Neurodiversiteit op de werkplek: een praktische gids voor werkgevers 

Neurodiversity in the workplace is becoming an increasingly important issue for employers. As awareness grows around conditions such as autism, ADHD, dyslexia, dyspraxia, dyscalculia and Tourette’s syndrome, employers are more likely to encounter employees and job applicants who either identify as neurodivergent or who require additional support at work. 

For employers, this is not simply an HR or wellbeing issue it also involves understanding neurodiversity in their organisation.. It can create legal, commercieel and management risks if handled incorrectly. However, when approached properly, neurodiversity can also be an opportunity to build stronger teams, improve retention and create a more inclusive working environment. 

In dit artikel wordt ingegaan op de belangrijkste aandachtspunten waar werkgevers rekening mee moeten houden bij het omgaan met neurodiversiteit op de werkplek. 

Wat is neurodiversiteit? 

Neurodiversity refers to the natural differences in how people think, learn, process information, communicate and interact with others. Acas describes neurodiversity as covering differences in how people’s brains behave and process information, including conditions such as autism, ADHD and dyslexia.  

The important point for employers is that neurodivergent employees zal not all need the same support. Two employees with the same diagnosis may experience very different workplace challenges. Some may need adjustments to communication, working patterns, supervision or the physical working environment. Others may not require any changes at all. 

Employers should therefore avoid assumptions and instead focus on the individual employee, the role they perform and any workplace disadvantage they may be experiencing. 

Is neurodiversiteit een handicap? 

Not every neurodivergent person will consider themselves disabled. However, neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010 where it has a substantial and long-term adverse effect on the employee’s ability to carry out normal day-to-day activities. Acas guidance states that neurodivergence will often amount to a disability under the Equality Act 2010, giving employees protection against disability discrimination and the right to reasonable adjustments.  

Dit is belangrijk omdat werkgevers er niet van mogen uitgaan dat wettelijke bescherming alleen geldt als een werknemer een formele diagnose heeft. Uit de richtlijnen van Acas blijkt duidelijk dat een werknemer geen diagnose nodig heeft om op grond van de Equality Act 2010 als gehandicapt te worden beschouwd, en dat werkgevers ondersteuning moeten bieden, ongeacht of de werknemer al dan niet een diagnose heeft.  

De belangrijkste juridische vraag is niet alleen of de werknemer een diagnose of label heeft, maar of zijn of haar aandoening de vereiste invloed heeft op zijn of haar dagelijkse activiteiten. 

Waarom zouden werkgevers neurodiversiteit serieus moeten nemen? 

Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers neurodiversiteit serieus zouden moeten nemen. 

First, there is the legal risk. If an employer fails to make reasonable adjustments, applies policies too rigidly, mishandles performance concerns, or allows inappropriate comments or conduct in the workplace, this may result in claims for disability discrimination, harassment, victimisation or unfair dismissal. 

Ten tweede is er sprake van een managementrisico. Zonder de juiste ondersteuning kunnen problemen ten onrechte worden afgedaan als wangedrag, een slechte houding of ondermaatse prestaties, terwijl de medewerker in werkelijkheid wellicht behoefte heeft aan duidelijkere instructies, een rustigere werkomgeving, ondersteunende technologie, aangepaste deadlines of een andere managementstijl. 

Thirdly, there is a commercial opportunity. A neuroinclusive workplace can help employers attract and retain talented people. The CIPD’s Neuroinclusion at Work report highlights the importance of neuroinclusive workplaces and examines the impact of employer support on employee wellbeing, performance and retention.  

Redelijke aanpassingen voor werknemers met een neurologische afwijking 

Employers have a duty to make reasonable adjustments where a disabled employee is placed at a substantial disadvantage compared with non-disabled employees. Government guidance states that employers must make reasonable adjustments to ensure workers with disabilities or health conditions are not substantially disadvantaged when doing their jobs.  

