Licenciements, mesures disciplinaires et période d'essai : guide pratique à l'intention des employeurs

Dismissals and disciplinary issues are among the most common and difficult workplace problems employers face. Whether an employer is dealing with misconduct, poor performance, absence, attitude concerns, a failed probationary period or a breakdown in trust, the decision to dismiss should not be rushed. 

For employers, this is not simply an HR issue. It involves legal risk, management judgment, employee relations and commercial decision-making. If handled incorrectly, dismissals can lead to grievances, Acas Early Conciliation, employment tribunal claims, management time, legal costs and reputational damage. 

This is also a particularly important time for employers to review their approach. Acas helpline data for October to December 2025 shows that discipline, dismissal and grievance was the most common call topic, accounting for around 41% of helpline calls. (Statistiques de la ligne d'assistance Acas) In addition, from 1 January 2027, unfair dismissal protection is due to apply after six months’ service, rather than two years, and the cap on compensatory awards is due to be removed. (Loi Acas de 2025 sur les droits en matière d'emploi) 

Cet article aborde les principaux aspects dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu'ils gèrent les licenciements, les procédures disciplinaires et les périodes d'essai. 

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au sérieux les procédures de licenciement ? 

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au sérieux les procédures de licenciement. 

First, there is the legal risk. Even where an employer has a genuine concern about an employee’s conduct or performance, a dismissal can still be unfair if the employer does not follow a fair procedure. Acas guidance states that, for a dismissal to be fair, an employer should have a valid reason, make a decision that is balanced and consistent, and usually follow a full and fair procedure. 

Deuxièmement, il y a le risque financier. Si le Code de bonnes pratiques de l'Acas relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs s'applique, un tribunal du travail peut majorer l'indemnisation jusqu'à 251 % lorsque l'employeur a, sans raison valable, manqué à ses obligations au titre dudit code. 

Troisièmement, il y a le risque lié à la gestion. Les licenciements mal gérés dégénèrent souvent. Un salarié qui aurait pu accepter une procédure équitable et bien menée peut, au contraire, déposer une réclamation, présenter une demande d'accès à ses données personnelles, contacter l'Acas ou saisir le tribunal s'il estime avoir été traité de manière injuste. 

Qu'est-ce qu'une procédure de licenciement équitable ? 

A fair dismissal process va depend on the circumstances, but most disciplinary or performance-related dismissals should involve a number of key steps. 

En règle générale, les employeurs devraient : 

• définir clairement le problème ; 

• enquêter sur les faits ; 

• informer l'employé par écrit des allégations ou des préoccupations ; 

• provide relevant evidence; 

• convoquer le salarié à un entretien disciplinaire ou d'évaluation des compétences ; 

• permettre à l'employé d'être accompagné si nécessaire ; 

• donner à l'employé la possibilité de s'exprimer sur le motif du licenciement ; 

• prendre en compte les explications de l'employé avant de prendre une décision ; 

• decide on an outcome that is reasonable and proportionate; 

• confirmer cette décision par écrit ; 

• offer a right de appeal. 

Le point essentiel pour les employeurs est que le processus ne doit pas être prédéterminé. Les responsables doivent aborder la question avec un esprit ouvert et ne pas se prononcer sur l'issue avant d'avoir entendu l'employé. 

Faute professionnelle et faute grave 

Misconduct issues may include poor behaviour, failure to follow instructions, breach of policy, inappropriate communications, timekeeping problems, unauthorised absence or failure to meet workplace standards. 

Gross misconduct is more serious. It may include theft, violence, serious insubordination, fraud, serious breach of confidentiality, serious harassment, serious health and safety breaches or other conduct that fundamentally undermines the employment relationship. 

However, employers should be careful before labelling conduct as gross misconduct. Not every serious issue justifies summary dismissal. Employers should consider the facts, the employee’s explanation, length of service, previous record, consistency with previous cases, any mitigation and whether dismissal falls within the range of reasonable responses. 

Avant de licencier un salarié pour faute grave, les employeurs devraient généralement se poser les questions suivantes : 

• Quelles sont exactement les allégations ? 

• Quels sont les éléments qui étayent cette allégation ? 

• Une enquête en bonne et due forme a-t-elle été menée ? 

• L'employé a-t-il eu la possibilité de s'exprimer ? 

