SORU-CEVAP: Kurumsal Bağlamda İş Hukuku 

Q. İngiliz hukukuna göre bir iş sözleşmesi neleri içermelidir? 

(2002 tarihli İstihdam Yasası ve 2020 tarihli İyi Çalışma Planı reformları ile değiştirilen) 1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası uyarınca, bir işveren tüm çalışanlarına ve işçilerine istihdamın ilk gününden itibaren istihdamın özelliklerine ilişkin yazılı bir beyan vermek zorundadır. Geçmişte bu belge işe başladıktan sonraki iki ay içinde verilebiliyordu; Nisan 2020'den bu yana ise ilk gün verilmesi gerekiyor. 

Yazılı beyan asgari olarak şunları içermelidir: 

• İşveren ve çalışanın isimleri. 

• İstihdamın başladığı tarih ve (farklıysa) sürekli istihdamın başladığı tarih. 

• Ücret oranı ve ücret aralığı. 

• Haftanın günleri de dahil olmak üzere çalışma saatleri ve saatlerin değişip değişmeyeceği. 

• Tatil hakkı (resmi tatiller dahil) ve tatil ücreti. 

• Çalışma yeri veya yerleri. 

• İş unvanı veya işin kısa bir tanımı. 

• Bildirim süreleri. 

• Deneme süresi koşulları (varsa). 

• Hastalık izni ve ödeme hakkı. 

• Diğer tüm faydalar (sözleşme dışı faydalar dahil). 

• Çalışanın Birleşik Krallık dışında bir aydan fazla çalışıp çalışmayacağı ve çalışacaksa hangi koşullarda çalışacağı. 

• İşverenin çalışanın tamamlamasını istediği her türlü eğitimin ayrıntıları. 

Üst düzey çalışanlar için hizmet sözleşmesi tipik olarak daha da ileri gidecektir - ikramiye hakları, hisse opsiyonu hakları, bahçe izni hükümleri, fesih sonrası kısıtlamalar, fikri mülkiyet devri ve disiplin ve şikayet prosedürlerini kapsayacaktır. 

Q. Bahçe izni nedir ve nasıl çalışır? 

Bahçe izni, bir çalışana ihbarda bulunan (veya ondan ihbar alan) bir işverenin, çalışanın ihbar süresi boyunca işe gitmek yerine evde kalmasını şart koştuğu sözleşmeye dayalı bir düzenlemedir. Çalışan istihdam edilmeye devam eder ve bahçe izni süresi boyunca tam ücret ve sosyal haklar almaya devam eder, ancak görevlerini yerine getirmesi gerekmez ve genellikle bir rakip için çalışması yasaktır. 

Bahçe izni, işverenler için çeşitli ticari amaçlara hizmet etmektedir: 

• Çalışanın ihbar süresi boyunca mevcut müşteri ilişkilerine, gizli bilgilere ve ticari istihbarata erişimini engeller. 

• Müşteri ilişkilerinin doğal olarak ‘soğumasını’ ve diğer ekip üyelerine aktarılmasını sağlar. 

• İstihdam ile fesih sonrası kısıtlamaların başlangıcı arasında bir köprü görevi görür - bahçe izninde geçirilen süre genellikle fesih sonrası sözleşmelerin süresine dahil edilir. 

Bahçe izninin geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması gerekir. Sözleşmeye dayalı olarak bahçe iznine çıkarılma hakkı verilmeyen bir çalışan, işveren yapıcı bir işten çıkarma iddiası riskini kabul etmeye istekli olmadığı sürece, genellikle rızası olmadan tam ücretle evde tutulamaz. 

Daha da önemlisi, mahkemeler fesih sonrası kısıtlamaların makul olup olmadığını değerlendirirken halihazırda kullanılmış olan bahçe izni süresini dikkate alacaktır. Altı aylık bir rekabet yasağı başlamadan önce altı aylık bir bahçe izni süresinin tamamının kullanılmış olması, rekabet yasağının koşullarda makul olarak gerekli olandan daha uzun bulunmasına neden olabilir. 

Q. TUPE nedir ve ne zaman uygulanır? 

TUPE - 2006 tarihli Teşebbüslerin Devri (İstihdamın Korunması) Yönetmelikleri - çalıştıkları işletme veya teşebbüs yeni bir işverene devredildiğinde çalışanların haklarını koruyan mevzuattır. TUPE iki temel senaryoda uygulanır: 

İş transferleri - Bir işletmenin veya bir işletmenin bir bölümünün (‘ekonomik varlık’) bir işverenden diğerine devam eden bir işletme olarak devredildiği durumlarda. Bu genellikle işletmenin yeni sahiplik altında eskisi gibi devam ettiği bir varlık satışını kapsar. 

Hizmet sağlama değişiklikleri - Daha önce kurum içinde yürütülen faaliyetlerin bir yükleniciye verildiği, dışarıdan alınan bir hizmetin yeniden ihale edildiği ve yeni bir yüklenicinin devraldığı veya dışarıdan alınan bir hizmetin tekrar kurum içine getirildiği durumlarda. 

