Depuis la victoire électorale du Parti travailliste en juillet 2024, les petites et moyennes entreprises ont été confrontées à une succession de changements politiques et législatifs qui ont profondément modifié le coût de l’activité et l’environnement dans lequel elles opèrent. Dans cet article, j’examine le rôle des PME dans l’économie britannique, ce qui a changé et ce que les douze prochains mois pourraient réserver.
Pourquoi les PME sont importantes : les chiffres qui illustrent ce constat
Lorsque les responsables politiques parlent d’économie, ils ont tendance à citer en exemple les grandes entreprises : les grands industriels, les banques cotées en bourse, les plateformes technologiques mondiales. L'histoire des entreprises britanniques ne se joue toutefois pas dans ces salles de conseil. Elle se joue dans les ateliers, les cabinets médicaux, les commerces, les restaurants, les maisons de retraite et les bureaux des 5,7 millions de petites et moyennes entreprises du Royaume-Uni.
Les chiffres sont frappants. Selon les dernières estimations gouvernementales sur le parc des entreprises, les PME représentent 99,9% de l’ensemble des entreprises du secteur privé au Royaume-Uni. Elles emploient au total environ 16,6 millions de personnes — soit environ 60% de l'ensemble des effectifs du secteur privé — et génèrent plus de 2 800 milliards de livres sterling de chiffre d'affaires annuel, ce qui représente 52% de la production totale du secteur privé.
Contrairement à l'impression que l'on peut parfois avoir, il ne s'agit pas simplement d'un vestige du passé. Le nombre de PME a augmenté de 59% depuis 2000, et un rapport du CEBR de 2025 attribuait aux PME 60% de la croissance de l'emploi dans le secteur privé et 70% de la production en matière d'innovation. Une autre analyse de Barclays publiée l’année dernière a conclu que si les PME britanniques investissaient au même rythme que les grandes entreprises, cela permettrait de dégager 60 milliards de livres sterling d’investissements supplémentaires chaque année dans l’économie britannique. Les chiffres du gouvernement lui-même suggèrent qu’une accélération de la croissance des PME de seulement 1% par an pourrait apporter 320 milliards de livres sterling à l’économie d’ici 2030, au bénéfice tant des petites que des moyennes entreprises.
“ La santé du secteur des PME n'est pas une question politique marginale. C'est l'un des facteurs déterminants les plus importants pour la concrétisation des ambitions de croissance du Royaume-Uni. ”
Le budget d'automne 2024 : un tournant décisif pour les coûts des PME
Le premier budget du gouvernement travailliste, présenté par la ministre des Finances Rachel Reeves en octobre 2024, a constitué l’événement politique qui a eu l’impact le plus immédiat et le plus significatif sur la rentabilité des PME. Si le taux nominal de l'impôt sur les sociétés est resté inchangé — plafonné à 25% pour la durée de la législature actuelle —, deux annonces en particulier ont provoqué une onde de choc au sein de la communauté des petites entreprises.
Cotisations patronales à la sécurité sociale
Le changement le plus marquant a été l'augmentation des cotisations patronales à la sécurité sociale (NIC). Le taux est passé de 13,81 TP3T à 151 TP3T et, surtout, le seuil à partir duquel les employeurs commencent à verser des cotisations a été abaissé de 9 100 £ à 5 000 £ par salarié. L'effet combiné d'un taux plus élevé appliqué à un seuil plus bas a été très lourd. Pour une petite entreprise employant dix personnes au salaire moyen, la charge supplémentaire annuelle liée aux cotisations NIC s’élevait à un montant compris entre 10 000 et 15 000 £. Pour les entreprises à forte intensité de main-d’œuvre dans des secteurs tels que l’hôtellerie-restauration, le commerce de détail, les services sociaux, la garde d’enfants et la logistique — dont beaucoup fonctionnaient déjà avec de faibles marges —, cela a constitué un coup dur.
Le gouvernement a certes relevé l’« Employment Allowance » (qui réduit le montant des cotisations sociales pour les petits employeurs) de 5 000 à 10 500 livres sterling, ce qui a permis d’atténuer quelque peu l’impact. Mais le consensus parmi les organisations professionnelles, notamment la Fédération des petites entreprises et les Chambres de commerce britanniques, était que ces modifications des cotisations sociales représentaient néanmoins une augmentation nette des coûts pour la majorité des employeurs de PME — et ce, à un moment où les entreprises étaient encore en train d’absorber les pressions financières liées à l’après-pandémie et à la crise du coût de la vie.
