KMU: Das Rückgrat Großbritanniens - und die Last, die ihnen aufgebürdet wird 

Seit dem Wahlsieg der Labour-Partei im Juli 2024 sahen sich kleine und mittlere Unternehmen mit einer Reihe politischer und gesetzlicher Änderungen konfrontiert, die die Geschäftskosten und das wirtschaftliche Umfeld, in dem sie tätig sind, erheblich verändert haben. In diesem Beitrag gehe ich darauf ein, welche Bedeutung KMU für die britische Wirtschaft haben, was sich verändert hat und was die nächsten zwölf Monate bringen könnten.  

Warum KMU wichtig sind: Die Zahlen hinter der Geschichte 

Wenn Politiker über die Wirtschaft sprechen, neigen sie dazu, auf Beispiele großer Unternehmen zurückzugreifen – die großen Hersteller, die börsennotierten Banken, die globalen Technologieplattformen. Die Geschichte der britischen Wirtschaft spielt sich jedoch nicht in diesen Vorstandsetagen ab. Sie spielt sich in den Werkstätten, Sprechzimmern, Einzelhandelsgeschäften, Restaurants, Pflegeheimen und Büros der 5,7 Millionen kleinen und mittleren Unternehmen Großbritanniens ab. 

Die Zahlen sind beeindruckend. Nach den jüngsten Schätzungen der Regierung zur Unternehmenspopulation machen KMU 99,9% aller Unternehmen des privaten Sektors im Vereinigten Königreich aus. Sie beschäftigen insgesamt rund 16,6 Millionen Menschen – etwa 60% der gesamten Beschäftigten im privaten Sektor – und erwirtschaften einen Jahresumsatz von über 2,8 Billionen Pfund, was 52% der gesamten Wirtschaftsleistung des privaten Sektors entspricht. 

Entgegen dem manchmal vermittelten Eindruck handelt es sich hierbei nicht lediglich um ein Relikt der Vergangenheit. Die Zahl der KMU ist seit 2000 um 59% gestiegen, und ein CEBR-Bericht aus dem Jahr 2025 führte 60% des Beschäftigungswachstums im privaten Sektor sowie 70% der Innovationsleistung auf KMU zurück. Eine separate, im vergangenen Jahr veröffentlichte Analyse von Barclays kam zu dem Schluss, dass, wenn britische KMU im gleichen Umfang investieren würden wie größere Unternehmen, dies jährlich zusätzliche Investitionen in Höhe von 60 Milliarden Pfund in die britische Wirtschaft freisetzen würde. Die Zahlen der Regierung selbst deuten darauf hin, dass eine Beschleunigung des KMU-Wachstums um lediglich 1% pro Jahr der Wirtschaft bis 2030 320 Milliarden Pfund einbringen könnte, wovon sowohl kleine als auch mittlere Unternehmen profitieren würden. 

“Die Gesundheit des KMU-Sektors ist keine Nischenfrage der Politik. Sie ist einer der wichtigsten Faktoren dafür, ob die Wachstumsziele des Vereinigten Königreichs verwirklicht werden.” 

Der Herbsthaushalt 2024: Ein Wendepunkt für die Kosten von KMU 

Der erste Haushaltsplan der Labour-Regierung, der im Oktober 2024 von Finanzministerin Rachel Reeves vorgestellt wurde, war das politische Ereignis, das sich am unmittelbarsten und wesentlichsten auf die Rentabilität von KMU auswirkte. Zwar blieb der nominelle Körperschaftsteuersatz unverändert – für die Dauer dieser Legislaturperiode auf 25% begrenzt –, doch sorgten insbesondere zwei Ankündigungen für Aufruhr in der Kleinunternehmerschaft. 

Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung 

Die bedeutendste Einzeländerung war die Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber (NICs). Der Satz stieg von 13,81 TP3T auf 151 TP3T, und – was entscheidend ist – die Schwelle, ab der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen, wurde von 9.100 £ auf 5.000 £ pro Mitarbeiter gesenkt. Die kombinierten Auswirkungen eines höheren Satzes bei einer niedrigeren Schwelle waren gravierend. Für ein kleines Unternehmen mit zehn Beschäftigten zum Durchschnittslohn belief sich die zusätzliche jährliche NIC-Belastung auf etwa 10.000 bis 15.000 £. Für arbeitsintensive Unternehmen in Branchen wie dem Gastgewerbe, dem Einzelhandel, der Sozialfürsorge, der Kinderbetreuung und der Logistik – von denen viele ohnehin schon mit knappen Margen arbeiteten – war dies ein schwerer Schlag. 