TUPE uygulandığında, devredilen işletme veya faaliyete atanan çalışanlar, mevcut hüküm ve koşullarıyla otomatik olarak yeni işverene geçer. Yeni işveren, çalışanları ve ödenmemiş istihdam talepleri de dahil olmak üzere ilgili tüm hak ve yükümlülükleri devralır. TUPE devri ile bağlantılı herhangi bir işten çıkarma, işgücünde değişiklik gerektiren ‘ekonomik, teknik veya örgütsel’ (ETO) bir nedenle olmadığı sürece otomatik olarak haksızdır. 

Bir hisse alımı bağlamında, TUPE genellikle geçerli değildir - çünkü şirket (ve dolayısıyla işveren) aynı kalır; sadece hissedarlar değişir. Ancak, bir varlık satışında veya satın alma sonrasında işletmenin yeniden yapılandırılmasında, TUPE analizi esastır ve işlem sonrası personel istihdamı hakkında herhangi bir karar verilmeden önce yapılmalıdır. 

Q. Uzlaşma anlaşması nedir ve bir çalışan ne zaman imzalamalıdır? 

Uzlaşma anlaşması (daha önce uzlaşma anlaşması olarak adlandırılırdı), bir işveren ile bir çalışan arasında, çalışanın işverene karşı yasal taleplerinin bir kısmından veya tamamından mali bir ödeme ve (genellikle) kararlaştırılan bir referans karşılığında feragat etmeyi kabul ettiği yasal olarak bağlayıcı bir sözleşmedir. Uzlaşma anlaşmaları en yaygın olarak istihdam anlaşmazlıklarını çözmek veya önlemek için kullanılır - en sık olarak işten çıkarma, performans yönetimi süreci veya müzakere edilmiş bir çıkış bağlamında. 

Bir uzlaşma anlaşmasının yasal olarak geçerli olabilmesi ve çalışanın yasal taleplerini etkili bir şekilde karşılayabilmesi için 

• Yazılı olsun. 

• Belirli şikayetler veya işlemlerle ilgilidir. 

• Çalışan, nitelikli bir danışmandan (genellikle bir avukat) sözleşmenin şartları ve etkileri hakkında bağımsız hukuki tavsiye almış olmalıdır. 

• Danışman sözleşmede tanımlanmalı ve güncel bir mesleki tazminat sigortası sözleşmesine sahip olmalıdır. 

Bağımsız hukuki danışmanlık gerekliliği önemlidir: bir çalışan imzalamadan önce kendi avukatından (işveren tarafından yasal ücretlere katkı yoluyla ödenen) tavsiye almalıdır. Bağımsız tavsiye alınmadan imzalanan bir anlaşma bağlayıcı değildir. 

Bir çalışanın uzlaşma anlaşması imzalayıp imzalamayacağı tamamen özel koşullara bağlıdır. Mali koşullar, çalışanın istihdam mahkemesindeki beklentileri, ödenmemiş taleplerin değeri, referansın kalitesi ve ödemenin vergi muamelesi, dikkatle değerlendirilmesi gereken faktörlerdir. Çalışanlar imzalamadan önce her zaman uzman tavsiyesi almalıdır - işveren tarafından sağlanan yasal ücretlere katkı özellikle bunu finanse etmeyi amaçlamaktadır. 

Q. Adil bir süreç izlenmeden bir çalışanın işten çıkarılmasının sonuçları nelerdir? 

Bir çalışanın adil bir süreç olmaksızın veya adil bir gerekçe olmaksızın işten çıkarılması, işvereni İstihdam Mahkemesinde ve potansiyel olarak hukuk mahkemelerinde hak taleplerine maruz bırakır. Başlıca riskler şunlardır: 

Haksız işten çıkarma - İki veya daha fazla yıl kesintisiz istihdam edilen çalışanlar haksız yere işten çıkarılmama hakkına sahiptir. Adil bir işten çıkarma, hem adil bir maddi neden (işten çıkarma, görevi kötüye kullanma, yeterlilik veya yasalara aykırılık gibi) hem de adil bir prosedür (ACAS Disiplin ve Şikayet Prosedürleri Uygulama Kuralları uyarınca) gerektirir. Mahkemenin haksız işten çıkarma kararı vermesi, temel tazminat (çalışanın yaşı, maaşı ve hizmet süresine göre hesaplanır) ve telafi edici tazminat (52 haftalık maaş veya Nisan 2025 itibariyle 115.115 £’dan düşük olanı ile sınırlandırılır) ile sonuçlanabilir. 

Haksız işten çıkarma - Eğer çalışan işten çıkarılmayı haklı kılmayan koşullarda ihbarsız (veya ihbar tazminatı ödenmeden) işten çıkarılırsa, haksız işten çıkarma talebinde bulunabilir - esasen borçlu oldukları ihbar tazminatı için bir sözleşme ihlali talebi. Haksız işten çıkarma talepleri İstihdam Mahkemesinde (25.000 £'a kadar) veya hukuk mahkemelerinde (üst sınır yok) açılabilir. 

Kısıtlayıcı sözleşmelerin kaybı - Kısıtlayıcı sözleşmelerle ilgili bölümde açıklandığı üzere, (haksız işten çıkarma da dahil olmak üzere) bir sözleşme ihlali, fesih sonrası kısıtlamaları uygulanamaz hale getirebilir. Bu durum, özellikle işten ayrılan çalışanın değerli müşteri ilişkileri olan veya hassas ticari bilgilere erişimi olan kilit bir kişi olduğu durumlarda, son derece önemli bir ticari sonuç olabilir.