Les conséquences ne se sont pas fait attendre. Des informations faisant état de gels de recrutement, de réductions du temps de travail, de modération salariale et, dans certains cas, de licenciements ont rapidement suivi, touchant particulièrement les petites et moyennes entreprises. La Banque d’Angleterre et l’OBR ont toutes deux cité les cotisations patronales à la sécurité sociale comme l’un des facteurs expliquant la faiblesse des chiffres de l’emploi au premier semestre 2025.
Abattement pour cession d'actifs d'entreprise et impôt sur les plus-values
Le budget 2024 a également apporté un changement important pour les chefs d’entreprise qui envisagent de se retirer. L’allègement fiscal sur la cession d’actifs d’entreprise (BADR) — anciennement connu sous le nom d’« Entrepreneurs’ Relief », et l’une des principales incitations à prendre le risque de créer une entreprise — a vu son taux de base passer de 10% à 14% à compter d’avril 2025, une nouvelle hausse à 18% étant confirmée pour avril 2026. Pour un chef d’entreprise qui a passé des années à développer son activité et qui espérait la vendre, cette augmentation se traduira par une charge fiscale nettement plus élevée lors de sa sortie éventuelle.
Dans le même temps, les taux généraux de l’impôt sur les plus-values (CGT) pour les contribuables soumis aux tranches d’imposition supérieures et supplémentaires ont été relevés de 20% à 24% sur la plupart des actifs. Le message global adressé aux entrepreneurs était dérangeant : la récompense pour le risque lié à la création d’entreprise était réduite. J'ai pu constater ce sentiment dans mes échanges avec mes clients — en particulier chez les fondateurs âgés de 50 à 60 ans qui avaient planifié leur sortie en fonction de l'ancien régime fiscal.
Augmentations du salaire minimum vital national
Une augmentation significative du salaire minimum vital national est également entrée en vigueur en avril 2025 : il est passé à 12,21 £ de l'heure pour les travailleurs âgés de 21 ans et plus, et à 10 £ de l'heure pour les 18-20 ans. Une nouvelle augmentation à 12,71 £ de l’heure a été confirmée pour avril 2026. Prises isolément, ces hausses sont modestes, mais, prises dans leur ensemble, elles peuvent avoir un impact significatif sur les petites et moyennes entreprises. Combinées aux modifications apportées aux cotisations sociales (NIC) et appliquées à un effectif de cinq à dix personnes seulement, leur effet cumulé sur les charges salariales a été considérable — en particulier pour les entreprises des secteurs où la main-d’œuvre représente la majeure partie des coûts d’exploitation.
Le budget d'automne 2024 : aperçu des principaux changements pour les PME, en particulier celles comptant moins de 50 salariés
- Le taux des cotisations patronales à la sécurité sociale est passé de 13,81 TP3T à 151 TP3T (avril 2025)
- Le seuil secondaire des cotisations sociales (NIC) passe de 9 100 £ à 5 000 £ par salarié (avril 2025)
- L'allocation d'emploi est passée de 5 000 £ à 10 500 £ (atténuation partielle)
- Le taux de l'abattement pour cession d'actifs d'entreprise passe de 10% à 14% (avril 2025), puis à 18% (avril 2026)
- Les taux maximaux de l'impôt sur les plus-values ont été relevés de 20% à 24% pour les biens immobiliers non résidentiels
- Le salaire minimum vital national passera à 12,21 £ de l'heure pour les plus de 21 ans (avril 2025), puis à 12,71 £ (avril 2026)
- Taux d'imposition des sociétés plafonné à 25% — pas de changement
- Les programmes SEIS et EIS restent globalement inchangés (ce qui constitue un atout pour les investissements dans les start-ups), en particulier pour les PME telles que définies dans les lignes directrices de l'Union européenne.
La loi de 2025 sur les droits du travail : une génération de changements pour les employeurs
Si le budget d'automne 2024 a constitué un choc financier, la loi de 2025 sur les droits du travail représente quant à elle un choc structurel. Le projet de loi a été présenté en octobre 2024 — moins de quatre mois après les élections — et a reçu la sanction royale en décembre 2025 ; il a été décrit par les ministres comme la refonte la plus importante des droits des travailleurs depuis une génération. Pour les employeurs des PME, il introduit une série de changements qui, au cours des années 2026 et 2027, modifieront fondamentalement la relation de travail.
