Wenn der Vorwurf eines schwerwiegenden Fehlverhaltens besteht, wenn medizinische Gründe vorliegen oder wenn eine Arbeitnehmerin, die gerade Mutter geworden ist oder ein Kind erwartet, am Arbeitsplatz gefährdet ist, kann ein Arbeitgeber beschließen, dass er Gründe hat, eine Arbeitnehmerin zu suspendieren. Eine Suspendierung hat zur Folge, dass eine Arbeitnehmerin vom Arbeitsplatz entfernt wird. Die Suspendierung einer Arbeitnehmerin sollte nicht als Disziplinarmaßnahme eingesetzt werden, und Arbeitgeber sollten Vorsicht walten lassen, bevor sie eine Arbeitnehmerin suspendieren.
ICH VERMUTE EIN FEHLVERHALTEN. KANN ICH DEN MITARBEITER EINFACH SUSPENDIEREN?
Vor der Suspendierung eines Mitarbeiters muss ein begründeter Verdacht auf ein Fehlverhalten vorliegen, und das Gesetz besagt, dass eine Suspendierung nicht einfach eine ‘Kurzschlussreaktion’ sein darf. Die Suspendierung eines Mitarbeiters sollte nicht die Standardreaktion sein, wenn Sie glauben, dass sich ein Mitarbeiter eines Fehlverhaltens schuldig gemacht hat. In den meisten Fällen kann der Verdacht auf Fehlverhalten ausgeräumt werden, ohne den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz zu entfernen. Wenn Sie jedoch der Meinung sind, dass eine Untersuchung nicht durchgeführt werden kann, solange der Mitarbeiter noch am Arbeitsplatz ist, kann eine Suspendierung angemessen sein.
WIE IST DAS VERFAHREN FÜR DIE SUSPENDIERUNG EINES MITARBEITERS?
Der erste Schritt besteht darin, den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers zu prüfen, um festzustellen, ob ein vertragliches Recht zur Suspendierung des Arbeitnehmers besteht. Die beste Möglichkeit für Arbeitgeber, das Risiko einer Klage zu minimieren, besteht darin, den Arbeitnehmer nur dann zu suspendieren, wenn ein vertragliches Recht dazu besteht. Es ist wichtig, bei einer Suspendierung einen schriftlichen Nachweis zu führen, daher sollten Sie dem Arbeitnehmer einen Brief schreiben und ihn über die Suspendierung informieren.
In Ihrem Schreiben an den Arbeitnehmer sollten Sie angeben, warum er suspendiert ist, wie lange die Suspendierung voraussichtlich dauern wird, was mit seinem Gehalt und seinen Leistungen während der Suspendierung geschieht, und deutlich machen, dass die Pflichten des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsvertrag während der Suspendierung weiter gelten.
WAS MACHE ICH NACH DER SUSPENDIERUNG DES MITARBEITERS?
In Fällen mutmaßlichen Fehlverhaltens sollten Sie Ihre Ermittlungen unverzüglich durchführen und den Mitarbeiter über seine Suspendierung auf dem Laufenden halten. Sie sollten sich mit Zeugen in Verbindung setzen, deren Aussagen dokumentieren und Ihre Entscheidung zur Suspendierung regelmäßig überprüfen. Es ist möglich, dass andere Mitarbeiter oder Kunden nach dem Verbleib des suspendierten Mitarbeiters fragen. Es ist am besten, niemandem zu sagen, dass der Mitarbeiter suspendiert ist, und es wäre aus Sicht der Arbeitsbeziehungen gut, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, was Sie sagen werden, wenn jemand nach seinem Aufenthaltsort fragt.
Seien Sie vorsichtig und vermeiden Sie es, einem Dritten gegenüber etwas zu sagen, was so ausgelegt werden könnte, als hätten Sie sich bereits ein Urteil über die Schuld des Mitarbeiters gebildet.
MUSS ICH DEN ARBEITNEHMER BEZAHLEN?
Ja, Ihr Angestellter sollte bezahlt werden, wenn er suspendiert ist, und auch alle Leistungen erhalten, auf die er Anspruch hat. Es ist möglich, dass der Vertrag des Arbeitnehmers eine Klausel enthält, die Ihnen das Recht gibt, ihn ohne Bezahlung zu suspendieren, aber dies muss vernünftig ausgeübt werden und sollte eine Ausnahme sein. Wenn Sie einen Arbeitnehmer ohne Bezahlung suspendieren, ist es wahrscheinlicher, dass dies als Disziplinarmaßnahme aufgefasst wird, und wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer kein Fehlverhalten begangen hat, könnte der Arbeitnehmer wegen unrechtmäßigem Lohnabzug oder Vertragsbruch klagen.
KANN ICH DEN ZUGRIFF DES MITARBEITERS AUF SEINE E-MAILS EINSCHRÄNKEN?
Während der Suspendierung können Sie den Zugang des Mitarbeiters zu seinen beruflichen E-Mails einschränken. Zum Beispiel, wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter Beweise löschen wird, die für eine Untersuchung nützlich wären, oder wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter versuchen wird, Kollegen zu beeinflussen, die bei der Untersuchung als Zeugen auftreten werden. Die Einschränkung des Zugriffs auf E-Mails sollte nicht als eine Form der Bestrafung eingesetzt werden.
WAS KANN SCHIEFGEHEN?
Es gab eine Reihe von Fällen, in denen Arbeitnehmer unter Umständen suspendiert wurden, für die dem Arbeitgeber keine Beweise für ein Fehlverhalten vorlagen, oder in denen die Suspendierung unangemessen gehandhabt wurde. So sollten Sie beispielsweise einen Arbeitnehmer nicht auf unbestimmte Zeit suspendieren, und Sie sollten einen Arbeitnehmer nicht suspendieren, ohne Alternativen zur Suspendierung zu prüfen.
Ein Arbeitgeber sollte nicht in einer Weise handeln, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschädigt, so dass die Hauptsorge der Arbeitgeber darin besteht, dass die Suspendierung gegen dieses Verhältnis verstößt. Außerdem sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die Suspendierung von Arbeitnehmern einheitlich gehandhabt wird. Wenn beispielsweise ein männlicher und ein weiblicher Mitarbeiter gemeinsam in einen Fall von Fehlverhalten verwickelt sind und einer der Mitarbeiter suspendiert wird, der andere aber nicht, könnte der Vorwurf der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erhoben werden.
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