Cuando exista una denuncia de conducta indebida grave, motivos médicos o un riesgo laboral para una empleada que sea madre primeriza o esté a punto de dar a luz, el empleador podrá considerar que existen motivos para suspender a la empleada. La suspensión tendrá como consecuencia la retirada de la empleada del lugar de trabajo. La suspensión de una empleada no debe utilizarse como medida disciplinaria y los empleadores deben actuar con cautela antes de suspender a una empleada.
SOSPECHO DE UNA CONDUCTA INDEBIDA. ¿PUEDO SIMPLEMENTE SUSPENDER AL EMPLEADO?
Antes de suspender a un empleado, deben existir motivos razonables para sospechar de una conducta indebida, y la ley establece que la suspensión no debe ser una simple ‘reacción instintiva’. Suspender a un empleado no debe ser la reacción habitual cuando se cree que un empleado es culpable de una conducta indebida. En la mayoría de los casos, las sospechas de conducta indebida pueden resolverse sin apartar al empleado del lugar de trabajo. Sin embargo, si se considera que no es posible llevar a cabo una investigación mientras el empleado permanece en el lugar de trabajo, la suspensión puede ser lo adecuado.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA SUSPENDER A UN EMPLEADO?
El primer paso es revisar el contrato de trabajo del empleado para comprobar si existe el derecho contractual de suspenderlo. La mejor manera de que el empleador minimice el riesgo de una reclamación es suspender al empleado únicamente cuando exista un derecho contractual para hacerlo. Es importante conservar un registro escrito cuando se trata de una suspensión, por lo que debe redactar una carta dirigida al empleado y proporcionarle información sobre la suspensión.
En la carta que envíe al empleado, debe incluir información sobre los motivos de la suspensión, la duración prevista de la misma y qué ocurrirá con su salario y prestaciones durante ese periodo, además de dejar claro que las obligaciones del empleado derivadas de su contrato de trabajo seguirán vigentes durante la suspensión.
¿QUÉ DEBO HACER DESPUÉS DE SUSPENDER AL EMPLEADO?
En caso de sospecha de conducta indebida, debe llevar a cabo la investigación sin demora y mantener al empleado informado sobre su suspensión. Debe ponerse en contacto con los testigos y documentar sus declaraciones, y revisar periódicamente su decisión de suspender al empleado. Es posible que otros empleados o clientes pregunten dónde se encuentra el empleado suspendido. Es mejor no revelar a nadie que el empleado está suspendido y, desde el punto de vista de las relaciones laborales, sería conveniente acordar con el empleado qué se va a responder cuando alguien pregunte por él.
Debe actuar con cautela y evitar decir a terceros cualquier cosa que pueda interpretarse como que ya ha llegado a una conclusión sobre la culpabilidad del empleado.
¿TENGO QUE PAGARLE AL EMPLEADO?
Sí, se debe pagar a su empleado mientras esté suspendido y también debe recibir las prestaciones a las que tenga derecho. Es posible que el contrato del empleado contenga una cláusula que le otorgue el derecho a suspenderlo sin sueldo, pero esto debe ejercerse de forma razonable y debe ser una excepción. Si suspende a un empleado sin sueldo, es más probable que esto se perciba como una sanción disciplinaria y, si posteriormente se determina que el empleado no fue culpable de una falta, este podría reclamar por deducción ilegal de salario o incumplimiento de contrato.
¿PUEDO LIMITAR EL ACCESO DE LOS EMPLEADOS A LOS CORREOS ELECTRÓNICOS?
Mientras el empleado se encuentre suspendido, es posible que desee restringir su acceso al correo electrónico de la empresa. Por ejemplo, si cree que el empleado podría borrar pruebas que serían útiles para una investigación o si cree que podría intentar influir en compañeros que vayan a declarar como testigos en la investigación. La restricción del acceso al correo electrónico no debe utilizarse como forma de castigo.
¿QUÉ PUEDE SALIR MAL?
Se han dado varios casos relacionados con empleados que han sido suspendidos en circunstancias en las que el empleador no disponía de pruebas de ninguna conducta indebida o en las que la suspensión se gestionó de forma injusta. Por ejemplo, no se debe mantener a un empleado suspendido de forma indefinida, ni se le debe suspender sin considerar alternativas a la suspensión.
Un empleador no debe actuar de forma que se vea perjudicada la relación de confianza entre él y el empleado, por lo que la principal preocupación de los empleadores es que la suspensión pueda suponer una violación de dicha relación. Además, los empleadores también deben asegurarse de que haya coherencia a la hora de suspender a los empleados. Por ejemplo, si un hombre y una mujer están implicados juntos en un caso de conducta indebida y uno de los empleados es suspendido pero el otro no, podría haber una acusación de discriminación por razón de sexo.
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