Lezioni sulla libertà di espressione e sulle leggi in materia di uguaglianza tratte dal caso Higgs contro Farmor’s School
Can an employer dismiss an employee for controversial social media posts? Do contentious views enjoy protection under equality laws, and can they give rise to discrimination claims? Join me as I delve into the thought-provoking case of Higgs v Farmor’s School to uncover the answers.
Alla scoperta del dilemma:
Immaginate una situazione in cui un genitore preoccupato invii un’e-mail al preside di una scuola secondaria, esprimendo preoccupazione per un post pubblicato su Facebook da un membro del personale. Il post inizia con un appello a “LEGGETE QUESTO! STANNO FACENDO IL LAVAGGIO DEL CERVELLO AI NOSTRI BAMBINI!” e conclude incoraggiando i lettori a firmare una petizione che, secondo quanto riportato, riguarda “[u]phold the right di parents to have children educated in line with their religious beliefs”.
Ulteriori indagini hanno portato alla luce altri post su Facebook pubblicati dal membro dello staff, in cui ripubblicava dichiarazioni del tipo: “[[k]I bambini della scuola dell’infanzia e della prima elementare vengono preparati a una società in cui i ruoli di genere sono fluidi” e “[S]tiamo rubando l’innocenza dei nostri figli con un piano subdolo volto a sovvertire i ruoli di genere tradizionali»“.
Analisi del caso:
Il preside discute di questi post con la dipendente, la quale ammette di averli pubblicati sul proprio account Facebook personale. Alla domanda se i post possano essere considerati offensivi o discriminatori, la dipendente risponde: “Yes, I am not against gay, lesbian, or transgender people. It’s about making sure people are aware of what’s going on in the [Church of England primary school attended by my son]. It’s not about the schools, they are just following government policy, it’s about the government“. La dipendente ha poi aggiunto di non pentirsi di aver pubblicato quei post e di amare tutte le persone.
Il preside ha sospeso la dipendente e successivamente l'ha licenziata per aver pubblicato quei post, adducendo come motivo una grave violazione disciplinare.
Analisi del caso Higgs contro Farmor’s School:
Il caso di Higgs contro Farmor’s School was brought before the Occupazione Tribunal, followed by an appeal to the Employment Appeal Tribunal (EAT) in Higgs contro Farmor’s School contro il Consiglio degli Arcivescovi della Chiesa d’Inghilterra.
The Power of Private Social Media Posts:
An important question in this case was whether the school had the right to discipline and dismiss the staff member for her personal Facebook posts, which made no explicit mention of the school. The answer was a resounding yes.
Privacy in the Social Media Age:
Kristie Higgs, la dipendente, ha sostenuto che i suoi post su Facebook fossero privati e che punirla per quelli avrebbe violato i suoi diritti ai sensi di Article 8 of the European Convention on Human Rights. L'articolo 8 stabilisce che “[e]veryone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence”.
However, the Employment Tribunal determined that Mrs Higgs did not have “qualsiasi aspettativa concreta” relativa alla privacy dei suoi post su Facebook. Il giudice del lavoro Reed ha stabilito che il “il fatto è che anyone posting on such a platform as Facebook effectively loses control of their posts, at least when a large number of people can access them”. Pertanto, la Scuola era “a pieno titolo” di intervenire in merito ai post. Questa parte della decisione non è stata oggetto di ricorso.
Unravelling Denunce di discriminazione:
Did Mrs Higgs experience discrimination? She argued in the Employment Tribunal that she had been unlawfully discriminated against or harassed due to her beliefs. “Religion or belief” is a protected characteristic sotto il Legge sulla parità del 2010. Case law has held that the belief must be worthy of respect in a democratic society, not be incompatible with human dignity and not conflict with the fundamental rights of others.
In questo caso, il Tribunale del lavoro ha ritenuto che le convinzioni della signora Higgs, tra cui la sua mancata accettazione della fluidità di genere e la sua convinzione che una persona non possa cambiare il proprio sesso biologico o genere, soddisfacessero tali criteri e fossero convinzioni tutelate ai sensi della Legge sulla parità del 2010. Non è stato presentato ricorso contro questa decisione.
