Licenciements économiques, restructurations et « licenciement-réembauche » : guide pratique à l'intention des employeurs

Les licenciements économiques et les restructurations comptent parmi les défis les plus difficiles auxquels sont confrontés les employeurs, et peuvent souvent donner lieu à des litiges en matière d'emploi. Qu'une entreprise procède à une réduction d'effectifs, à la fermeture d'un site, à une réorganisation des postes, à une réduction des coûts, à une réorganisation des équipes ou qu'elle tente de modifier les conditions contractuelles, ce processus doit être géré avec prudence. 

Pour les employeurs, il ne s'agit pas simplement d'une question opérationnelle ou financière. Cela implique des risques juridiques, des relations avec les salariés, la communication, la consultation, la documentation et le respect des délais, autant d'éléments essentiels pour éviter les plaintes pour licenciement abusif. S'ils ne sont pas gérés correctement, les plans de licenciement et de restructuration peuvent entraîner des griefs, des plaintes pour licenciement abusif, des demandes d'indemnités de protection, des allégations de rupture de contrat et une atteinte à la réputation. 

C'est également un moment particulièrement important pour les employeurs afin de revoir leur approche. À compter du 6 avril 2026, l'indemnité maximale accordée en cas de non-respect des obligations de consultation en matière de licenciement collectif est passée de 90 jours de salaire à 180 jours de salaire pour chaque salarié concerné. Les employeurs doivent également prendre connaissance du Code de bonnes pratiques relatif au licenciement et à la réembauche, qui est entré en vigueur le 18 juillet 2024 et s’applique lorsque les employeurs envisagent de modifier les conditions contractuelles. 

Cet article aborde les principaux enjeux dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu'ils gèrent les risques liés aux licenciements économiques, aux restructurations et aux « licenciements-réembauches ». 

Qu'est-ce que le licenciement économique ? 

Un licenciement économique survient généralement lorsque le besoin d'un employeur de faire appel à des salariés pour effectuer un type de travail particulier a diminué ou a cessé, ce qui peut donner lieu à des pratiques de licenciement suivi d'une réembauche. Cela peut être dû à des difficultés financières, à une baisse de la demande, à des changements dans la structure de l'entreprise, à l'adoption de nouvelles technologies, à l'externalisation, à la fermeture d'un site ou à une modification de l'organisation du travail. 

Une vague de licenciements ne signifie pas nécessairement que l'entreprise est en difficulté. Elle peut s'inscrire dans le cadre d'une restructuration stratégique, d'une mesure de réduction des coûts, d'un changement dans la structure de direction ou d'une décision de réorganisation des postes. 

Ce qu'il faut retenir pour les employeurs, c'est qu'une raison commerciale valable ne suffit pas à elle seule. Les employeurs doivent également respecter une procédure équitable avant de procéder à des licenciements économiques. 

Les employeurs devraient donc éviter de considérer le licenciement économique comme une décision déjà prise. Une consultation doit avoir lieu avant que les décisions définitives ne soient prises. 

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au sérieux les procédures de licenciement économique ? 

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au sérieux les procédures de licenciement économique. 

Tout d'abord, il y a le risque juridique. Un licenciement économique peut être abusif si l'employeur ne mène pas de consultation en bonne et due forme, utilise un vivier de candidats inapproprié, applique des critères de sélection déraisonnables, ne prend pas en compte d'autres solutions ou semble avoir prédéterminé l'issue de la procédure. 

Deuxièmement, il y a le risque financier. Lorsque les obligations de consultation collective s’appliquent, l’exposition potentielle peut être considérable. Les employeurs qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 20 salariés au sein d’un même établissement au cours d’une période de 90 jours doivent respecter les règles de consultation collective. Tout manquement à ces règles peut entraîner l’octroi d’une indemnité de protection pouvant aller jusqu’à 180 jours de salaire complet pour chaque salarié concerné. 

Troisièmement, il y a le risque lié à la gestion. Les mesures de licenciement économique et de restructuration peuvent rapidement nuire au moral, à la productivité et à la confiance si les salariés ont l'impression que le processus est précipité, flou ou injuste. 

En pratique, le principe est simple : les employeurs doivent planifier soigneusement les mesures de licenciement et de restructuration avant de les annoncer. 

