet à l'employeur comme à l'employé d'évaluer rapidement si le poste convient. Cela ne signifie toutefois pas que l'employeur peut licencier sans suivre aucune procédure. 

Le risque juridique pendant la période d'essai peut actuellement être moindre dans de nombreux cas courants de licenciement abusif où le salarié a moins de deux ans d'ancienneté. Cela n'élimine toutefois pas tout risque. Les salariés peuvent toujours intenter des actions en justice pour discrimination, dénonciation, licenciement abusif de plein droit, retenue illégale sur salaire, indemnité de préavis, indemnité de congés payés ou rupture de contrat. 

Le risque augmentera également à compter du 1er janvier 2027, date à laquelle la protection contre le licenciement abusif s'appliquera après six mois d'ancienneté. Cela signifie que les employeurs devraient dès à présent accorder davantage d'importance à la gestion de la période d'essai en tant que question de conformité contractuelle. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• si le contrat de travail comporte une clause claire relative à la période d'essai ; 

• si l'employeur a le droit de prolonger la période d'essai ; 

• si un délai de préavis plus court s'applique pendant la période d'essai ; 

• si des réunions d'évaluation de la probation ont lieu ; 

• si ces préoccupations sont consignées par écrit ; 

• si l'employé a été informé des points à améliorer ; 

• si le licenciement, qu'il intervienne pendant ou à l'issue de la période d'essai, est traité de manière équitable. 

Une période d'essai bien gérée peut réduire le risque de litiges et faciliter la justification d'un éventuel licenciement. 

Gestion de la procédure disciplinaire 

Une procédure disciplinaire équitable commence généralement par une enquête équitable. L'enquête a pour but d'établir les faits, et non de prouver la culpabilité de l'employé. 

Selon les circonstances, une enquête peut nécessiter l'examen de documents, d'e-mails, de messages, de journaux système, de témoignages, d'enregistrements de vidéosurveillance, de politiques ou d'avertissements antérieurs. Les employeurs doivent prendre en considération les éléments de preuve qui corroborent l'allégation ainsi que ceux qui pourraient étayer la position de l'employé. 

Si l'affaire donne lieu à une procédure disciplinaire, l'employé doit généralement recevoir par écrit le détail des faits qui lui sont reprochés, des copies des pièces justificatives pertinentes, un délai raisonnable pour se préparer, des informations sur les issues possibles et la confirmation de son droit à se faire accompagner. 

Lors de l'audience, l'employeur doit exposer les faits reprochés, passer en revue les éléments de preuve et donner à l'employé la possibilité de s'exprimer. L'employeur doit ensuite ajourner la séance avant de prendre une décision. Cela permet de démontrer que la décision n'était pas prise d'avance. 

En règle générale, les employeurs devraient offrir un droit de recours. Un recours permet à l'employeur de corriger ses erreurs avant que la situation ne s'aggrave. Dans la mesure du possible, le recours devrait être examiné par une personne qui n'a pas participé à la décision initiale et qui est habilitée à modifier la décision. 

Griefs soulevés au cours d'une procédure disciplinaire 

Les employeurs ont souvent du mal à gérer la situation lorsqu'un salarié dépose une plainte au cours d'une procédure disciplinaire ou de licenciement. 

La démarche à adopter dépendra des circonstances. Parfois, le grief peut être traité parallèlement à la procédure disciplinaire. Dans d'autres cas, il peut être nécessaire de suspendre la procédure disciplinaire le temps que le grief fasse l'objet d'une enquête. Dans d'autres cas encore, le grief peut être étroitement lié aux questions disciplinaires et être pris en compte dans le cadre du processus décisionnel global. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• l'objet de la réclamation ; 

• qu'il s'agisse d'éléments directement liés aux faits reprochés ; 

• qu'il s'agisse de questions liées à la discrimination, à la dénonciation ou à la victimisation ; 

• s'il y a lieu de mener une enquête plus approfondie ; 

• s'il convient de modifier le calendrier. 