Il Tribunale del lavoro ha poi stabilito che, sebbene le convinzioni della signora Higgs fossero tutelate dalle leggi sulla parità, la donna non aveva subito alcuna discriminazione né molestia da parte della Farmor’s School in relazione a tali convinzioni. Il suo licenziamento era dovuto al ’linguaggio vivace e provocatorio” utilizzata nei suoi post su Facebook, il che potrebbe ragionevolmente indurre a ritenere che lei nutrisse convinzioni omofobe e transfobiche che non sarebbero tutelate dalle leggi sulla parità.
Il ricorso:
La signora Higgs ha presentato con successo ricorso dinanzi all’EAT.
L’EAT ha riscontrato un’incongruenza nell’analisi giuridica del Tribunale del lavoro. Il Tribunale avrebbe dovuto innanzitutto valutare se esistesse un nesso sufficientemente stretto o diretto tra i post su Facebook della signora Higgs e le sue convinzioni, il che avrebbe reso tali post una manifestazione delle sue convinzioni. L’EAT ha esaminato le conclusioni del Tribunale del lavoro e ha stabilito che ’È già stato accertato che i post di Facebook in questione presentavano un nesso sufficientemente stretto o diretto con le convinzioni invocate dalla [signora Higgs] nel presente procedimento, tanto da costituire una manifestazione di tali convinzioni”.
Il Tribunale del lavoro avrebbe quindi dovuto chiedersi se il trattamento riservato dalla Farmor’s School alla signora Higgs fosse “a causa di, o in relazione a, tale manifestazione di fede (vietata ai sensi del [Legge sulla parità del 2010]), oppure se in realtà fosse dovuto al fatto che [la signora Higgs] avesse manifestato la propria convinzione in un modo che potesse giustificatamente suscitare obiezioni”. L’EAT ha rinviato il caso al Tribunale del lavoro affinché si pronunciasse in merito.
La proporzionalità è importante:
Valutare se la manifestazione di un credo sia discutibile comporta un esame di proporzionalità. L’EAT ha fornito indicazioni sull’approccio da adottare nel valutare la proporzionalità di qualsiasi ingerenza nei diritti alla libertà di religione e di credo e alla libertà di espressione, precisando tra l’altro che:
1. la libertà di manifestare le proprie convinzioni (religiose o di altro tipo) e di esprimere opinioni relative a tali convinzioni costituisce un diritto fondamentale in qualsiasi democrazia, indipendentemente dal fatto che le convinzioni in questione siano diffuse o maggioritarie e anche se la loro espressione possa risultare offensiva;
2.these rights are, however, qualified. The manifestation of belief, and free expression, volontà be protected but not where the law permits the limitation or restriction of such manifestation or expression to the extent necessary for the protection of the rights and freedoms of others; and
3.whether a limitation or restriction is objectively justified will always be context specific. The nature of the relevant employment relationship will lead to different considerations.
In attesa della decisione del Tribunale:
Spetta ora al Tribunale del lavoro valutare nuovamente se le misure adottate dalla Farmor’s School in risposta ai post pubblicati dalla signora Higgs su Facebook costituiscano una discriminazione o una molestia illegali, e sarà interessante vedere quale sarà l’esito.
Nel frattempo, questo caso serve a ricordare ai dipendenti che ciò che pubblicano sui propri account privati sui social media potrebbe avere gravi ripercussioni sul loro rapporto di lavoro.
Il caso ricorda inoltre ai datori di lavoro di riflettere attentamente prima di intraprendere azioni nei confronti dei dipendenti per comportamenti che potrebbero essere tutelati ai sensi della Legge sulla parità del 2010.
If you require assistance with employment law issues, our dedicated team is ready to supporto you.
Contact Us:
- Sophie Georgiou: Employment Senior Associate Solicitor at Ronald Fletcher Baker at s.georgiou@rfblegal.co.uk oppure su 020 8138 8125
- Michael Michaeloudis: Responsabile del dipartimento Lavoro e socio dello studio Ronald Fletcher Baker presso m.michaeloudis@rfblegal.co.uk oppure su 020 7613 7143
Ulteriori informazioni
- Autore della notizia: Michael Michaeloudis | Sophie Georgiou
Sophie Georgiou
Avvocato Associato Senior
