Despidos por motivos económicos, reestructuraciones y despidos con posterior recontratación: una guía práctica para empleadores

Los despidos colectivos y las reestructuraciones se encuentran entre los problemas más difíciles a los que se enfrentan los empresarios, ya que a menudo dan lugar a posibles reclamaciones laborales. Tanto si una empresa está reduciendo su plantilla, cerrando un centro, modificando funciones, recortando gastos, reorganizando equipos o intentando modificar las condiciones contractuales, el proceso debe gestionarse con cautela. 

Para los empresarios, no se trata simplemente de una cuestión operativa o financiera. Implica riesgos jurídicos, relaciones laborales, comunicación, consultas, documentación y plazos, todos ellos aspectos esenciales para evitar demandas por despido improcedente. Si se gestionan de forma incorrecta, los procesos de despido colectivo y reestructuración pueden dar lugar a reclamaciones, demandas por despido improcedente, reclamaciones de indemnización cautelar, acusaciones de incumplimiento de contrato y daños a la reputación. 

Este es también un momento especialmente importante para que los empresarios revisen su enfoque. A partir del 6 de abril de 2026, la indemnización máxima por incumplimiento de las obligaciones de consulta en caso de despidos colectivos ha aumentado de 90 días de salario a 180 días de salario por cada empleado afectado. Los empleadores también deben tener en cuenta el Código de prácticas sobre despido y reincorporación, que entró en vigor el 18 de julio de 2024 y se aplica cuando los empleadores se plantean modificar los términos y condiciones contractuales. 

Este artículo aborda las cuestiones clave que los empresarios deben tener en cuenta a la hora de gestionar los riesgos relacionados con los despidos colectivos, las reestructuraciones y los despidos con posterior recontratación. 

¿Qué es el despido por exceso de personal? 

El despido por exceso de personal suele producirse cuando la necesidad que tiene una empresa de contar con trabajadores para realizar un tipo concreto de trabajo se ha reducido o ha desaparecido, lo que puede dar lugar a prácticas de despido y recontratación. Esto puede deberse a presiones financieras, una disminución de la demanda, cambios en la estructura de la empresa, nuevas tecnologías, externalización, cierre de centros de trabajo o un cambio en la forma de organizar el trabajo. 

Una situación de despido colectivo no siempre significa que la empresa esté en crisis. Puede formar parte de una reestructuración estratégica, de una medida de reducción de costes, de un cambio en la estructura directiva o de una decisión de reorganizar los puestos de trabajo. 

Lo importante para los empresarios es que una razón empresarial legítima no basta por sí sola. Los empresarios también deben seguir un procedimiento justo antes de proceder a los despidos. 

Por lo tanto, las empresas deben evitar considerar el despido colectivo como una decisión ya tomada. Se debe llevar a cabo un proceso de consulta antes de tomar las decisiones definitivas. 

¿Por qué deberían los empresarios tomarse en serio los procesos de despido colectivo? 

Hay varias razones por las que las empresas deberían tomarse en serio los procesos de despido colectivo. 

En primer lugar, está el riesgo jurídico. Un despido por reducción de plantilla puede considerarse improcedente si la empresa no lleva a cabo las consultas adecuadas, utiliza un grupo de selección injusto, aplica criterios de selección irrazonables, no tiene en cuenta alternativas o da la impresión de haber predeterminado el resultado. 

En segundo lugar, está el riesgo financiero. Cuando se aplican las obligaciones de consulta colectiva, la exposición potencial puede ser significativa. Las empresas que tengan previsto despedir por exceso de personal a 20 o más empleados en un mismo centro de trabajo en un plazo de 90 días deben cumplir las normas de consulta colectiva. El incumplimiento de estas normas puede dar lugar a una indemnización de hasta 180 días de salario íntegro para cada empleado afectado. 

En tercer lugar, está el riesgo de gestión. Los despidos colectivos y las medidas de reestructuración pueden minar rápidamente la moral, la productividad y la confianza si los empleados consideran que el proceso se lleva a cabo de forma precipitada, poco clara o injusta. 

La cuestión práctica es sencilla: las empresas deben planificar cuidadosamente los procesos de despido colectivo y reestructuración antes de hacerlos públicos. 