Licenciement abusif — Réduction de la période d'ancienneté requise
L’un des changements les plus importants — initialement proposé comme un droit applicable dès le premier jour, mais dont la portée a ensuite été revue à la baisse suite à la pression exercée par les entreprises — est une réduction substantielle de la période d’ancienneté requise pour introduire une plainte pour licenciement abusif. Le gouvernement a confirmé que ce délai serait réduit, probablement à environ neuf mois, avec une mise en œuvre prévue en 2026, ce qui aura un impact significatif sur les petites et moyennes entreprises. Pour les petits employeurs qui s’appuient sur le délai actuel de deux ans pour gérer les performances ou les risques opérationnels au cours des premières années d’emploi d’un salarié, il s’agit là d’une contrainte importante.
À cela s'ajoute la suppression du plafond légal applicable aux indemnités en cas de licenciement abusif — qui était auparavant fixé au montant le plus bas entre un an de salaire et 118 223 £. La suppression de ce plafond, introduite à la fin du processus parlementaire sous la forme d'un amendement surprise, augmentera considérablement le risque financier pour les entreprises confrontées à des demandes d'indemnisation de la part de salariés percevant des salaires élevés.
Contrats « zéro heure » et heures garanties
La loi impose aux employeurs l'obligation de proposer des contrats à heures garanties aux travailleurs sous contrat « zéro heure » ou à faible nombre d'heures dont les heures effectivement travaillées dépassent systématiquement le minimum contractuel — ce qui est évalué sur une période de référence de douze semaines. Bien que les détails de ce dispositif soient encore en cours d’élaboration dans le cadre de la législation dérivée et de consultations, la tendance est claire : les modalités d’emploi occasionnelles et flexibles sur lesquelles de nombreuses PME — notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, du commerce de détail, des soins et de la logistique — se sont appuyées pour assurer leur souplesse opérationnelle deviendront nettement plus difficiles à maintenir.
La loi impose également aux employeurs de notifier les horaires de travail dans un délai raisonnable et de verser une indemnité en cas d'annulation de dernière minute. Ces dispositions, qui entreront en vigueur progressivement entre 2026 et 2027, obligeront les PME à investir dans des systèmes de planification des effectifs et des processus RH que beaucoup gèrent actuellement de manière informelle.
Restrictions en matière de licenciement et de réembauche
La loi instaure une nouvelle catégorie de licenciement automatiquement abusif pour les pratiques dites de ‘ licenciement suivi d’une réembauche ’ — lorsqu’un employeur licencie un salarié puis le réembauche à des conditions moins favorables —, ce qui concerne les PME comptant moins de 50 salariés. Cette restriction s’applique aux modifications apportées à un ensemble défini de clauses soumises à des ‘ restrictions de modification ’, notamment le salaire, les horaires, les congés et les dispositions relatives à la retraite, en particulier pour les PME employant moins de 250 salariés. Bien qu’une exception soit prévue pour les entreprises en situation de détresse financière extrême, le durcissement de ces règles prive les employeurs — y compris certaines PME confrontées à de réelles pressions commerciales — d’un outil qu’ils utilisaient traditionnellement pour restructurer leurs coûts de main-d’œuvre.
Les syndicats et les droits collectifs
Cette loi renforce également considérablement les droits syndicaux. La loi de 2023 sur les grèves (niveaux de service minimum) a été abrogée dès sa sanction royale, et la majeure partie de la loi de 2016 sur les syndicats — y compris les seuils de participation au scrutin de grève — est en cours de démantèlement. Les syndicats disposent désormais de droits d’accès plus étendus aux lieux de travail, la procédure de reconnaissance a été simplifiée, et les employeurs des petites et moyennes entreprises seront tenus d’informer leurs salariés de leur droit d’adhérer à un syndicat. Pour les PME qui ne sont pas actuellement syndiquées, ces changements augmentent la probabilité d’une campagne de syndicalisation et la complexité de la gestion de tout processus de reconnaissance qui en résulterait.