In the context of neurodiversity, reasonable adjustments may include: 

• schriftelijke instructies geven in plaats van uitsluitend op mondelinge instructies te vertrouwen;  

• waarbij hoofdtelefoons met ruisonderdrukking zijn toegestaan;  

• waardoor een rustigere werkplek ontstaat;  

• het aanpassen van de begin- en eindtijden;  

• zodat er vaker pauzes kunnen worden ingelast;  

• het verstrekken van ondersteunende technologie;  

• het aanpassen van de opzet van vergaderingen;  

• waar mogelijk vooraf kennis geven van wijzigingen;  

• het verstrekken van duidelijke agenda’s en verslagen;  

• het aanpassen van prestatiedoelstellingen of toezichtregelingen;  

• het aanbieden van een mentor of buddy op de werkplek;  

• adapting recruitment tests or interview formats.  

Welke aanpassing geschikt is, hangt af van de werknemer, de functie, de omvang en de middelen van de werkgever, de aard van de achterstand en de haalbaarheid van de voorgestelde aanpassing. 

Werkgevers moeten redelijke aanpassingen niet als een eenmalige maatregel beschouwen. Aanpassingen moeten worden geëvalueerd, met name wanneer de functie verandert, er bezorgdheid ontstaat bij het management of de werknemer aangeeft dat de bestaande ondersteuning niet langer voldoet. 

Werving en neurodiversiteit 

Bij de werving moet ook rekening worden gehouden met neurodiversiteit. Werkgevers kunnen onbedoeld neurodivergente kandidaten uitsluiten door te starre wervingsprocedures, onduidelijke vacatureteksten, onnodige vereisten voor sollicitatiegesprekken of tests die geen goed beeld geven van de vaardigheden die voor de functie nodig zijn. 

For example, a candidate may be highly capable of performing the job but struggle with a traditional panel interview. Another candidate may perform better if given questions in advance, allowed extra time for written exercises, or provided with clear information about the interview structure. 

Werkgevers moeten nagaan of elk onderdeel van het wervingsproces daadwerkelijk noodzakelijk is en of er redelijke aanpassingen moeten worden aangeboden. Dit is met name belangrijk omdat de verplichting om redelijke aanpassingen te doen zowel voor sollicitanten als voor werknemers kan gelden. 

Kwesties op het gebied van prestaties, gedrag en bekwaamheid 

Een van de grootste uitdagingen voor werkgevers is het omgaan met problemen op het gebied van prestaties, gedrag of bekwaamheid bij werknemers met een neurologische afwijking. 

Het staat werkgevers niet in de weg om de prestaties van hun werknemers te beoordelen of, indien nodig, formele maatregelen te nemen. Zij dienen echter terughoudend te zijn alvorens disciplinaire of geschiktheidsprocedures in te leiden. Uit de richtlijnen van Acas blijkt dat wanneer formele procedures betrekking hebben op werknemers met een neurologische afwijking, werkgevers mogelijk redelijke aanpassingen moeten doorvoeren in de wijze waarop die procedures worden toegepast.  

Alvorens formele maatregelen te nemen, dienen werkgevers het volgende in overweging te nemen: 

• of de neurodiversiteit van de werknemer mogelijk van belang is voor de kwestie;  

• of er rekening is gehouden met redelijke aanpassingen;  

• of eerdere steun op de juiste wijze is uitgevoerd;  

• of managers duidelijke instructies en feedback hebben gegeven;  

• of de werknemer een eerlijke kans heeft gekregen om zich te verbeteren;  

• of het proces zelf moet worden aangepast.  

Een medewerker met ADHD kan bijvoorbeeld moeite hebben met tijdmanagement, maar goed presteren als er duidelijkere deadlines zijn, vaker wordt gecontroleerd of er schriftelijke takenlijsten zijn. Een medewerker met autisme kan problemen ondervinden wanneer verwachtingen vaag zijn, de communicatie indirect verloopt of er onverwachte veranderingen in de routine plaatsvinden. Een medewerker met dyslexie heeft mogelijk ondersteunende software nodig of meer tijd om schriftelijke informatie door te nemen. 

Als werkgevers te snel overgaan tot disciplinaire maatregelen zonder rekening te houden met deze kwesties, lopen ze het risico zich bloot te stellen aan vermijdbare juridische risico’s. 

Een neuro-inclusieve werkplek creëren 

Een neuro-inclusieve werkplek betekent niet dat werkgevers hun normen moeten verlagen. Het betekent wel dat werkgevers goed moeten nadenken over de vraag of hun systemen, processen en managementpraktijken onnodige belemmeringen opwerpen. 