Die Regierung hat zwar die Beschäftigungszulage (die die Sozialversicherungsbeiträge für kleinere Arbeitgeber senkt) von 5.000 £ auf 10.500 £ angehoben, was eine gewisse Entlastung darstellte. Unter Wirtschaftsverbänden, darunter der Verband kleiner Unternehmen (Federation of Small Businesses) und die britischen Handelskammern (British Chambers of Commerce), herrschte jedoch Einigkeit darüber, dass die Änderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen für die Mehrheit der Arbeitgeber in KMU dennoch eine Nettokostensteigerung darstellten – und zwar zu einem Zeitpunkt, zu dem die Unternehmen noch immer mit dem Kostendruck der Zeit nach der Pandemie und der Krise der Lebenshaltungskosten zu kämpfen hatten. 

Die Folgen ließen nicht lange auf sich warten. Es folgten rasch Berichte über Einstellungsstopps, Arbeitszeitverkürzungen, Lohnzurückhaltung und in einigen Fällen Entlassungen, von denen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen betroffen waren. Sowohl die Bank of England als auch das OBR nannten die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung als einen Faktor für die verhaltenen Beschäftigungsdaten im ersten Halbjahr 2025. 

Steuererleichterung bei der Veräußerung von Betriebsvermögen und Kapitalertragsteuer 

Der Haushalt 2024 brachte zudem eine wesentliche Änderung für Unternehmer mit sich, die einen Ausstieg in Erwägung ziehen. Die Steuererleichterung bei der Veräußerung von Unternehmensvermögen (Business Asset Disposal Relief, BADR) – früher bekannt als ’Entrepreneurs’ Relief“ – und einer der wichtigsten Anreize, das Risiko des Unternehmensaufbaus einzugehen – wurde ab April 2025 von 10% auf 14% angehoben, wobei eine weitere Erhöhung auf 18% für April 2026 bestätigt wurde. Für einen Inhaber-Geschäftsführer, der jahrelang ein Unternehmen aufgebaut hat und auf einen Verkauf hoffte, bedeutet diese Erhöhung wesentlich höhere Steuerkosten bei seinem späteren Ausstieg. 

Gleichzeitig wurden die allgemeinen Kapitalertragsteuersätze (CGT) für Steuerzahler im höheren und zusätzlichen Steuersatz bei den meisten Vermögenswerten von 20% auf 24% angehoben. Die Gesamtaussage an die Unternehmer war beunruhigend: Die Belohnung für das Risiko der Unternehmensführung wurde gekürzt. Diese Stimmung habe ich in Gesprächen mit Kunden gespürt – insbesondere bei Gründern in den Fünfzigern und Sechzigern, die ihre Ausstiegszeitpläne auf der Grundlage der bisherigen Regelung geplant hatten. 

Erhöhungen des nationalen Mindestlohns 

Ebenfalls ab April 2025 trat eine deutliche Anhebung des nationalen Mindestlohns in Kraft – auf 12,21 £ pro Stunde für Arbeitnehmer ab 21 Jahren und auf 10 £ pro Stunde für 18- bis 20-Jährige. Für April 2026 wurde eine weitere Anhebung auf 12,71 £ pro Stunde bestätigt. Für sich genommen ist jede dieser Erhöhungen zwar moderat, doch in ihrer Gesamtheit können sie erhebliche Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen haben. In Verbindung mit den Änderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen und bereits bei einer Belegschaft von nur fünf bis zehn Mitarbeitern waren die kumulativen Auswirkungen auf die Lohnkosten beträchtlich – insbesondere für Unternehmen in Branchen, in denen die Personalkosten den Großteil der Betriebskosten ausmachen. 