• Y a-t-il des circonstances atténuantes ? 

• Le licenciement sans préavis est-il vraiment justifié ? 

Les employeurs qui licencient trop hâtivement s'exposent à des risques inutiles, même lorsqu'il existe un réel problème de comportement pendant la période d'essai.  

Faibles performances et capacités 

Les performances insuffisantes doivent généralement être traitées différemment des fautes professionnelles, en particulier pendant la période d'essai. 

In many cases, the issue is not that the employee has deliberately done something wrong, but that they are not meeting the required standard. That may require clearer expectations, training, supervision, performance targets, review meetings and warnings before dismissal is considered. 

Les employeurs doivent être clairs sur les points suivants : 

• quelle est la norme attendue ; 

• en quoi l'employé n'est pas à la hauteur ; 

• quelles améliorations sont nécessaires ; 

• what assistance will be provided; 

• comment les progrès seront mesurés ; 

• le calendrier prévu pour la mise en œuvre des améliorations ; 

• ce qui pourrait arriver si aucune amélioration n'est constatée. 

A common mistake is moving straight to dismissal without giving the employee a fair opportunity to improve. This is particularly risky where the employee has not previously been told that their performance may put their employment at risk. Where performance issues may be linked to health, disability, neurodiversity, pregnancy, caring responsibilities or workplace stress, employers should be particularly careful. 

Périodes d'essai 

Les périodes d'essai sont souvent mal comprises. 

Une période d'essai peut s'avérer utile, car elle permet à l'employeur comme à l'employé d'évaluer rapidement si le poste convient. Cela ne signifie toutefois pas que l'employeur peut licencier sans suivre aucune procédure. 

The legal risk during probation may currently be lower in many ordinary unfair dismissal cases where the employee has less than two years’ service. However, that does not remove all risk. Employees may still bring claims relating to discrimination, whistleblowing, automatic unfair dismissal, unlawful deduction from wages, notice pay, holiday pay or breach of contract. 

Le risque augmentera également à compter du 1er janvier 2027, date à laquelle la protection contre le licenciement abusif s'appliquera après six mois d'ancienneté. Cela signifie que les employeurs devraient dès à présent accorder davantage d'importance à la gestion de la période d'essai en tant que question de conformité contractuelle. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• si le contrat de travail comporte une clause claire relative à la période d'essai ; 

• si l'employeur a le droit de prolonger la période d'essai ; 

• si un délai de préavis plus court s'applique pendant la période d'essai ; 

• si des réunions d'évaluation de la probation ont lieu ; 

• si ces préoccupations sont consignées par écrit ; 

• si l'employé a été informé des points à améliorer ; 

• si le licenciement, qu'il intervienne pendant ou à l'issue de la période d'essai, est traité de manière équitable. 

Une période d'essai bien gérée peut réduire le risque de litiges et faciliter la justification d'un éventuel licenciement. 

Gestion de la procédure disciplinaire 

Une procédure disciplinaire équitable commence généralement par une enquête équitable. L'enquête a pour but d'établir les faits, et non de prouver la culpabilité de l'employé. 

Depending on the circumstances, an investigation may involve reviewing documents, emails, messages, system records, witness evidence, CCTV, policies or previous warnings. Employers should consider evidence that supports the allegation and evidence that may support the employee’s position. 

If the matter proceeds to a disciplinary hearing, the employee should usually be given written details of the allegations, copies of relevant evidence, reasonable time to prepare, details of the possible outcomes and confirmation of the right to be accompanied. 

Lors de l'audience, l'employeur doit exposer les faits reprochés, passer en revue les éléments de preuve et donner à l'employé la possibilité de s'exprimer. L'employeur doit ensuite ajourner la séance avant de prendre une décision. Cela permet de démontrer que la décision n'était pas prise d'avance. 

Employers should usually offer a right of appeal. An appeal gives the employer an opportunity to correct mistakes before the question escalates. Where possible, the appeal should be heard by someone who was not involved in the original decision and who has authority to change the outcome. 

Griefs soulevés au cours d'une procédure disciplinaire 

Les employeurs ont souvent du mal à gérer la situation lorsqu'un salarié dépose une plainte au cours d'une procédure disciplinaire ou de licenciement. 