Préparer un plan de licenciement économique ou une restructuration 

Un processus de licenciement bien géré commence par une bonne planification. 

Avant de s'adresser à leurs salariés, les employeurs doivent avoir bien à l'esprit les points suivants : 

• la justification commerciale du changement proposé ; 

• quels postes ou équipes pourraient être concernés ; 

• si la proposition porte réellement sur des licenciements économiques ou sur une restructuration plus large ; 

• s'il existe des alternatives au licenciement économique ; 

• si une consultation collective peut être engagée ; 

• quels documents seront nécessaires ; 

• qui sera chargé de gérer le processus ; 

• quel calendrier est réaliste ; 

• les modalités d'information et de consultation des salariés. 

Les employeurs doivent également se demander si le changement proposé pourrait avoir des répercussions sur les salariées enceintes, en congé de maternité, en situation de handicap, en arrêt maladie, à temps partiel, en congé familial ou se trouvant dans toute autre situation de vulnérabilité potentielle. Ces situations peuvent nécessiter une attention particulière. 

L'objectif devrait être de mettre en place un processus conforme à la législation, judicieux sur le plan commercial et pouvant être expliqué clairement aux salariés. 

Consultation 

La consultation est au cœur d'une procédure de licenciement équitable. 

La consultation doit être sincère et constructive. Les salariés doivent être informés des raisons pour lesquelles la proposition est envisagée, de la manière dont elle pourrait les concerner, des alternatives qui ont été envisagées et de la manière dont ils peuvent réagir. En règle générale, les salariés doivent être consultés individuellement lorsque moins de 20 licenciements sont envisagés, et collectivement lorsque 20 licenciements ou plus sont envisagés. 

La consultation ne doit pas être considérée comme une simple formalité administrative, car elle joue un rôle essentiel dans la protection des droits des salariés. Les employeurs doivent être à l'écoute des suggestions de leurs salariés et examiner s'il est possible d'éviter, de réduire ou d'atténuer les licenciements. 

Au cours de la consultation, les employeurs peuvent être amenés à aborder les points suivants : 

• les raisons pour lesquelles la restructuration ou les licenciements sont envisagés ; 

• quels postes sont menacés ; 

• comment les bassins de sélection ont été identifiés ; 

• quels seront les critères de sélection ; 

• s'il existe des alternatives au licenciement économique ; 

• s'il existe d'autres postes adaptés ; 

• si le départ volontaire sera pris en considération ; 

• quel type d'aide sera apporté ; 

• quels sont les paiements éventuellement dus. 

Une erreur courante consiste à annoncer une décision définitive trop tôt. Les employeurs doivent éviter toute formulation laissant entendre que les licenciements sont inévitables avant même que la consultation n'ait eu lieu. 

Consultation collective et notifications HR1 

Les obligations en matière de consultation collective s'appliquent lorsqu'un employeur envisage de licencier 20 salariés ou plus au sein d'un même établissement sur une période de 90 jours ou moins. 

Lorsque la consultation collective s'applique, les employeurs doivent consulter les représentants compétents. En l'absence de syndicat reconnu ou d'organe de représentation du personnel existant, il peut s'avérer nécessaire d'élire des représentants du personnel. 

Les employeurs doivent également en informer le Service des indemnités de licenciement du gouvernement à l'aide du formulaire HR1. Cette notification doit être effectuée avant l'envoi des lettres de licenciement individuelles et au moins 30 jours avant le premier licenciement lorsque le nombre de licenciements envisagés est compris entre 20 et 99, ou au moins 45 jours avant le premier licenciement lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 100. 

Il s'agit d'un domaine dans lequel les employeurs peuvent facilement commettre des erreurs, notamment lorsque les décisions doivent être prises rapidement ou lorsque les licenciements concernent plusieurs équipes, sites ou phases. 

Les employeurs devraient demander conseil dès le début s'il existe la moindre possibilité qu'une consultation collective soit applicable. 

Réserves de candidats et critères de sélection 

Lorsque seuls certains salariés d'un groupe sont menacés de licenciement économique, les employeurs devront généralement définir un vivier de sélection approprié et des critères de sélection équitables. 

Un « vivier de sélection » désigne l'ensemble des salariés susceptibles d'être concernés par des licenciements économiques. La composition de ce vivier doit être mûrement réfléchie. Si ce vivier est trop restreint, les salariés pourraient faire valoir qu'ils ont été injustement ciblés. S'il est trop large, la procédure risque d'entraîner des perturbations inutiles. 