Der Herbsthaushalt 2024: Die wichtigsten Änderungen für KMU im Überblick, insbesondere für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern 

• Der Beitragssatz für Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge stieg von 13,81 TP3T auf 151 TP3T (April 2025) 
• Der zweite Schwellenwert für die Sozialversicherungsbeiträge (NICs) wird von 9.100 £ auf 5.000 £ pro Mitarbeiter gesenkt (April 2025) 
• Die Beschäftigungszulage wurde von 5.000 £ auf 10.500 £ erhöht (teilweise Abmilderung) 
• Der Steuersatz für die Veräußerung von Betriebsvermögen wird von 10% auf 14% (April 2025) angehoben und steigt weiter auf 18% (April 2026) 
• Die obersten Steuersätze für Kapitalerträge wurden bei nicht zum Wohnzweck genutzten Vermögenswerten von 20% auf 24% angehoben. 
• Der nationale Mindestlohn wurde für über 21-Jährige auf 12,21 £ pro Stunde angehoben (April 2025) und soll im April 2026 auf 12,71 £ steigen. 
• Körperschaftsteuersatz auf 25% begrenzt – keine Änderung 
• Die SEIS- und EIS-Programme bleiben weitgehend unverändert (was sich positiv auf Investitionen in Start-ups auswirkt), insbesondere für KMU im Sinne der Leitlinien der Europäischen Union. 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025: Eine Generation des Wandels für Arbeitgeber 

War der Herbsthaushalt 2024 der finanzielle Schock, so stellt das Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025 den strukturellen Schock dar. Der Gesetzentwurf wurde im Oktober 2024 – weniger als vier Monate nach der Wahl – eingebracht und erhielt im Dezember 2025 die königliche Zustimmung; er wurde von den Ministern als die umfassendste Neugestaltung der Arbeitnehmerrechte seit einer Generation bezeichnet. Für Arbeitgeber in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bringt er eine Reihe von Änderungen mit sich, die im Laufe der Jahre 2026 und 2027 das Arbeitsverhältnis grundlegend verändern werden. 

Unrechtmäßige Kündigung – Verkürzte Wartezeit 

Eine der bedeutendsten Änderungen – ursprünglich als Recht ab dem ersten Arbeitstag vorgeschlagen, später jedoch aufgrund von Widerstand seitens der Wirtschaft abgeschwächt – ist eine erhebliche Verkürzung der Wartezeit für Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung. Die Regierung hat bestätigt, dass die Wartezeit verkürzt wird, voraussichtlich auf etwa neun Monate, wobei die Umsetzung für 2026 erwartet wird, was erhebliche Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen haben wird. Für kleine Arbeitgeber, die sich auf die derzeitige zweijährige Wartezeit stützen, um Leistungs- oder Betriebsrisiken während der ersten Beschäftigungsphase eines Mitarbeiters zu steuern, stellt dies eine erhebliche Einschränkung dar. 

Hinzu kommt die Aufhebung der gesetzlichen Obergrenze für Entschädigungen bei ungerechtfertigter Kündigung – bisher galt der niedrigere Wert aus einem Jahresgehalt oder 118.223 £. Die Aufhebung dieser Obergrenze, die erst spät im parlamentarischen Verfahren als überraschender Änderungsantrag eingebracht wurde, wird das finanzielle Risiko für Unternehmen, die mit Kündigungsklagen von besserverdienenden Mitarbeitern konfrontiert sind, erheblich erhöhen. 

Null-Stunden-Verträge und garantierte Arbeitsstunden 

Das Gesetz führt eine Verpflichtung für Arbeitgeber ein, Arbeitnehmern mit Null-Stunden- oder Niedrigststundenverträgen Verträge mit garantierten Arbeitsstunden anzubieten, sofern deren tatsächliche Arbeitsstunden – gemessen über einen Referenzzeitraum von zwölf Wochen – regelmäßig über dem vertraglich festgelegten Mindeststundenumfang liegen. Zwar werden die Einzelheiten der Regelung noch im Rahmen von Durchführungsvorschriften und Konsultationen ausgearbeitet, doch die Richtung ist klar: Gelegentliche, flexible Beschäftigungsmodelle, auf die viele KMU – insbesondere im Gastgewerbe, im Einzelhandel, in der Pflege und in der Logistik – bisher zur Gewährleistung betrieblicher Flexibilität gesetzt haben, werden künftig deutlich schwieriger aufrechtzuerhalten sein. 

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber zudem, Schichten mit angemessener Vorlaufzeit anzukündigen und bei kurzfristigen Absagen eine Entschädigung zu zahlen. Diese Bestimmungen, die schrittweise in den Jahren 2026 und 2027 in Kraft treten, werden KMU dazu zwingen, in Personalplanungssysteme und Personalprozesse zu investieren, die derzeit von vielen noch informell verwaltet werden. 