Une réclamation ne doit pas automatiquement faire échouer une procédure disciplinaire, mais elle ne doit pas non plus être ignorée. 

Les erreurs courantes des employeurs 

Les employeurs doivent être particulièrement attentifs à éviter les erreurs suivantes : 

• décider de classer l'affaire sans suite avant même que la procédure n'ait commencé ; 

• ne pas mener d'enquête en bonne et due forme ; 

• ne pas consigner les allégations par écrit ; 

• ne pas avoir produit de preuves lors de l'audience disciplinaire ; 

• ne laissant pas suffisamment de temps à l'employé pour se préparer ; 

• considérer les employés en période d'essai comme n'ayant aucun droit ; 

• ne pas consigner les préoccupations relatives à la période de probation ; 

• licencier pour cause de mauvaises performances sans avertissement ni accompagnement ; 

• qualifier trop hâtivement un comportement de faute grave ; 

• en faisant abstraction des éventuels cas de discrimination, de dénonciation ou de problèmes de santé ; 

• ne pas avoir donné la possibilité de faire appel ; 

• en recourant à des procédures disciplinaires ou d'évaluation des compétences obsolètes ; 

• ne pas former les cadres. 

De nombreuses plaintes pour licenciement ne sont pas dues au fait que l'employeur n'ait pas pris le problème au sérieux, mais au fait que celui-ci a été traité trop rapidement, de manière trop informelle ou sans preuves suffisantes. 

Mesures pratiques pour les employeurs 

Les employeurs devraient envisager de prendre dès maintenant les mesures suivantes : 

1. Réviser les politiques disciplinaires et celles relatives aux compétences. 

2. Réexaminer les clauses relatives à la période d'essai dans les contrats de travail. 

3. Mettre en place des modèles clairs pour l'évaluation de la période d'essai. 

4. Former les responsables à la gestion des cas de mauvaise conduite et des problèmes de performance. 

5. Veillez à ce que les allégations soient consignées par écrit avant les audiences disciplinaires. 

6. Veillez à ce que les employés disposent des éléments nécessaires et d'un délai raisonnable pour se préparer. 

7. Conservez des comptes rendus détaillés des réunions d'enquête, des audiences disciplinaires et des audiences d'appel. 

8. Vérifiez si les décisions de licenciement sont conformes à la jurisprudence antérieure. 

9. Demandez conseil avant de licencier des employés dans des cas pouvant relever de la discrimination, de la dénonciation ou de problèmes de santé. 

10. Préparez-vous à la réduction de la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif à compter de janvier 2027. 

La mise en œuvre de ces mesures peut réduire les risques juridiques et aider les employeurs à gérer les problèmes sur le lieu de travail avec plus d'assurance. 

Conclusion 

Les licenciements, les mesures disciplinaires et les périodes d'essai sont des questions que les employeurs ne peuvent se permettre de traiter à la légère, en particulier lorsqu'il s'agit d'examiner les motifs de licenciement. Mal gérées, elles peuvent donner lieu à des réclamations, à une conciliation précoce auprès de l'Acas, à des plaintes pour licenciement abusif, à des plaintes pour discrimination et à des perturbations évitables au sein de la direction. Gérées correctement, elles permettent aux employeurs de traiter les problèmes sur le lieu de travail de manière équitable, cohérente et rationnelle. 

Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir rapidement, d'éviter les suppositions et de suivre une procédure équitable. Cela deviendra d'autant plus important que la protection contre le licenciement abusif s'appliquera à compter du 1er janvier 2027, après six mois d'ancienneté. 

Chez Ronald Fletcher Baker, notre équipe spécialisée en droit du travail conseille les employeurs sur les licenciements, les procédures disciplinaires, les périodes d'essai, les litiges, la gestion des performances et les recours devant les tribunaux du travail. Si vous avez besoin de conseils pour gérer un licenciement ou pour revoir vos procédures disciplinaires et d'essai, nous pouvons vous aider à évaluer les risques et à définir une stratégie concrète.