Planificación de un despido colectivo o una reestructuración 

Un proceso de despido colectivo bien gestionado comienza con la planificación. 

Antes de hablar con los empleados, los empresarios deben tener claro lo siguiente: 

• la justificación empresarial del cambio propuesto; 

• qué funciones o equipos podrían verse afectados; 

• si la propuesta se refiere realmente a un despido colectivo o a una reestructuración más amplia; 

• si existen alternativas al despido; 

• si puede iniciarse una consulta colectiva; 

• qué documentos serán necesarios; 

• quién se encargará de gestionar el proceso; 

• ¿qué calendario es realista?; 

• cómo se informará y consultará a los empleados. 

Las empresas también deben tener en cuenta si el cambio propuesto podría afectar a las empleadas embarazadas, en baja por maternidad, con discapacidad, ausentes por enfermedad, a tiempo parcial, en baja por motivos familiares o que, por cualquier otro motivo, puedan encontrarse en una situación de vulnerabilidad. Estas situaciones pueden requerir una atención especial. 

El objetivo debería ser crear un proceso que cumpla con la legislación, sea sensato desde el punto de vista comercial y pueda explicarse con claridad a los empleados. 

Consulta 

La consulta es fundamental para que el proceso de despido sea justo. 

La consulta debe ser auténtica y significativa. Se debe informar a los empleados de por qué se está considerando la propuesta, cómo puede afectarles, qué alternativas se han barajado y cómo pueden responder. Por lo general, se debe consultar a los empleados de forma individual cuando se propongan menos de 20 despidos, y de forma colectiva cuando se propongan 20 o más despidos. 

La consulta no debe considerarse un mero trámite burocrático, ya que es fundamental para proteger los derechos laborales. Los empresarios deben escuchar las sugerencias de los trabajadores y valorar si es posible evitar, reducir o mitigar los despidos. 

Durante la consulta, es posible que los empresarios tengan que tratar los siguientes temas: 

• por qué se propone la reestructuración o el despido; 

• qué puestos están en riesgo; 

• cómo se han determinado los grupos de selección; 

• qué criterios de selección se aplicarán; 

• si existen alternativas al despido; 

• si existen puestos alternativos adecuados; 

• si se tendrá en cuenta la posibilidad de una baja voluntaria; 

• qué tipo de apoyo se prestará; 

• qué pagos pueden estar pendientes. 

Un error habitual es anunciar una decisión definitiva demasiado pronto. Las empresas deben evitar utilizar expresiones que den a entender que los despidos son inevitables antes de que se haya llevado a cabo la consulta. 

Consulta colectiva y notificaciones HR1 

Las obligaciones de consulta colectiva se aplican cuando un empresario tiene previsto despedir a 20 o más trabajadores en un mismo centro de trabajo en un plazo de 90 días o menos. 

Cuando sea aplicable la consulta colectiva, los empresarios deberán consultar con los representantes correspondientes. Si no existe ningún sindicato reconocido ni ningún órgano de representación de los trabajadores, puede ser necesario elegir a los representantes de los trabajadores. 

Los empresarios también deben notificarlo al Servicio de Indemnizaciones por Despido del Gobierno mediante el formulario HR1. La notificación debe realizarse antes de que se emitan las notificaciones individuales de despido y, como mínimo, 30 días antes del primer despido cuando se prevean entre 20 y 99 despidos por reducción de plantilla, o como mínimo 45 días antes del primer despido cuando se prevean 100 o más despidos por reducción de plantilla. 

Se trata de un ámbito en el que los empresarios pueden cometer errores con facilidad, sobre todo cuando las decisiones se toman con rapidez o cuando los despidos afectan a diferentes equipos, centros o fases. 

Los empresarios deberían solicitar asesoramiento con antelación si existe alguna posibilidad de que sea de aplicación el procedimiento de consulta colectiva. 

Grupos de selección y criterios de selección 

Cuando solo algunos empleados de un grupo corren el riesgo de ser despedidos, los empresarios suelen tener que establecer un grupo de selección adecuado y criterios de selección justos. 