Beschränkungen bei Entlassungen und Neueinstellungen 

Das Gesetz führt eine neue Kategorie der automatisch ungerechtfertigten Kündigung für sogenannte ‘Fire-and-Rehire’-Praktiken ein – bei denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlässt und ihn zu ungünstigeren Bedingungen wieder einstellt –, was sich auf KMU mit weniger als 50 Beschäftigten auswirkt. Die Beschränkung gilt für Änderungen an einer definierten Reihe von ‘beschränkt abänderbaren’ Vertragsbedingungen, darunter Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Altersvorsorge, insbesondere für KMU mit weniger als 250 Beschäftigten. Zwar gibt es eine Ausnahme für Unternehmen in extremer finanzieller Notlage, doch durch die Verschärfung dieser Vorschriften wird ein Instrument abgeschafft, das Arbeitgeber – darunter auch einige KMU, die unter echtem wirtschaftlichem Druck stehen – in der Vergangenheit genutzt haben, um ihre Personalkosten umzustrukturieren. 

Gewerkschaften und kollektive Rechte 

Das Gesetz stärkt zudem die Gewerkschaftsrechte erheblich. Das Streikgesetz (Mindestdienstleistungsniveau) von 2023 wurde unmittelbar nach der königlichen Zustimmung aufgehoben, und der Großteil des Gewerkschaftsgesetzes von 2016 – einschließlich der Schwellenwerte für die Wahlbeteiligung bei Streikabstimmungen – wird abgeschafft. Gewerkschaften haben nun umfassendere Zugangsrechte zu Arbeitsstätten, das Verfahren zur Anerkennung wurde vereinfacht, und Arbeitgeber kleiner und mittlerer Unternehmen sind künftig verpflichtet, ihre Beschäftigten über ihr Recht auf Beitritt zu einer Gewerkschaft zu informieren. Für KMU, die derzeit nicht gewerkschaftlich organisiert sind, erhöhen diese Änderungen die Wahrscheinlichkeit gewerkschaftlicher Organisierungsaktivitäten und die Komplexität der Abwicklung eines daraus resultierenden Anerkennungsverfahrens. 

Gesetzliches Krankengeld und Elternzeit 

Das Gesetz hebt zudem die Einkommensuntergrenze für das gesetzliche Krankengeld (SSP) auf, was bedeutet, dass alle Arbeitnehmer – unabhängig von ihrem Einkommen – ab dem ersten Tag ihrer Krankheit Anspruch auf SSP haben (vorbehaltlich einer Konsultation zu den Einzelheiten der Umsetzung). Zudem wurde Trauerurlaub nach einer Fehlgeburt eingeführt. Dies sind Maßnahmen von echtem humanitärem Wert; für kleine Arbeitgeber jedoch, die nicht über die Personalinfrastruktur größerer Unternehmen verfügen, wird die Bewältigung der damit verbundenen administrativen und finanziellen Auswirkungen besondere Aufmerksamkeit erfordern. 

Wichtige Änderungen des Gesetzes über Arbeitnehmerrechte von 2025, auf die sich KMU vorbereiten sollten: 

• Die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung wird erheblich verkürzt – voraussichtlich ab April 2026 
• Obergrenze für Entschädigungen bei ungerechtfertigter Kündigung aufgehoben – deutlich erhöhtes Risiko für besserverdienende Arbeitnehmer 
• Verpflichtung zur Gewährung garantierter Arbeitsstunden für berechtigte Arbeitnehmer mit null oder wenigen Arbeitsstunden – ab 2026/27 
• Mindestfristen für die Ankündigung von Schichtänderungen und Entschädigung bei kurzfristiger Absage 
• Beschränkungen bei der Entlassung und Wiedereinstellung hinsichtlich Änderungen der wesentlichen Beschäftigungsbedingungen (Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Altersversorgung) sind insbesondere für KMU mit weniger als 50 Beschäftigten von Bedeutung. 
• Ausgeweitete Zugangs- und Anerkennungsrechte für Gewerkschaften – schrittweise Einführung von Dezember 2025 bis 2026 
• Die SSP gilt ab dem ersten Tag für alle Mitarbeiter, unabhängig vom Einkommen 
• Die Vorschriften für Massenentlassungen wurden verschärft – die maximale Abfindung wurde auf das 180-fache des Tageslohns verdoppelt, was erhebliche Auswirkungen auf KMU mit weniger als 250 Beschäftigten hat. 
• Die Ablehnung flexibler Arbeitsmodelle muss ab 2027 objektiv gerechtfertigt sein 

Der Herbsthaushalt 2025: Mehr Druck, etwas Entlastung 

Der zweite Haushaltsplan der Labour-Regierung, der im November 2025 vorgelegt wurde, enthielt weniger Überraschungen als sein Vorgänger – setzte jedoch den Trend eines schrittweisen Kostendrucks für Unternehmer fort, gepaart mit einigen gezielten Maßnahmen, die von KMU möglicherweise begrüßt werden. 