Indemnités légales de maladie et congé parental
La loi supprime également le seuil de rémunération minimum pour l’indemnité légale de maladie (SSP), ce qui signifie que tous les salariés — quel que soit leur niveau de rémunération — auront droit à la SSP dès le premier jour de leur maladie (sous réserve d’une consultation sur les modalités de mise en œuvre). Un congé de deuil suite à une fausse couche a également été instauré. Il s’agit là de mesures qui présentent un réel intérêt sur le plan humain ; toutefois, pour les petits employeurs qui ne disposent pas de l’infrastructure RH des grandes entreprises, la gestion des implications administratives et financières nécessitera une attention particulière.
Principales modifications apportées par la loi de 2025 sur les droits du travail auxquelles les PME doivent se préparer :
- Réduction significative de la période d'ancienneté requise pour une rupture de contrat de travail abusif — entrée en vigueur prévue en avril 2026
- Suppression du plafond des indemnités en cas de licenciement abusif — ce qui accroît considérablement le risque pour les salariés aux revenus élevés
- Obligation d'offrir un nombre d'heures garanti aux salariés éligibles travaillant peu ou pas du tout — à partir de 2026/27
- Délais minimaux de préavis pour les changements d’horaires et indemnisation en cas d’annulation à court terme
- Les restrictions relatives au « licenciement puis réembauche » concernant les modifications des conditions essentielles d'emploi (rémunération, horaires, congés, retraite) concernent tout particulièrement les PME comptant moins de 50 salariés.
- Renforcement des droits d'accès et de reconnaissance des syndicats — mise en œuvre progressive de décembre 2025 à 2026
- Le SSP est étendu à tous les salariés, quel que soit leur salaire, dès le premier jour
- Renforcement des règles relatives aux licenciements collectifs : l'indemnité maximale de protection a été doublée pour atteindre 180 jours de salaire, ce qui affecte considérablement les PME comptant moins de 250 salariés.
- À partir de 2027, les refus d'accorder des modalités de travail flexibles devront être objectivement justifiés
Le budget d'automne 2025 : davantage de pression, quelques mesures d'allègement
Le deuxième budget du gouvernement travailliste, présenté en novembre 2025, comportait moins de surprises que le précédent, mais s'inscrivait dans la même tendance à une augmentation progressive des coûts pour les chefs d'entreprise, tout en proposant certaines mesures ciblées susceptibles d'être bien accueillies par les PME.
La hausse des taux d'imposition des dividendes — qui passent à 10,751 TP3T (taux de base) et à 35,751 TP3T (taux majoré) à compter d’avril 2026 — sera particulièrement ressentie par les dirigeants-propriétaires de sociétés à responsabilité limitée qui se versent des bénéfices sous forme de dividendes. Il s’agit d’un montage particulièrement courant chez les fondateurs de PME, pour qui le modèle « salaire plus dividende » a toujours constitué un moyen de rémunération fiscalement avantageux dans les entreprises de taille moyenne. L’érosion progressive de ce modèle — due aux hausses du taux d’imposition des dividendes en 2016, 2022 et désormais en 2026 — est une tendance que les chefs d’entreprise devraient prendre au sérieux lorsqu’ils réexaminent leurs structures de rémunération.
La hausse du taux de l'allègement fiscal sur la cession d'actifs d'entreprise (BADR), qui passera à 18% à compter d'avril 2026, vient s'ajouter aux modifications prévues dans le budget 2024 et continue d'alourdir le coût effectif des cessions d'entreprises. Pour les propriétaires qui envisagent de vendre leur entreprise dans les prochaines années, en particulier ceux qui dirigent des PME dont le total du bilan est inférieur au seuil fixé par l’UE, la marge de manœuvre pour bénéficier d’un traitement fiscal plus favorable au titre de l’allègement fiscal sur la cession d’actifs d’entreprise (BADR) se réduit.
Du côté plus positif, le budget 2025 a instauré, à compter d’avril 2026, une réduction permanente des coefficients multiplicateurs de la taxe foncière professionnelle pour les biens immobiliers destinés au commerce de détail, à l’hôtellerie et aux loisirs dont la valeur imposable est inférieure à 500 000 livres sterling. Les pubs et les salles de concert ont bénéficié d’une réduction spécifique de 15% sur leurs factures. Pour les PME des secteurs de l’hôtellerie et des loisirs — qui comptent parmi les plus durement touchées par la hausse des coûts —, cela apporte un réel soulagement sur ce qui a toujours été l’une de leurs charges fixes les plus importantes.