Un grupo de selección es el conjunto de empleados entre los que se pueden llevar a cabo los despidos. Este grupo debe seleccionarse con cuidado. Si es demasiado reducido, los empleados podrían alegar que han sido objeto de un trato injusto. Si, por el contrario, es demasiado amplio, el proceso podría resultar innecesariamente perturbador. 

Los criterios de selección deben ser lo más objetivos posible. Las empresas suelen tener en cuenta factores como las competencias, las cualificaciones, la experiencia, el historial disciplinario, la asistencia, el rendimiento y las necesidades futuras de la empresa. 

Las empresas deben tener cuidado con los criterios que puedan perjudicar indirectamente a determinados empleados. Por ejemplo, los criterios de asistencia pueden perjudicar a los empleados con discapacidad o a las empleadas con bajas por embarazo. Los criterios de rendimiento pueden resultar arriesgados si las evaluaciones no se han llevado a cabo de forma coherente. 

Por lo tanto, las empresas deben comprobar lo siguiente: 

• por qué se ha elegido ese grupo de candidatos; 

• si los empleados comprenden por qué corren riesgo; 

• si los criterios son objetivos y cuantificables; 

• si se puede demostrar la puntuación; 

• si es necesario realizar algún ajuste; 

• si los responsables están aplicando los criterios de forma coherente. 

Una selección inadecuada es una de las causas más habituales de los conflictos relacionados con los despidos por motivos económicos. 

Empleo alternativo adecuado 

Antes de confirmar un despido por exceso de personal, las empresas deben valorar si existe alguna alternativa laboral adecuada disponible. 

Esto puede incluir vacantes en otros equipos, puestos alternativos, reducción de la jornada laboral, ubicaciones diferentes, oportunidades de reasignación o puestos que requieran cierta recualificación. Por lo general, los empleadores no están obligados a crear un puesto donde no existe, pero deben considerar adecuadamente las opciones existentes. 

Las empresas deben llevar un registro de las vacantes que se han tenido en cuenta y explicar por qué determinados puestos son o no adecuados. En los casos en que una empleada se encuentre de baja por maternidad o de determinados tipos de baja familiar, pueden aplicarse normas especiales y será necesario prestar una atención especial. 

El hecho de no tener en cuenta posibles puestos de trabajo alternativos adecuados puede socavar un proceso de despido por motivos económicos que, por lo demás, sería legítimo. 

Reestructuración sin despidos 

No todas las reestructuraciones conllevan despidos. 

En ocasiones, una empresa puede querer modificar las líneas jerárquicas, los cargos, las funciones, los horarios de trabajo, la ubicación, las condiciones salariales, el horario laboral o las prestaciones sin reducir la plantilla. Estos cambios pueden suponer un riesgo jurídico si implican modificaciones en las condiciones contractuales. 

Los empresarios deben comprobar en primer lugar si el contrato de trabajo permite el cambio propuesto. Incluso cuando un contrato contenga cláusulas de flexibilidad, los empresarios deben ser cautelosos a la hora de recurrir a ellas de forma demasiado enérgica. 

Cuando sea necesario llegar a un acuerdo, los empresarios deben consultar con los trabajadores, explicar los motivos empresariales del cambio y tener debidamente en cuenta las objeciones. 

Cuanto más importante es el cambio, mayor es la necesidad de seguir un proceso minucioso. 

Despedir y volver a contratar 

“Despedir y volver a contratar” es el término coloquial que se utiliza cuando una empresa despide a sus empleados y les ofrece volver a contratarlos en nuevas condiciones. 

Se trata de una opción de alto riesgo y no debe considerarse una forma habitual de modificar los contratos. El Código de buenas prácticas sobre despidos y recontrataciones, de carácter reglamentario, establece que el despido y la recontratación solo deben utilizarse como último recurso. 

Las empresas que estén considerando el despido y la recontratación deberían, por lo general, poder demostrar que: 

• explicó los motivos empresariales que justificaban los cambios propuestos; 

• que se les haya consultado de manera significativa y de buena fe; 

• facilitó la información pertinente; 

• tuvo en cuenta las objeciones de los empleados; 

• se estudiaron alternativas; 

• se planteó si los cambios podrían introducirse de forma gradual o modificarse; 

• haber tomado medidas razonables para evitar el despido; 

• cumplió con el Código de buenas prácticas. 