La démarche à adopter dépendra des circonstances. Parfois, le grief peut être traité parallèlement à la procédure disciplinaire. Dans d'autres cas, il peut être nécessaire de suspendre la procédure disciplinaire le temps que le grief fasse l'objet d'une enquête. Dans d'autres cas encore, le grief peut être étroitement lié aux questions disciplinaires et être pris en compte dans le cadre du processus décisionnel global. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• l'objet de la réclamation ; 

• qu'il s'agisse d'éléments directement liés aux faits reprochés ; 

• qu'il s'agisse de questions liées à la discrimination, à la dénonciation ou à la victimisation ; 

• s'il y a lieu de mener une enquête plus approfondie ; 

• s'il convient de modifier le calendrier. 

Une réclamation ne doit pas automatiquement faire échouer une procédure disciplinaire, mais elle ne doit pas non plus être ignorée. 

Les erreurs courantes des employeurs 

Les employeurs doivent être particulièrement attentifs à éviter les erreurs suivantes : 

• décider de classer l'affaire sans suite avant même que la procédure n'ait commencé ; 

• ne pas mener d'enquête en bonne et due forme ; 

• ne pas consigner les allégations par écrit ; 

• ne pas avoir produit de preuves lors de l'audience disciplinaire ; 

• ne laissant pas suffisamment de temps à l'employé pour se préparer ; 

• considérer les employés en période d'essai comme n'ayant aucun droit ; 

• ne pas consigner les préoccupations relatives à la période de probation ; 

• licencier pour cause de mauvaises performances sans avertissement ni accompagnement ; 

• qualifier trop hâtivement un comportement de faute grave ; 

• en faisant abstraction des éventuels cas de discrimination, de dénonciation ou de problèmes de santé ; 

• ne pas avoir donné la possibilité de faire appel ; 

• en recourant à des procédures disciplinaires ou d'évaluation des compétences obsolètes ; 

• ne pas former les cadres. 

De nombreuses plaintes pour licenciement ne sont pas dues au fait que l'employeur n'ait pas pris le problème au sérieux, mais au fait que celui-ci a été traité trop rapidement, de manière trop informelle ou sans preuves suffisantes. 

Mesures pratiques pour les employeurs 

Les employeurs devraient envisager de prendre dès maintenant les mesures suivantes : 

1. Réviser les politiques disciplinaires et celles relatives aux compétences. 

2. Review probationary period clauses in employment contracts. 

3. Mettre en place des modèles clairs pour l'évaluation de la période d'essai. 

4. Former les responsables à la gestion des cas de mauvaise conduite et des problèmes de performance. 

5. Make sure allegations are put in writing before disciplinary hearings. 

6. Veillez à ce que les employés disposent des éléments nécessaires et d'un délai raisonnable pour se préparer. 

7. Conservez des comptes rendus détaillés des réunions d'enquête, des audiences disciplinaires et des audiences d'appel. 

8. Check whether dismissal decisions are consistent with previous cases. 

9. Demandez conseil avant de licencier des employés dans des cas pouvant relever de la discrimination, de la dénonciation ou de problèmes de santé. 

10. Préparez-vous à la réduction de la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif à compter de janvier 2027. 

La mise en œuvre de ces mesures peut réduire les risques juridiques et aider les employeurs à gérer les problèmes sur le lieu de travail avec plus d'assurance. 

Conclusion 

Les licenciements, les mesures disciplinaires et les périodes d'essai sont des questions que les employeurs ne peuvent se permettre de traiter à la légère, en particulier lorsqu'il s'agit d'examiner les motifs de licenciement. Mal gérées, elles peuvent donner lieu à des réclamations, à une conciliation précoce auprès de l'Acas, à des plaintes pour licenciement abusif, à des plaintes pour discrimination et à des perturbations évitables au sein de la direction. Gérées correctement, elles permettent aux employeurs de traiter les problèmes sur le lieu de travail de manière équitable, cohérente et rationnelle. 

Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir rapidement, d'éviter les suppositions et de suivre une procédure équitable. Cela deviendra d'autant plus important que la protection contre le licenciement abusif s'appliquera à compter du 1er janvier 2027, après six mois d'ancienneté. 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on dismissals, disciplinary procedures, probationary periods, grievances, performance management and employment tribunal claims. If you require advice on managing a dismissal or reviewing your disciplinary and probation processes, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.