Les critères de sélection doivent être aussi objectifs que possible. Les employeurs prennent généralement en compte des facteurs tels que les compétences, les qualifications, l'expérience, le dossier disciplinaire, l'assiduité, les performances et les besoins futurs de l'entreprise. 

Les employeurs doivent faire preuve de prudence face aux critères susceptibles de désavantager indirectement certains salariés. Par exemple, les critères d'assiduité peuvent désavantager les salariés en situation de handicap ou ceux en arrêt pour cause de grossesse. Les critères de performance peuvent présenter un risque si les évaluations n'ont pas été menées de manière cohérente. 

Les employeurs doivent donc vérifier : 

• pourquoi ce vivier de candidats a été retenu ; 

• si les salariés comprennent pourquoi ils sont exposés à un risque ; 

• si les critères sont objectifs et mesurables ; 

• si l'attribution des points peut être justifiée ; 

• si des ajustements sont nécessaires ; 

• si les responsables appliquent les critères de manière cohérente. 

Une mauvaise sélection est l'une des causes les plus fréquentes de litiges liés aux licenciements économiques. 

Emploi alternatif adapté 

Avant de confirmer un licenciement économique, les employeurs doivent examiner s'il existe un autre emploi adapté disponible. 

Il peut s'agir de postes vacants au sein d'autres équipes, de fonctions alternatives, d'une réduction du temps de travail, de lieux d'affectation différents, d'opportunités de reclassement ou de postes nécessitant une certaine reconversion. Les employeurs ne sont généralement pas tenus de créer un poste là où il n'en existe pas, mais ils doivent examiner attentivement les options existantes. 

Les employeurs doivent conserver une trace des postes vacants pris en considération et expliquer pourquoi certains postes conviennent ou ne conviennent pas. Lorsqu'une salariée est en congé de maternité ou bénéficie de certains types de congés familiaux, des règles particulières peuvent s'appliquer et une attention particulière sera nécessaire. 

Le fait de ne pas envisager de postes alternatifs adaptés peut compromettre une procédure de licenciement économique qui serait par ailleurs légitime. 

Restructuration sans licenciements 

Toutes les restructurations n'entraînent pas nécessairement des licenciements. 

Il arrive parfois qu'un employeur souhaite modifier les liens hiérarchiques, les intitulés de poste, les missions, les modalités de travail, le lieu d'affectation, les modalités de rémunération, les horaires ou les avantages sociaux sans réduire ses effectifs. Ces changements peuvent néanmoins entraîner un risque juridique s'ils impliquent une modification des clauses contractuelles. 

Les employeurs doivent tout d'abord vérifier si le contrat de travail autorise la modification envisagée. Même lorsqu'un contrat contient des clauses de flexibilité, les employeurs doivent se garder de s'y référer de manière trop systématique. 

Lorsqu'un accord est nécessaire, les employeurs doivent consulter leurs salariés, leur expliquer les raisons commerciales justifiant ce changement et prendre dûment en compte leurs objections. 

Plus le changement est important, plus il est nécessaire de mettre en place un processus rigoureux. 

Licenciement suivi d'une réembauche 

“Le terme ” « licenciement suivi d'une réembauche » » désigne, de manière informelle, la pratique consistant pour un employeur à licencier des salariés puis à leur proposer de les réembaucher à de nouvelles conditions. 

Il s'agit d'une option à haut risque qui ne doit pas être considérée comme une méthode courante de modification des contrats. Le Code de bonnes pratiques réglementaire relatif au licenciement et à la réembauche stipule que le licenciement et la réembauche ne doivent être utilisés qu'en dernier recours. 

Les employeurs qui envisagent un licenciement suivi d'une réembauche devraient en principe être en mesure de démontrer qu'ils ont : 

• a expliqué les raisons commerciales justifiant les changements proposés ; 

• consultés de manière constructive et de bonne foi ; 

• a fourni des informations pertinentes ; 

• a pris en compte les objections des salariés ; 

• a étudié différentes solutions ; 

• a examiné si les changements pouvaient être mis en œuvre progressivement ou adaptés ; 

• pris des mesures raisonnables pour éviter le licenciement ; 

• a respecté le code de bonnes pratiques. 