Le budget a également relevé les plafonds d’investissement applicables au dispositif d’investissement dans les entreprises (Enterprise Investment Scheme, EIS) et aux fonds de capital-risque (Venture Capital Trusts, VCT) — une bonne nouvelle pour les PME en phase de croissance à la recherche de financements par fonds propres, même si la réduction de l’allègement fiscal accordé aux VCT, qui est passé de 30% à 20%, a constitué un contrepoids. Le régime de R&D est resté inchangé pour la plupart des PME, le dispositif de soutien renforcé aux activités à forte intensité de R&D (ERIS) continuant d’offrir un crédit d’impôt significatif pouvant atteindre 27% de dépenses éligibles pour les petites entreprises déficitaires et à forte intensité de R&D.
Budget d'automne 2025 : quelles conséquences concrètes pour les PME ?
- Les taux d'imposition des dividendes augmenteront de 2 points de pourcentage à partir d'avril 2026 — revoir les structures de rémunération
- Le taux BADR passe à 18% à compter d'avril 2026 — il devient donc plus important de planifier une sortie anticipée
- Réduction des coefficients multiplicateurs de la taxe professionnelle pour les secteurs du commerce de détail, de l'hôtellerie et des loisirs à compter d'avril 2026
- Relèvement des plafonds d'investissement des sociétés EIS/VCT — une bonne nouvelle pour la levée de fonds des entreprises en phase de croissance
- L'allègement fiscal applicable aux VCT passe de 30% à 20%, ce qui réduit leur attractivité pour les investisseurs
- Les amortissements fiscaux sont ramenés de 18% à 14% à compter d'avril 2026, ce qui alourdit la charge fiscale pesant sur les dépenses d'investissement.
- Le programme « Making Tax Digital » pour l'auto-déclaration de l'impôt sur le revenu entrera dans sa prochaine phase à partir de l'année fiscale 2026-2027
- Restriction de l'abattement fiscal sur les biens professionnels dans le cadre des droits de succession à compter d'avril 2026 — un élément important pour la planification successorale
Le plan du gouvernement en faveur des petites entreprises : entre intentions et réalité
En juillet 2025, le gouvernement a publié son premier plan dédié aux petites entreprises depuis plus d’une décennie : une stratégie intitulée ‘ Backing Your Business ’, élaborée en collaboration avec des associations professionnelles. Ce plan comportait un certain nombre d’engagements positifs, notamment : un objectif de réduction de 25% des coûts administratifs liés à la réglementation pour les PME ; de nouveaux objectifs en matière de marchés publics, imposant aux ministères de fixer, à compter d’avril 2025, des objectifs triennaux pour les dépenses directes consacrées aux PME ; une augmentation de la capacité de la British Business Bank, avec un engagement en faveur du programme de garantie de croissance (« Growth Guarantee Scheme ») et une extension de la garantie ENABLE à 5 milliards de livres sterling ; une augmentation des prêts aux start-ups ; et des investissements dans la transition numérique et l’accès à l’apprentissage.
Il s'agit là de mesures importantes pour les petites et moyennes entreprises. Les propositions relatives aux retards de paiement annoncées séparément — un ensemble de réformes législatives visant à garantir que les PME soient payées dans les délais, comprenant notamment des règles plus strictes en matière de déclaration des paiements effectués dans les délais et d'obligations potentielles de paiement au sein de la chaîne d'approvisionnement — étaient attendues depuis longtemps et revêtent une réelle importance. Les retards de paiement restent l’un des problèmes structurels les plus préjudiciables pour les petites entreprises, et le renforcement du cadre juridique en la matière est sans conteste positif.
La tension est toutefois bien réelle. Il est difficile de concilier les promesses de soutien aux PME contenues dans le « Plan pour les petites entreprises » avec la réalité des hausses de coûts imposées à ces mêmes entreprises par le budget d’automne et la loi sur les droits du travail. Les faillites d’entreprises ont atteint leur plus haut niveau depuis vingt ans au début de l’année 2025. Les enquêtes de confiance auprès des PME ont révélé que celle-ci se situait à son plus bas niveau depuis plusieurs années au cours des mois qui ont suivi le budget de 2024. La Fédération des petites entreprises a qualifié la hausse des cotisations sociales (NIC) de rupture fondamentale de la confiance avec le monde des petites entreprises.
