Lições sobre a liberdade de expressão e a legislação em matéria de igualdade

Lições sobre a liberdade de expressão e a legislação em matéria de igualdade de Higgs contra Farmor's School 

Pode um empregador despedir um trabalhador por publicações controversas nas redes sociais? As opiniões controversas gozam de proteção ao abrigo das leis da igualdade e podem dar origem a queixas por discriminação? Junte-se a mim e descubra as respostas no caso instigante de Higgs v Farmor's School. 

Desvendar o dilema: 

Imagine um cenário em que um pai preocupado envia uma mensagem eletrónica ao diretor de uma escola secundária, manifestando a sua preocupação com uma publicação no Facebook feita por um membro do pessoal. A publicação começa com um apelo a "POR FAVOR, LEIAM ISTO! ESTÃO A FAZER UMA LAVAGEM CEREBRAL AOS NOSSOS FILHOS!" e conclui encorajando os leitores a assinarem uma petição descrita como estando preocupada com "defender o direito dos pais a que os filhos sejam educados de acordo com as suas crenças religiosas".   

Uma investigação mais aprofundada revela outras publicações no Facebook do membro do pessoal, que repostam afirmações como: "[As crianças do jardim de infância e do primeiro ano estão a ser preparadas para uma sociedade de género fluido" e "Estão a roubar a inocência das nossas crianças com um esquema desonesto para suplantar os papéis tradicionais de género“. 

Navegar no caso: 

O Diretor da escola discute estas publicações com a funcionária, que admite tê-las feito na sua conta pessoal do Facebook. Quando lhe perguntam se as publicações podem ser consideradas ofensivas ou preconceituosas, a funcionária responde "Sim, não sou contra os gays, as lésbicas ou os transgéneros. Trata-se de garantir que as pessoas estão a par do que se passa na [escola primária da Igreja de Inglaterra frequentada pelo meu filho]. O que está em causa não são as escolas, que estão apenas a seguir a política do governo, mas sim o governo". O membro do pessoal continuou a dizer que não se arrepende de ter feito as publicações e que gosta de todas as pessoas.  

O diretor da escola suspendeu a funcionária antes de a despedir por ter feito estas publicações com base em falta grave.  

Análise do processo Higgs contra Farmor's School: 

O caso de Higgs contra Farmor's School foi apresentado ao Employment Tribunal, seguido de um recurso para o Employment Appeal Tribunal (EAT) em Higgs contra Farmor's School contra The Archbishops' Council of the Church of England.  

O poder das publicações privadas nas redes sociais: 

Uma questão importante neste caso era saber se a escola tinha o direito de disciplinar e despedir a funcionária devido às suas publicações pessoais no Facebook, que não faziam qualquer referência explícita à escola. A resposta foi um retumbante "sim".  

A privacidade na era dos media sociais: 

Kristie Higgs, a funcionária, argumentou que as suas publicações no Facebook eram privadas e que o facto de a punir por elas violaria os seus direitos ao abrigo do Artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem. O artigo 8º estabelece que "Todas as pessoas têm direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do seu domicílio e da sua correspondência". 

No entanto, o Employment Tribunal determinou que a Sra. Higgs não tinha "qualquer expetativa real" de privacidade relativamente às suas publicações no Facebook. O juiz de trabalho Reed considerou que a "o facto é que qualquer pessoa que publique numa plataforma como o Facebook perde efetivamente o controlo das suas publicações, pelo menos quando um grande número de pessoas pode aceder às mesmas". Por conseguinte, a Escola era "pleno direito" para tomar medidas em relação aos postos de trabalho. Esta parte da decisão não foi objeto de recurso. 

Desvendar as queixas de discriminação: 

A Sra. Higgs foi objeto de discriminação? A Sra. Higgs argumentou no Tribunal do Trabalho que tinha sido ilegalmente discriminada ou assediada devido às suas crenças. A "religião ou crença" é uma caraterística protegida ao abrigo do Lei da Igualdade de 2010. Segundo a jurisprudência, a crença deve ser digna de respeito numa sociedade democrática, não ser incompatível com a dignidade humana e não entrar em conflito com os direitos fundamentais de terceiros. 