El «despido y recontratación» puede acarrear riesgos de despido improcedente, incumplimientos contractuales, obligaciones de consulta colectiva y problemas en las relaciones laborales. Se recomienda a los empresarios que soliciten asesoramiento antes de recurrir a esta práctica. 

Errores habituales que cometen los empleadores 

Los empleadores deben prestar especial atención para evitar los siguientes errores: 

• anunciar despidos antes de que se haya llevado a cabo la consulta; 

• no explicar con claridad los motivos empresariales; 

• utilizar una lista de candidatos que sea injusta o no esté debidamente justificada; 

• aplicar criterios de selección subjetivos o incoherentes; 

• no llevar un registro de las decisiones sobre la puntuación; 

• sin tener en cuenta otras opciones distintas al despido por exceso de personal; 

• no haber tenido en cuenta un empleo alternativo adecuado; 

• incumplimiento de las obligaciones de consulta colectiva; 

• no presentar el formulario HR1 cuando sea obligatorio; 

• emitir notificaciones de despido antes de tiempo; 

• considerar el «despido y recontratación» como un mero atajo contractual; 

• no tener en cuenta cuestiones relacionadas con la discriminación o los permisos familiares; 

• utilizar cartas o políticas de despido por redundancia obsoletas; 

• no formar a los directivos en materia de consulta. 

Muchos conflictos relacionados con los despidos no se deben a que no existiera una razón empresarial, sino a que la empresa actuó con demasiada precipitación o no siguió un procedimiento justo. 

Medidas prácticas para los empleadores 

Las empresas que estén barajando la posibilidad de llevar a cabo despidos colectivos, reestructuraciones o modificaciones contractuales deberían tener en cuenta los siguientes pasos: 

1. Identifica el motivo empresarial del cambio propuesto. 

2. Comprueba si la propuesta se refiere a un despido por exceso de personal, una reestructuración, un cambio contractual o una combinación de estos. 

3. Valora si podría aplicarse la consulta colectiva. 

4. Elabora una justificación empresarial clara y un plan de consulta. 

5. Identificar los grupos de candidatos y los criterios de selección adecuados. 

6. Consulta a los empleados antes de tomar decisiones definitivas. 

7. Plantéate alternativas al despido. 

8. Estudiar alternativas de empleo adecuadas. 

9. Lleva un registro claro de las reuniones de consulta y de las decisiones sobre la puntuación. 

10. Pide consejo antes de emitir las notificaciones de despido. 

11. Sigue el «Código de despido y recontratación» cuando no sea posible llegar a un acuerdo sobre los cambios contractuales. 

12. Revisa los contratos, las políticas de despido y las directrices para los responsables. 

Tomar estas medidas puede reducir el riesgo jurídico y ayudar a los empresarios a gestionar los cambios en el lugar de trabajo con mayor seguridad. 

Conclusión 

Los despidos por reducción de plantilla, las reestructuraciones y las «despidos y recontrataciones» son cuestiones que los empresarios no pueden permitirse tratar a la ligera. Si se gestionan de forma inadecuada, pueden dar lugar a reclamaciones, demandas por despido improcedente, reclamaciones de indemnizaciones de protección, litigios por incumplimiento de contrato y graves problemas en las relaciones laborales. Si se gestionan adecuadamente, permiten a los empresarios llevar a cabo los cambios empresariales necesarios de una manera justa, estructurada y sensata desde el punto de vista comercial. 

La clave para los empresarios es actuar con antelación, evitar suposiciones y planificar el proceso con cuidado. Los empresarios deben determinar si es aplicable la consulta colectiva, si se requiere la notificación HR1, si la selección es justa y si se han barajado adecuadamente las alternativas al despido. 

En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral asesora a las empresas sobre despidos colectivos, reestructuraciones, consultas colectivas, notificaciones HR1, acuerdos de indemnización, modificaciones contractuales y riesgos relacionados con el «despido y recontratación». Si está considerando llevar a cabo despidos colectivos, reestructurar su empresa o modificar las condiciones laborales, podemos ayudarle a evaluar los riesgos e identificar una solución práctica.