“ Le gouvernement ne peut pas mener de manière crédible une politique de croissance tout en rendant simultanément beaucoup plus coûteux l'embauche de personnel, la création d'entreprises et leur cession. ”
La position du gouvernement est que la hausse des coûts salariaux se justifie par son objectif social — de meilleurs salaires, des emplois plus sûrs, des syndicats plus forts — et que ses investissements dans la British Business Bank, l’accès des PME aux marchés publics et le développement des compétences compenseront largement les difficultés budgétaires qu’il a lui-même engendrées. La question centrale pour les dirigeants de PME à travers tout le pays est de savoir si cet argument tiendra la route au cours des douze prochains mois.
Les perspectives pour les douze prochains mois
Si l'on se projette jusqu'au début de l'année 2027, la situation des PME britanniques me semble relever davantage d'une résilience prudente que d'une crise — même si les points de tension se concentrent dans certains secteurs et parmi certains types d'entreprises.
Les pressions sur les coûts resteront fortes, mais pourraient se stabiliser
Le principal choc — les modifications apportées aux cotisations sociales en avril 2025 — a désormais été intégré dans les structures de coûts des entreprises. La prochaine vague d'obligations découlant de la loi sur les droits du travail entrera en vigueur par étapes jusqu'en 2026 ; les plus importantes d'entre elles (heures garanties, restrictions en matière de licenciement puis de réembauche, réduction du délai de préavis en cas de licenciement abusif) sont largement anticipées et font déjà l'objet de préparatifs de la part des employeurs prévoyants. Les nouvelles hausses du salaire minimum national (NLW) et du salaire minimum garanti (BADR) sont des éléments connus sur lesquels les entreprises peuvent s’appuyer pour planifier leurs activités.
Le risque ne réside pas tant dans les mesures individuelles que dans leur effet cumulatif. Les entreprises qui ont réussi à s'adapter à l'inflation et aux pressions sur la chaîne d'approvisionnement après 2020 sont désormais confrontées à une troisième vague de hausses de coûts structurelles. Pour celles qui disposent des réserves de trésorerie et des capacités de gestion nécessaires pour s'adapter, cette situation est gérable. En revanche, pour les entreprises dont les marges sont faibles — notamment dans les secteurs de l'hôtellerie, des services sociaux, du commerce de détail et de la petite enfance —, le risque de faillite reste élevé.
Confiance des investisseurs : place à un optimisme prudent
Les signaux ne sont pas tous négatifs. L'inflation a considérablement ralenti par rapport aux pics atteints en 2023. Les baisses de taux d'intérêt — bien que plus progressives que beaucoup ne l'auraient souhaité — réduisent le coût du crédit. Une enquête réalisée par Barclays en 2025 a révélé que 53% des PME avaient l'intention d'augmenter leurs investissements au cours des douze prochains mois, ce qui indique une tendance positive pour les entreprises de taille moyenne. Cinq grandes banques de détail se sont mises d’accord début 2026 sur un programme de prêts aux PME de 11 milliards de livres sterling. L’augmentation de la capacité de la British Business Bank et l’engagement du gouvernement en faveur du « Growth Guarantee Scheme » (programme de garantie de croissance) constituent un filet de sécurité financier important pour les entreprises qui cherchent à investir et à se développer.
L'ONS a enregistré une expansion dans tous les secteurs de l'économie britannique en février 2025 — supérieure aux prévisions — et les enquêtes indiquent que 89% des PME restent optimistes quant à leurs perspectives de croissance à moyen terme. La position du Royaume-Uni en tant que destination compétitive à l'échelle mondiale pour le capital-risque (classé troisième au niveau mondial, avec 16,3 milliards de livres sterling levées en 2024) continue de soutenir l'écosystème des start-ups qui alimente le vivier des PME.
Activités de fusions-acquisitions : valeur et opportunités
Dans le cadre de mon activité, je constate que le marché des fusions-acquisitions (M&A) reste dynamique sur le segment des PME. Les chefs d’entreprise qui envisageaient une sortie sont désormais plus enclins à aller de l’avant, à la fois parce que les valorisations restent favorables et parce que l’évolution du BADR offre une incitation financière claire à conclure une transaction avant avril 2026 plutôt qu’après. Les acquéreurs restent actifs, en particulier dans les secteurs de la santé, des services professionnels, des services basés sur la technologie et de l'alimentation et des boissons.