Praktische maatregelen die werkgevers kunnen nemen, zijn onder meer: 

• het opleiden van leidinggevenden op het gebied van neurodiversiteit en redelijke aanpassingen;  

• het opstellen van een duidelijk beleid inzake redelijke aanpassingen;  

• medewerkers aanmoedigen om hun ondersteuningsbehoeften in een vroeg stadium kenbaar te maken;  

• het evalueren van wervingsprocessen;  

• de communicatie op de werkplek duidelijker en consistenter maken;  

• het vermijden van aannames op basis van de diagnose;  

• het vastleggen van besprekingen over aanpassingen;  

• de aanpassingen regelmatig evalueren;  

• ensuring disciplinary and capability procedures are flexible enough to accommodate disability-related needs.  

Het doel moet zijn om een werkomgeving te creëren waarin problemen in een vroeg stadium worden gesignaleerd en op constructieve wijze worden aangepakt, in plaats van dat er pas actie wordt ondernomen wanneer er sprake is van een klacht, ziekteverzuim of een prestatiebeoordelingsprocedure. 

Veelvoorkomende fouten die werkgevers maken 

Werkgevers moeten er vooral op letten de volgende fouten te vermijden: 

• ervan uitgaande dat het ontbreken van een formele diagnose betekent dat er geen wettelijke verplichting bestaat;  

• het negeren van informele uitingen of signalen die erop wijzen dat er mogelijk ondersteuning nodig is;  

• alle medewerkers met een neurologische afwijking op dezelfde manier behandelen;  

• te veel vertrouwen op algemene beleidsmaatregelen;  

• het nalaten van het opleiden van lijnmanagers;  

• communicatieverschillen beschouwen als houdingsproblemen;  

• tuchtmaatregelen nemen zonder rekening te houden met redelijke aanpassingen;  

• het niet vastleggen van besprekingen over aanpassingen;  

• het toestaan van ongepaste opmerkingen of grappen op de werkplek;  

• ervan uitgaan dat een aanpassing onredelijk is zonder deze naar behoren in overweging te nemen.  

Veel geschillen ontstaan niet omdat de werkgever van plan was te discrimineren, maar omdat leidinggevenden niet even de tijd hebben genomen om na te denken, de juiste vragen te stellen en advies in te winnen voordat ze tot actie overgingen. 

Praktische stappen voor werkgevers 

Wanneer een werknemer aangeeft neurodivergent te zijn, of wanneer neurodiversiteit van belang kan zijn bij een kwestie op de werkplek, dienen werkgevers de volgende stappen te overwegen: 

1. Have a private and supportive conversation with the employee.  

2. Vraag of ze denken dat er ondersteuning is die zou kunnen helpen, en zo ja, welke.  

3. Ga na of er advies van de bedrijfsgezondheidsdienst nodig is.  

4. Bekijk de functie, de werkomgeving en de leidinggevende structuur van de medewerker.  

5. Geef aan welke redelijke aanpassingen er nodig zijn.  

6. Bevestig de overeengekomen aanpassingen schriftelijk.  

7. Geef de betreffende leidinggevende waar nodig een opleiding.  

8. Evalueer de functie regelmatig.  

9. Vraag advies voordat u een formele procedure start waarbij een handicap een rol kan spelen.  

Door deze maatregelen te nemen, kunnen juridische risico’s worden beperkt en kunnen problemen op de werkplek worden opgelost voordat ze escaleren. 

Conclusie 

Neurodiversity in the workplace is an issue employers cannot afford to ignore. Handled poorly, it can lead to grievances, sickness absence, performance issues, discrimination claims and reputational damage. Handled properly, it can help employers retain skilled employees, improve workplace culture and demonstrate a practical commitment to inclusion. 

Het is voor werkgevers van cruciaal belang om tijdig in te grijpen, aannames te vermijden en zich te richten op de behoeften van de individuele werknemer. Redelijke aanpassingen hoeven niet ingewikkeld of duur te zijn, maar er moet wel goed over worden nagedacht. 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on disability discrimination, reasonable adjustments, workplace policies, grievances, disciplinary issues and employment tribunal claims. If you require advice on supporting neurodivergent employees or managing a workplace issue involving neurodiversity, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.