Loi de 2025 sur les droits du travail : guide pratique à l'intention des employeurs

La loi de 2025 sur les droits du travail constitue l'une des évolutions les plus importantes du droit du travail britannique de ces dernières années. Entrée en vigueur le 18 décembre 2025, cette loi introduira un large éventail de modifications du droit du travail au cours des années 2026 et 2027.  

Pour les employeurs, il ne s'agit pas simplement d'une mise à jour législative. Il s'agit également de comprendre comment ces changements auront une incidence sur les contrats, les politiques d'entreprise, le recrutement, les arrêts maladie, les congés familiaux, les licenciements, les licenciements économiques, la prévention du harcèlement, la culture d'entreprise et les décisions de gestion au quotidien. 

Certaines modifications sont déjà entrées en vigueur. D'autres devraient entrer en vigueur plus tard en 2026 et au cours de l'année 2027, ce qui pourrait avoir des répercussions sur le marché du travail. Le gouvernement a confirmé que ces réformes seraient mises en œuvre progressivement afin que les employeurs, les entreprises et les salariés aient le temps de s'organiser et de s'y préparer.  

Cet article aborde les principaux enjeux dont les employeurs doivent être conscients, ainsi que les mesures concrètes que les entreprises peuvent prendre dès maintenant pour s'y préparer. 

Qu'est-ce que la loi de 2025 sur les droits du travail ? 

La loi de 2025 sur les droits du travail apporte des ajouts et des modifications à la législation du travail existante, notamment à la loi de 1996 sur les droits du travail. Ces changements sont de grande envergure et auront des répercussions sur de nombreux aspects de la relation de travail, depuis le début de l'emploi jusqu'au licenciement et aux litiges postérieurs à la cessation d'emploi.  

Ces réformes portent notamment sur l'indemnité légale de maladie, le congé familial, le licenciement abusif, la consultation en cas de licenciement collectif, la dénonciation d'irrégularités, le harcèlement sexuel, les contrats « zéro heure », les droits syndicaux, les pratiques de licenciement suivi d'une réembauche, le travail flexible et les délais de recours devant les tribunaux du travail. 

Ce qu'il importe de retenir pour les employeurs, c'est que cette loi ne doit pas être considérée comme un simple changement ponctuel. Il s'agit d'un programme de réforme mis en œuvre par étapes. 

Les employeurs devraient donc éviter d'attendre que tous les détails aient été finalisés avant de passer à l'action. De nombreuses entreprises auront besoin de temps pour revoir leurs contrats, leurs politiques, leurs manuels, leurs processus RH et les formations destinées aux cadres. 

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au sérieux la loi sur les droits du travail ? 

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au sérieux la loi sur les droits du travail. 

Tout d'abord, il y a le risque juridique. La loi renforcera la protection des salariés dans plusieurs domaines importants. Si les employeurs continuent de s'appuyer sur des contrats, des politiques ou des processus de gestion obsolètes, cela pourrait accroître le risque de réclamations, de litiges et de recours devant les tribunaux du travail. 

Deuxièmement, il existe un risque lié à la gestion. Les responsables peuvent prendre des décisions en se fondant sur des hypothèses obsolètes concernant l'ancienneté ouvrant droit à prestations, les indemnités de maladie, les congés familiaux, les périodes d'essai, les risques de licenciement ou les obligations en matière de licenciement économique. Ces hypothèses ne sont peut-être plus valables. 

Troisièmement, cela représente une opportunité commerciale. Les employeurs qui s'y préparent suffisamment tôt peuvent réduire les risques, gérer le changement plus efficacement et montrer qu'ils adoptent une approche proactive en matière de relations professionnelles, notamment vis-à-vis des travailleurs intérimaires. 

L'Acas a qualifié cette loi de “ changement d'une génération ” dans le droit du travail et d'occasion pour les employeurs et les salariés d'améliorer les relations professionnelles et les conditions de travail.  

Qu'est-ce qui a déjà changé ? 