Neste caso, o Tribunal do Trabalho considerou que as crenças da Sra. Higgs, incluindo a sua falta de crença na fluidez do género, bem como a sua falta de crença de que alguém poderia mudar o seu sexo biológico/género, satisfaziam estes testes e eram crenças protegidas ao abrigo da Lei da Igualdade de 2010. Esta decisão não foi objeto de recurso.  

O Tribunal do Trabalho considerou que, embora as convicções de Higgs estivessem protegidas pela legislação em matéria de igualdade, ela não tinha sido objeto de discriminação ou assédio por parte da Farmor's School em relação a essas convicções. O seu despedimento teve origem na "linguagem floreada e provocadora" utilizadas nas suas publicações no Facebook, que poderiam razoavelmente dar origem à perceção de que ela tinha convicções homofóbicas e transfóbicas que não estariam protegidas pelas leis da igualdade.  

O recurso: 

A Sra. Higgs recorreu com êxito para o EAT.   

O EAT encontrou um problema com a análise jurídica do Employment Tribunal. O Tribunal deveria ter considerado, em primeiro lugar, se existia uma ligação suficientemente estreita ou direta entre as publicações da Sra. Higgs no Facebook e as suas convicções, o que tornaria essas publicações uma manifestação das suas convicções. O EAT analisou as conclusões do Employment Tribunal e determinou que "já se verificou que as publicações no Facebook em causa tinham uma relação suficientemente estreita ou direta com as convicções invocadas por [Mrs. Higgs] no presente processo, de modo a constituírem uma manifestação dessas convicções". 

O Tribunal do Trabalho deveria, por conseguinte, ter-se perguntado se o tratamento dispensado pela Farmor's School a M. Higgs era "devido a, ou relacionada com, essa manifestação de crença (proibida pelo [Lei da Igualdade de 2010]), ou se foi, de facto, porque [Mrs. Higgs] manifestou a sua crença de uma forma que poderia ser justificadamente contestada". O EAT reenviou o processo ao Employment Tribunal para que este se pronunciasse sobre o assunto. 

A proporcionalidade é importante: 

Avaliar se a manifestação de uma crença é censurável implica um exercício de proporcionalidade. O EAT deu orientações sobre a abordagem a adotar ao avaliar a proporcionalidade de qualquer interferência nos direitos à liberdade de religião e de crença e à liberdade de expressão, incluindo que: 

1. a liberdade de manifestar convicções (religiosas ou outras) e de exprimir opiniões relacionadas com essas convicções é um direito essencial em qualquer democracia, quer a convicção em causa seja ou não popular ou dominante e mesmo que a sua expressão possa ofender; 

2.estes direitos são, no entanto, limitados. A manifestação de crença e a liberdade de expressão serão protegidas, mas não quando a lei permitir a limitação ou restrição de tal manifestação ou expressão na medida necessária à proteção dos direitos e liberdades de outrem; e   

3.a questão de saber se uma limitação ou restrição é objetivamente justificada será sempre específica ao contexto. A natureza da relação de trabalho relevante conduzirá a considerações diferentes.

A aguardar a decisão do Tribunal: 

A questão de saber se as medidas adoptadas pela Farmor's School em resposta às publicações da Sra. Higgs no Facebook constituem uma discriminação ou assédio ilegal será agora novamente analisada pelo Employment Tribunal, e será interessante ver o resultado.  

Entretanto, este caso serve para lembrar aos trabalhadores que o que publicam nas suas contas privadas nas redes sociais pode ter repercussões graves no seu emprego.  

O processo também recorda aos empregadores que devem refletir cuidadosamente antes de tomarem medidas contra os trabalhadores por comportamentos que podem ser protegidos ao abrigo do Lei da Igualdade de 2010.  

Se precisar de assistência em questões de direito do trabalho, a nossa equipa dedicada está pronta para o apoiar. 

 
Contactar-nos:  

• Sophie Georgiou: Solicitador Associado Sénior de Trabalho em Ronald Fletcher Baker em s.georgiou@rfblegal.co.uk ou em 020 8138 8125
• Michael Michaeloudis: Diretor do departamento de emprego e sócio de Ronald Fletcher Baker em m.michaeloudis@rfblegal.co.uk ou em 020 7613 7143

Informações adicionais

• Autor da notícia:Michael Michaeloudis | Sophie Georgiou