Die Anhebung der Dividendensteuersätze – um zwei Prozentpunkte auf 10,75% (Grundsteuersatz) und 35,75% (Erhöhter Satz) ab April 2026 – wird am stärksten von Inhabern und Geschäftsführern von Gesellschaften mit beschränkter Haftung zu spüren sein, die Gewinne in Form von Dividenden ausschütten. Diese Regelung ist besonders unter Gründern von KMU verbreitet, für die das Modell „Gehalt plus Dividende“ in der Vergangenheit ein steuerlich effizientes Vergütungsmodell in mittelständischen Unternehmen darstellte. Die stetige Aushöhlung dieses Modells – durch Erhöhungen des Dividendensteuersatzes in den Jahren 2016, 2022 und nun 2026 – ist ein Trend, den Unternehmer bei der Überprüfung ihrer Vergütungsstrukturen ernst nehmen sollten. 

Die Anhebung des Steuersatzes für die Veräußerung von Unternehmensvermögen (Business Asset Disposal Relief, BADR) auf 18% ab April 2026 verstärkt die im Haushalt 2024 beschlossenen Änderungen und erhöht die effektiven Kosten für den Ausstieg aus dem Unternehmensgeschäft weiter. Für Eigentümer, die in den nächsten Jahren einen Verkauf planen – insbesondere für diejenigen, die KMU mit einer Bilanzsumme unterhalb der EU-Schwelle betreiben –, verengt sich das Zeitfenster, um sich die günstigere BADR-Behandlung zu sichern. 

Positiv zu vermerken ist, dass der Haushalt 2025 dauerhaft niedrigere Gewerbesteuer-Multiplikatoren für Immobilien im Einzelhandel, im Gastgewerbe und im Freizeitbereich mit einem steuerpflichtigen Wert unter 500.000 £ vorsieht, die ab April 2026 in Kraft treten. Kneipen und Musiklokale erhielten einen speziellen 15%-Rabatt auf ihre Rechnungen. Für KMU im Gastgewerbe und in der Freizeitbranche – die zu den am stärksten von Kostensteigerungen betroffenen Branchen gehören – bedeutet dies eine echte Entlastung bei einem Posten, der in der Vergangenheit zu ihren bedeutendsten Fixkosten gehörte. 

Der Haushalt sah zudem eine Anhebung der Investitionsgrenzen für das „Enterprise Investment Scheme“ (EIS) und die „Venture Capital Trusts“ (VCTs) vor – eine willkommene Nachricht für KMU in der Wachstumsphase, die auf der Suche nach Eigenkapitalfinanzierung sind, auch wenn die Senkung der Einkommensteuervergünstigung für VCTs von 30% auf 20% einen Gegenpol bildete. Die F&E-Regelung blieb für die meisten KMU unverändert, wobei das „Enhanced R&D Intensive Support“ (ERIS)-Programm weiterhin eine bedeutende Steuergutschrift in Höhe von bis zu 27% der förderfähigen Ausgaben für verlustbringende, F&E-intensive Kleinunternehmen bietet. 

Haushaltsplan für den Herbst 2025: Was das in der Praxis für KMU bedeutet 

• Dividendensteuersätze steigen ab April 2026 um 2 Prozentpunkte – Vergütungsstrukturen überprüfen 
• Der BADR-Satz steigt ab April 2026 auf 18% – eine frühzeitige Ausstiegsplanung gewinnt an Bedeutung 
• Niedrigere Gewerbesteuer-Multiplikatoren für den Einzelhandel, das Gastgewerbe und die Freizeitbranche ab April 2026 
• Investitionsgrenzen für EIS-/VCT-Unternehmen ausgeweitet – positiv für die Kapitalbeschaffung in der Wachstumsphase 
• Die Einkommensteuervergünstigung für VCTs wurde von 30% auf 20% gesenkt – dies mindert die Attraktivität für Anleger 
• Die Abschreibungsbeträge werden ab April 2026 von 18% auf 14% gesenkt – dies erhöht die Steuerbelastung für Investitionsausgaben 
• Das Programm „Making Tax Digital“ für die Selbstveranlagung der Einkommensteuer tritt ab dem Steuerjahr 2026/27 in die nächste Phase ein 
• Einschränkung der Steuervergünstigung für Betriebsvermögen bei der Erbschaftsteuer ab April 2026 – wichtig für die Nachfolgeplanung 