La pratique consistant à licencier puis à réembaucher un salarié peut entraîner un risque de licenciement abusif, des problèmes de rupture de contrat, des obligations en matière de consultation collective et des difficultés dans les relations avec le personnel. Les employeurs devraient demander conseil avant de recourir à cette approche. 

Les erreurs courantes des employeurs 

Les employeurs doivent être particulièrement attentifs à éviter les erreurs suivantes : 

• annoncer des licenciements avant que la consultation n'ait eu lieu ; 

• ne pas expliquer clairement la raison commerciale ; 

• en recourant à un vivier de candidats inéquitable ou non justifié ; 

• l'application de critères de sélection subjectifs ou incohérents ; 

• ne pas tenir de registre des décisions relatives aux notes ; 

• en faisant abstraction des alternatives au licenciement économique ; 

• ne pas avoir envisagé d'autres possibilités d'emploi adaptées ; 

• non-respect des obligations en matière de consultation collective ; 

• ne pas avoir remis le formulaire HR1 lorsque cela était requis ; 

• émettre des avis de licenciement trop tôt ; 

• considérer le « licenciement puis réembauche » comme un simple raccourci contractuel ; 

• ne pas tenir compte des questions liées à la discrimination ou aux congés familiaux ; 

• l'utilisation de lettres ou de politiques de licenciement obsolètes ; 

• ne pas former les cadres à la consultation. 

De nombreux litiges liés aux licenciements économiques ne surviennent pas parce qu'il n'y avait pas de motif économique, mais parce que l'employeur a agi trop précipitamment ou n'a pas respecté une procédure équitable. 

Mesures pratiques pour les employeurs 

Les employeurs qui envisagent des licenciements économiques, une restructuration ou des modifications contractuelles devraient suivre les étapes suivantes : 

1. Identifiez la justification métier du changement proposé. 

2. Vérifiez s'il s'agit d'un licenciement économique, d'une restructuration, d'une modification contractuelle ou d'une combinaison de ces éléments. 

3. Vérifiez si la consultation collective est applicable. 

4. Élaborez une justification commerciale claire et un plan de consultation. 

5. Identifier les viviers de recrutement et les critères appropriés. 

6. Consultez les salariés avant de prendre des décisions définitives. 

7. Envisagez des alternatives au licenciement économique. 

8. Examiner les possibilités d'emploi alternatives adaptées. 

9. Conservez des notes précises sur les réunions de consultation et les décisions relatives à l'attribution des notes. 

10. Demandez conseil avant d'émettre des avis de licenciement. 

11. Respectez la règle du « licenciement puis réembauche » lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur les modifications contractuelles. 

12. Examiner les contrats, les politiques de licenciement et les directives destinées aux responsables. 

La mise en œuvre de ces mesures peut réduire les risques juridiques et aider les employeurs à gérer les changements sur le lieu de travail avec davantage d'assurance. 

Conclusion 

Les licenciements économiques, les restructurations et les « licenciements-réembauches » sont des questions que les employeurs ne peuvent se permettre de traiter à la légère. Mal gérées, elles peuvent donner lieu à des réclamations, à des plaintes pour licenciement abusif, à des demandes d'indemnités de protection, à des litiges pour rupture de contrat et à de graves problèmes de relations sociales. Bien gérées, elles permettent aux employeurs de mettre en œuvre les changements nécessaires au sein de leur entreprise de manière équitable, structurée et judicieuse sur le plan commercial. 

Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir sans tarder, d'éviter les suppositions et de planifier soigneusement la procédure. Ils doivent déterminer si la consultation collective s'applique, si une notification HR1 est requise, si la sélection est équitable et si les alternatives au licenciement ont été dûment envisagées. 

Chez Ronald Fletcher Baker, notre équipe spécialisée en droit du travail conseille les employeurs sur les licenciements économiques, les restructurations, les consultations collectives, les déclarations HR1, les accords de règlement, les modifications contractuelles et les risques liés aux « licenciements-réembauches ». Si vous envisagez de procéder à des licenciements économiques, de restructurer votre entreprise ou de modifier les conditions d'emploi, nous pouvons vous aider à évaluer les risques et à définir une stratégie concrète pour aller de l'avant.