En cas d'allégation de faute grave, de raisons médicales ou de risque professionnel pour une employée qui est une nouvelle mère ou dont l'accouchement est prévu, un employeur peut décider qu'il est fondé à suspendre une employée. La suspension a pour effet d'éloigner l'employée de son lieu de travail. La suspension d'un employé ne doit pas être utilisée comme mesure disciplinaire et les employeurs doivent faire preuve de prudence avant de suspendre un employé.
JE SOUPÇONNE UNE FAUTE. PUIS-JE SIMPLEMENT SUSPENDRE L'EMPLOYÉ ?
Avant de suspendre un employé, il doit y avoir des motifs raisonnables de soupçonner une faute et la loi stipule que la suspension ne doit pas être une réaction ‘instinctive’. La suspension d'un employé ne doit pas être la réaction par défaut lorsque vous pensez qu'un employé est coupable d'une mauvaise conduite. Dans la plupart des cas, les soupçons de mauvaise conduite peuvent être traités sans qu'il soit nécessaire de retirer le salarié de son poste de travail. Toutefois, si vous estimez qu'une enquête ne peut être menée à bien alors que l'employé se trouve encore sur son lieu de travail, une suspension peut s'avérer appropriée.
QUELLE EST LA PROCÉDURE DE SUSPENSION D'UN EMPLOYÉ ?
La première étape consiste à vérifier le contrat de travail de l'employé pour voir s'il existe un droit contractuel de suspendre l'employé. La meilleure façon pour les employeurs de minimiser le risque de réclamation est de ne suspendre que lorsqu'il existe un droit contractuel de le faire. Il est important de conserver une trace écrite lors d'une suspension. Vous devez donc écrire une lettre à l'employé et lui donner des informations sur la suspension.
Dans votre lettre à l'employé, vous devez indiquer les raisons de la suspension, la durée prévue de la suspension, ce qu'il adviendra de son salaire et de ses avantages pendant la période de suspension et préciser que les obligations de l'employé en vertu de son contrat de travail continueront de s'appliquer pendant la période de suspension.
QUE DOIS-JE FAIRE APRÈS AVOIR SUSPENDU L'EMPLOYÉ ?
En cas de soupçon de mauvaise conduite, vous devez mener votre enquête rapidement et tenir l'employé au courant de sa suspension. Vous devez contacter les témoins éventuels et consigner ce qu'ils disent, puis réexaminer régulièrement votre décision de suspension. Il est possible que d'autres employés ou clients demandent où se trouve l'employé suspendu. Il est préférable de ne révéler à personne que l'employé est suspendu et il serait bon, du point de vue des relations de travail, de convenir avec l'employé de ce que vous allez dire lorsque quelqu'un lui demandera où il se trouve.
Vous devez faire preuve de prudence et éviter de dire quoi que ce soit à un tiers qui pourrait être interprété comme si vous étiez déjà parvenu à une conclusion sur la culpabilité de l'employé.
DOIS-JE PAYER L'EMPLOYÉ ?
Oui, votre employé doit être payé lorsqu'il est suspendu et bénéficier de tous les avantages auxquels il a droit. Il est possible que le contrat de l'employé contienne une clause qui vous donne le droit de le suspendre sans salaire, mais ce droit doit être exercé de manière raisonnable et devrait être une exception. Si vous suspendez un employé sans salaire, il est plus probable que cela soit perçu comme une sanction disciplinaire et s'il s'avère par la suite que l'employé n'était pas coupable d'une mauvaise conduite, l'employé pourrait réclamer une déduction illégale de salaire ou une rupture de contrat.
PUIS-JE RESTREINDRE L'ACCÈS DES EMPLOYÉS AUX COURRIELS ?
Pendant que le salarié est suspendu, vous pouvez souhaiter restreindre son accès aux courriels professionnels. Par exemple, si vous pensez que l'employé supprimera des preuves qui seraient utiles à une enquête ou si vous pensez qu'il tentera d'influencer des collègues qui seront témoins dans l'enquête. La restriction de l'accès aux courriels ne doit pas être utilisée comme une forme de punition.
QU'EST-CE QUI PEUT ALLER DE TRAVERS ?
Il y a eu un certain nombre d'affaires concernant des employés qui ont été suspendus dans des circonstances où l'employeur ne disposait d'aucune preuve de mauvaise conduite ou dans lesquelles la suspension a été traitée de manière injuste. Par exemple, vous ne devez pas maintenir un employé suspendu indéfiniment et vous ne devez pas suspendre un employé sans envisager d'autres solutions que la suspension.
Un employeur ne doit pas agir d'une manière qui porterait atteinte à la relation de confiance entre l'employeur et l'employé, de sorte que la principale inquiétude des employeurs est que la suspension soit contraire à cette règle. En outre, les employeurs doivent veiller à ce que la suspension des employés soit cohérente. Par exemple, si un homme et une femme sont impliqués ensemble dans un cas de mauvaise conduite et que l'un des employés est suspendu mais pas l'autre, il pourrait y avoir une allégation de discrimination sexuelle.
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