Un certain nombre de changements ont déjà commencé à prendre effet. 

À compter du 6 avril 2026, les principales réformes porteront notamment sur la modification de l'indemnité légale de maladie, le congé de paternité dès le premier jour et le congé parental non rémunéré, le renforcement de la protection des lanceurs d'alerte qui signalent des cas de harcèlement sexuel, ainsi que le doublement du montant maximal de l'indemnité de protection dans les cas de licenciement collectif. L'Agence pour le travail équitable (Fair Work Agency) a également été créée le 7 avril 2026.  

Ces changements impliquent que les employeurs devraient d'ores et déjà passer en revue leur documentation et leurs pratiques actuelles. 

Par exemple, les politiques relatives aux arrêts maladie doivent être réexaminées à la lumière des nouvelles dispositions légales en matière d'indemnités journalières. Les politiques relatives aux congés familiaux doivent être mises à jour. Les procédures de licenciement économique doivent être examinées avec soin, en particulier lorsque des obligations de consultation collective pourraient s'appliquer. Les politiques relatives à la dénonciation, au harcèlement et aux réclamations doivent également être réexaminées afin de s'assurer qu'elles reflètent les nouvelles protections. 

Indemnité légale de maladie 

L'un des principaux changements concerne l'indemnité légale de maladie. Le calendrier du gouvernement confirme que les modifications qui entreront en vigueur le 6 avril 2026 prévoient notamment la suppression du seuil de rémunération minimal et de la période d'attente pour l'indemnité légale de maladie.  

C'est important pour les employeurs, car les procédures relatives aux arrêts maladie, les systèmes de paie, les politiques en matière d'absences et les consignes destinées aux responsables pourraient tous devoir être mis à jour. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• si les politiques en matière d'absences pour cause de maladie reflètent fidèlement les règles légales en vigueur concernant les indemnités journalières de maladie ;  

• si les systèmes de gestion de la paie ont été mis à jour ;  

• si les responsables savent dans quels cas l'indemnité légale de maladie est due ;  

• si les contrats de travail ou les règlements du personnel doivent être modifiés à la lumière du nouveau code de bonnes pratiques ;  

• si les procédures de gestion des absences restent adaptées.  

C'est également une bonne occasion pour les employeurs de réexaminer la manière dont les absences pour cause de maladie sont gérées de manière plus générale, notamment les entretiens de reprise du travail, les certificats médicaux, les orientations vers la médecine du travail, les aménagements raisonnables et les procédures relatives aux absences de longue durée. 

Congé de paternité et congé parental non rémunéré 

Le calendrier du gouvernement confirme que le congé de paternité dès le premier jour et le congé parental non rémunéré sont entrés en vigueur le 6 avril 2026.  

Cela signifie que les employeurs doivent vérifier si leurs règles en matière de congés familiaux sont à jour. Les règles qui font encore référence aux anciennes périodes d'éligibilité devront peut-être être modifiées. 

Les employeurs doivent également s'assurer que les équipes des ressources humaines et les responsables comprennent bien les modifications apportées à la législation relative aux droits du travail. Une mise à jour de la politique d'entreprise est utile, mais elle ne suffit pas si les responsables chargés de traiter les demandes continuent d'appliquer les anciennes règles. 

Les questions relatives aux congés familiaux peuvent rapidement devenir délicates. Les employeurs doivent veiller à ce que les salariés reçoivent des informations précises et à ce que les demandes soient traitées de manière cohérente. 

Risque de licenciement collectif 

La loi accroît également les risques encourus par les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de consultation collective. 

Le calendrier du gouvernement confirme qu'à compter du 6 avril 2026, le montant maximal de l'indemnité de protection en cas de licenciement collectif sera doublé. Cela accroît considérablement le risque financier encouru par les employeurs qui ne respectent pas les obligations de consultation collective. 

Cela revêt une importance particulière pour les employeurs qui envisagent une restructuration, des fermetures de sites, des mesures de réduction des coûts, des modifications des modalités de travail ou des licenciements collectifs. 