Der Plan der Regierung für kleine Unternehmen: Absichten vs. Realität 

Im Juli 2025 veröffentlichte die Regierung ihren ersten eigenständigen Plan für Kleinunternehmen seit über einem Jahrzehnt – eine Strategie mit dem Titel ‘Backing Your Business’, die in Zusammenarbeit mit Wirtschaftsverbänden entwickelt wurde. Der Plan enthielt eine Reihe positiver Zusagen, darunter: das Ziel, die Verwaltungskosten für KMU durch Regulierung um 25% zu senken; neue Ziele für das öffentliche Beschaffungswesen, wonach die Ministerien der Zentralregierung ab April 2025 Dreijahresziele für direkte Ausgaben bei KMU festlegen müssen; eine Ausweitung der Kapazitäten der British Business Bank, verbunden mit einer Zusage zum „Growth Guarantee Scheme“ und einer auf 5 Milliarden Pfund erweiterten „ENABLE-Garantie“; erweiterte Start-up-Kredite; sowie Investitionen in die Digitalisierung und den Zugang zu Ausbildungsplätzen. 

Dies sind sinnvolle Maßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen. Die separat angekündigten Vorschläge zum Thema Zahlungsverzug – ein Paket von Gesetzesreformen, die darauf abzielen, dass KMU pünktlich bezahlt werden, einschließlich strengerer Vorschriften zur Meldung von Zahlungsverzug und möglicher Zahlungsverpflichtungen in der Lieferkette – sind längst überfällig und von großer Bedeutung. Zahlungsverzug ist nach wie vor eines der gravierendsten strukturellen Probleme für kleine Unternehmen, und die Stärkung des diesbezüglichen Rechtsrahmens ist zweifellos positiv zu bewerten. 

Die Spannungen sind jedoch real. Es ist schwierig, die Formulierungen zur Unterstützung von KMU im „Small Business Plan“ mit der Realität der Kostensteigerungen in Einklang zu bringen, die denselben Unternehmen durch den Herbsthaushalt und das Arbeitsrechtsgesetz auferlegt wurden. Anfang 2025 erreichten die Unternehmensschließungen einen zwanzigjährigen Höchststand. Umfragen zur Stimmung bei KMU zeigten in den Monaten nach dem Haushalt 2024 ein Vertrauen auf einem Mehrjahrestief. Der Verband der Kleinunternehmen (Federation of Small Businesses) bezeichnete die Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge als grundlegenden Vertrauensbruch gegenüber der Kleinunternehmerschaft. 

“Die Regierung kann keine glaubwürdige Wachstumsagenda verfolgen, wenn sie gleichzeitig die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern, den Aufbau von Unternehmen und deren Verkauf erheblich erhöht.” 

Die Regierung vertritt den Standpunkt, dass höhere Arbeitskosten durch ihren sozialen Zweck – bessere Löhne, sicherere Arbeitsplätze, stärkere Gewerkschaften – gerechtfertigt sind und dass ihre Investitionen in die British Business Bank, den Zugang von KMU zu öffentlichen Aufträgen sowie in die Qualifizierung die dadurch verursachten fiskalischen Belastungen mehr als ausgleichen werden. Ob dieses Argument in den nächsten zwölf Monaten Bestand haben wird, ist die zentrale Frage für KMU-Inhaber im ganzen Land. 

Der Ausblick für die nächsten zwölf Monate 

Mit Blick auf den Zeitraum bis Anfang 2027 zeichnet sich für britische KMU meiner Meinung nach eher ein Bild vorsichtiger Widerstandsfähigkeit als einer Krise ab – wobei sich die Belastungspunkte jedoch auf bestimmte Branchen und bestimmte Unternehmensformen konzentrieren. 