La conjonction, d’une part, de propriétaires souhaitant se retirer avant que le BADR ne progresse davantage et, d’autre part, d’acheteurs (notamment des plateformes soutenues par des fonds de capital-investissement et des acquéreurs stratégiques) qui voient des opportunités sur le marché, devrait permettre de maintenir le volume des transactions jusqu’en 2026. Pour les propriétaires de PME qui envisagent une cession, le moment est plus propice que jamais pour solliciter les conseils de professionnels et se préparer à la transaction.
Respect de la législation : une priorité concrète
La loi de 2025 sur les droits du travail est bel et bien là pour rester, et le rythme de sa mise en œuvre — dont les principales dispositions entreront en vigueur à partir d’avril 2026 — implique que les employeurs des PME doivent commencer à s’y préparer dès maintenant. Cela implique de revoir les contrats de travail et les politiques d'entreprise, de soumettre à des tests de résistance les modèles d'effectifs reposant sur des contrats «zéro heure» ou des contrats occasionnels, et de déterminer si les structures de rémunération existantes restent adaptées compte tenu des modifications apportées aux cotisations sociales (NIC) et de la hausse de l'impôt sur les dividendes.
Pour les entreprises qui ne disposent toujours pas d’un pacte d’actionnaires, ou dont les pactes existants ont été rédigés avant la récente vague de modifications apportées au droit des sociétés et à la fiscalité, une révision s’impose depuis longtemps. Le risque de litiges entre actionnaires, d’événements liés au départ d’un actionnaire et de difficultés de succession ne diminue pas dans un contexte économique plus tendu : il augmente.
Quelques mots sur le contexte politique
Les résultats du Parti travailliste dans les sondages ont fortement chuté depuis les élections de 2024, une baisse largement due au sentiment des PME et du monde des affaires à la suite du budget d'automne. Le gouvernement en est conscient, et le « Plan pour les petites entreprises » ainsi que diverses mesures d’allègement ciblées (notamment les réductions de la taxe foncière professionnelle et le programme de prêts des cinq banques) constituent une tentative de démontrer un engagement renouvelé envers ce secteur. Reste à voir si d’autres ajustements politiques suivront — notamment en matière de cotisations sociales (NIC) ou de BADR —, mais la pression politique exercée sur ce gouvernement pour qu’il réponde aux préoccupations des PME n’a jamais été aussi forte depuis son arrivée au pouvoir.
Réflexions finales
Les PME ne constituent pas simplement une catégorie d’entreprises. Elles sont, au sens le plus littéral du terme, le tissu même de l’économie britannique et des communautés qui la composent. Chaque décision prise à Whitehall qui affecte leur capacité à exercer leurs activités de manière rentable, à employer du personnel et à planifier leur avenir a des conséquences qui vont bien au-delà du simple bilan comptable.
Les dix-huit derniers mois ont été particulièrement difficiles pour de nombreuses petites entreprises. La conjonction de plusieurs facteurs — hausse des coûts salariaux, durcissement de la législation du travail, augmentation de l’impôt sur les plus-values en cas de cession d’entreprise et resserrement général de la politique budgétaire — a créé un contexte particulièrement difficile. Certaines de ces évolutions partent d’une bonne intention et seront, avec le temps, assimilées. D’autres constituent un changement structurel du coût d’exploitation d’une entreprise dans ce pays, auquel les chefs d’entreprise devront s’adapter, sans attendre qu’il soit annulé.
Les entreprises qui sauront le mieux traverser cette période sont celles qui adoptent une approche proactive — en réexaminant leurs structures organisationnelles, leurs pratiques en matière d'emploi, leurs accords commerciaux et leurs montages financiers à la lumière du nouvel environnement — plutôt que celles qui se contentent d'attendre et de réagir. Cela a toujours été le cas dans le cadre d'une bonne gestion d'entreprise, et c'est particulièrement vrai aujourd'hui.
Chez Ronald Fletcher Baker, nous travaillons en étroite collaboration avec des entreprises gérées par leurs propriétaires et des entrepreneurs à travers tout le Royaume-Uni, en leur apportant des conseils sur les questions juridiques et structurelles qui sont au cœur de la gestion d’une entreprise prospère. Si l’un des sujets abordés dans cet article correspond à votre situation — qu’il s’agisse de planifier une transaction, de revoir la structure de votre entreprise, de mettre en place un pacte d’actionnaires ou de vous adapter aux modifications apportées à la loi sur les droits du travail —, je serais ravi d’en discuter avec vous.
John Andrews
Associé et chef du service des entreprises et du commerce