Der Kostendruck wird weiterhin hoch bleiben – könnte sich aber stabilisieren 

Der größte Schock – die Änderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen im April 2025 – ist inzwischen in die Kostenstrukturen der Unternehmen eingepflichtet worden. Die nächste Welle von Verpflichtungen aus dem „Employment Rights Act“ wird bis 2026 schrittweise in Kraft treten, wobei die wichtigsten davon (garantierte Arbeitsstunden, Beschränkungen bei Entlassungen und Neueinstellungen sowie die Verkürzung der Wartezeit bei ungerechtfertigter Kündigung) weitgehend absehbar sind und von vorausschauenden Arbeitgebern bereits eingeplant werden. Die weitere Anhebung des nationalen Mindestlohns (NLW) und des Mindestlohns für Auszubildende (BADR) sind bekannte Größen, mit denen Unternehmen planen können. 

Das Risiko liegt weniger in den einzelnen Maßnahmen als vielmehr in deren kumulativer Wirkung. Unternehmen, die sich erfolgreich an die Inflation und den Druck auf die Lieferketten nach 2020 angepasst haben, sehen sich nun mit einer dritten Welle struktureller Kostensteigerungen konfrontiert. Für diejenigen, die über die nötigen Liquiditätsreserven und Managementkapazitäten verfügen, um sich anzupassen, ist dies bewältigbar. Für Unternehmen mit geringen Margen – insbesondere im Gastgewerbe, in der Sozialfürsorge, im Einzelhandel und in der Kinderbetreuung – bleibt das Risiko eines Scheiterns hoch. 

Investitionsvertrauen: Grund für vorsichtigen Optimismus 

Nicht alle Signale sind negativ. Die Inflation hat sich gegenüber ihren Höchstständen aus dem Jahr 2023 deutlich abgeschwächt. Zinssenkungen – wenn auch langsamer als von vielen erhofft – senken die Kreditkosten. Eine Umfrage von Barclays aus dem Jahr 2025 ergab, dass 53% der KMU beabsichtigen, ihre Investitionen in den nächsten zwölf Monaten zu erhöhen, was auf einen positiven Trend für mittelständische Unternehmen hindeutet. Fünf große Geschäftsbanken einigten sich Anfang 2026 auf ein Kreditpaket für KMU in Höhe von 11 Milliarden Pfund. Die erweiterte Kapazität der British Business Bank und das Engagement der Regierung für das „Growth Guarantee Scheme“ bieten Unternehmen, die investieren und wachsen wollen, eine bedeutende Finanzierungsabsicherung. 

Das ONS verzeichnete im Februar 2025 ein Wachstum in allen Sektoren der britischen Wirtschaft – das besser ausfiel als erwartet –, und Umfragen deuten darauf hin, dass 89% der KMU weiterhin optimistisch hinsichtlich ihrer mittelfristigen Wachstumsaussichten sind. Die Position Großbritanniens als weltweit wettbewerbsfähiger Standort für Risikokapital (weltweit auf Platz drei, mit 16,3 Milliarden Pfund, die im Jahr 2024 eingeworben wurden) unterstützt weiterhin das Start-up-Ökosystem, das den Nachschub an KMU sicherstellt. 

M&A-Aktivitäten: Wert und Chancen 

In meiner eigenen Praxis beobachte ich weiterhin ein gesundes Niveau an M&A-Aktivitäten im KMU-Markt. Unternehmer, die einen Ausstieg in Erwägung gezogen hatten, werden nun eher dazu neigen, diesen voranzutreiben – sowohl, weil die Bewertungen weiterhin günstig sind, als auch, weil die Entwicklung der BADR-Änderungen einen klaren finanziellen Anreiz bietet, eine Transaktion eher vor April 2026 als danach abzuschließen. Käufer sind weiterhin aktiv, insbesondere in den Bereichen Gesundheitswesen, freiberufliche Dienstleistungen, technologiegestützte Dienstleistungen sowie Lebensmittel und Getränke. 

Die Kombination aus Eigentümern, die sich vor einem weiteren Anstieg des BADR-Index aus dem Geschäft zurückziehen wollen, und Käufern (darunter Private-Equity-gestützte Plattformen und strategische Käufer), die Chancen auf dem Markt erkennen, dürfte das Transaktionsvolumen bis 2026 aufrechterhalten. Für Eigentümer von KMU, die einen Verkauf in Erwägung ziehen, ist jetzt der beste Zeitpunkt, den ich je gesehen habe, um professionelle Beratung einzuholen und sich auf eine Transaktion vorzubereiten. 

Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: eine praktische Priorität 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 wird in Kraft treten, und angesichts des Zeitplans für seine Umsetzung – wichtige Bestimmungen treten ab April 2026 in Kraft – müssen Arbeitgeber in KMU bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen. Das bedeutet, Arbeitsverträge und Richtlinien zu überprüfen, Personalmodelle, die auf Null-Stunden- oder Gelegenheitsarbeitsverträgen basieren, einem Stresstest zu unterziehen und zu prüfen, ob die bestehenden Vergütungsstrukturen angesichts der Änderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen und der Erhöhung der Dividendensteuer weiterhin angemessen sind. 

Für Unternehmen, die noch über keinen Gesellschaftervertrag verfügen oder deren bestehende Verträge vor der jüngsten Welle von Änderungen im Gesellschafts- und Steuerrecht ausgearbeitet wurden, ist eine Überprüfung längst überfällig. Das Risiko von Gesellschafterstreitigkeiten, Austrittsereignissen und Nachfolgeproblemen nimmt in einem angespannten wirtschaftlichen Umfeld nicht ab – es steigt vielmehr an. 

Ein Wort zum politischen Umfeld 

Die Umfragewerte der Labour-Partei sind seit der Wahl 2024 stark gesunken – was vor allem auf die Stimmung bei KMU und in der Wirtschaft nach dem Herbsthaushalt zurückzuführen ist. Die Regierung ist sich dessen bewusst, und der „Small Business Plan“ sowie verschiedene gezielte Entlastungsmaßnahmen (darunter die Senkung der Gewerbesteuer und das Kreditpaket der fünf Banken) stellen einen Versuch dar, ein erneutes Engagement für diesen Sektor zu demonstrieren. Ob weitere politische Anpassungen folgen werden – insbesondere bei den Sozialversicherungsbeiträgen oder der BADR – bleibt abzuwarten, doch der politische Druck auf diese Regierung, auf die Anliegen der KMU einzugehen, ist größer als jemals zuvor seit ihrem Amtsantritt. 

Abschließende Überlegungen 

KMU sind nicht einfach nur eine Kategorie von Unternehmen. Sie sind im wahrsten Sinne des Wortes das Rückgrat der britischen Wirtschaft und der darin eingebundenen Gemeinden. Jede in Whitehall getroffene Entscheidung, die ihre Fähigkeit beeinträchtigt, gewinnbringend zu wirtschaften, Mitarbeiter zu beschäftigen und für die Zukunft zu planen, hat Konsequenzen, die weit über die Bilanz hinausreichen. 

Die letzten achtzehn Monate waren für viele kleine Unternehmen wirklich schwierig. Die Kombination aus höheren Personalkosten, einem restriktiveren arbeitsrechtlichen Umfeld, einer erhöhten Kapitalertragsteuer bei Unternehmensverkäufen und der allgemeinen Straffung der Finanzpolitik hat ein schwieriges Umfeld geschaffen. Einige dieser Veränderungen sind gut gemeint und werden im Laufe der Zeit aufgefangen werden. Andere stellen eine strukturelle Veränderung der Kosten für die Führung eines Unternehmens in diesem Land dar, an die sich die Inhaber anpassen müssen, anstatt auf eine Umkehr zu warten. 

Die Unternehmen, die diese Phase am erfolgreichsten meistern werden, sind diejenigen, die proaktiv planen – indem sie ihre Unternehmensstrukturen, Beschäftigungspraktiken, Geschäftsvereinbarungen und Finanzierungsmodalitäten vor dem Hintergrund der neuen Rahmenbedingungen überprüfen –, und nicht diejenigen, die abwarten und nur reagieren. Das galt schon immer für eine gute Unternehmensführung, und es gilt jetzt ganz besonders. 

Bei Ronald Fletcher Baker arbeiten wir eng mit inhabergeführten Unternehmen und Unternehmern in ganz Großbritannien zusammen und beraten sie zu den rechtlichen und strukturellen Fragen, die für die Führung eines erfolgreichen Unternehmens von zentraler Bedeutung sind. Sollten einige der in diesem Artikel angesprochenen Themen für Ihre Situation relevant sein – sei es die Planung einer Transaktion, die Überprüfung Ihrer Unternehmensstruktur, der Abschluss eines Gesellschaftervertrags oder die Bewältigung der Änderungen im Arbeitsrechtsgesetz –, würde ich mich sehr über ein Gespräch mit Ihnen freuen.