Les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants : 

• si les licenciements envisagés sont susceptibles d'entraîner des obligations de consultation collective en vertu du nouveau projet de loi sur les droits du travail ;  

• si les chiffres et les périodes concernés ont été correctement pris en compte ;  

• si les salariés concernés ont été correctement identifiés ;  

• s'il est nécessaire d'élire des représentants ;  

• si la consultation a débuté suffisamment tôt ;  

• si les informations requises ont été fournies ;  

• si des solutions alternatives au licenciement ont réellement été envisagées.  

Le licenciement économique est déjà un domaine dans lequel les employeurs peuvent facilement commettre des erreurs de procédure. Le risque accru lié aux indemnités de protection rend d'autant plus important de solliciter rapidement un avis juridique. 

Harcèlement sexuel et dénonciation d'irrégularités 

La loi renforce également la protection des salariés qui signalent des cas de harcèlement sexuel. Le calendrier du gouvernement confirme qu'à compter du 6 avril 2026, la protection des lanceurs d'alerte aura été renforcée pour les salariés qui dénoncent des cas de harcèlement sexuel.  

D'autres modifications sont également prévues pour octobre 2026, notamment l'obligation pour les employeurs de prendre “ toutes les mesures raisonnables ” pour prévenir le harcèlement sexuel et l'introduction d'une obligation pour les employeurs de ne pas tolérer le harcèlement de leurs salariés par des tiers.  

Il s'agit là d'un enjeu majeur pour les employeurs. 

Les employeurs ne devraient pas attendre qu'une plainte soit déposée pour revoir leur approche. Ils devraient se demander s'ils ont : 

• une politique de lutte contre le harcèlement mise à jour ;  

• des canaux de communication clairs ;  

• formation des cadres ;  

• formation du personnel ;  

• des procédures d'enquête appropriées ;  

• évaluations des risques liés au harcèlement par des tiers ;  

• un registre précis des mesures préventives mises en œuvre.  

La formulation “ toutes les mesures raisonnables ” est importante. Les employeurs peuvent être amenés à démontrer non seulement qu’ils disposaient d’une politique en la matière, mais aussi qu’ils ont pris des mesures concrètes pour prévenir le harcèlement. 

Licenciement abusif et périodes d'essai 

L'un des changements à venir les plus importants concerne le licenciement abusif. 

Le calendrier du gouvernement confirme qu'en janvier 2027, la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif sera ramenée à 6 mois pour les licenciements intervenant à compter du 1er janvier 2027, et que le montant des indemnités ne sera plus plafonné.  

Cela aura un impact majeur sur la manière dont les employeurs gèrent les périodes d'essai, les problèmes de performance et les licenciements en début de contrat. 

Les employeurs qui s'appuyaient auparavant sur la période d'éligibilité de deux ans devront faire preuve d'une plus grande prudence. Il deviendra de plus en plus important de bien gérer les évaluations de période d'essai, de consigner par écrit les préoccupations liées aux performances, de fournir un retour d'information clair et de suivre une procédure équitable avant tout licenciement. 

Les employeurs devraient envisager de passer en revue : 

• lettres d'offre ;  

• contrats de travail ;  

• clauses relatives à la période d'essai ;  

• clauses relatives à la prolongation de la période de probation ;  

• procédures de gestion des performances ;  

• procédures de licenciement ;  

• formation des cadres ;  

• modèles de documents relatifs à l'examen de la période de probation.  

Une période d'essai bien gérée revêtira une importance bien plus grande. 

Licenciement puis réembauche 

Le calendrier du gouvernement confirme également que les mesures de protection contre le licenciement suivi d'une réembauche entreront en vigueur en janvier 2027.  

Cela s'applique lorsque les employeurs souhaitent modifier les conditions d'emploi et envisagent, dans le cadre de ce processus, de procéder à un licenciement suivi d'une réembauche. 

Les employeurs doivent aborder les modifications contractuelles avec prudence. Lorsque des changements s'imposent, les entreprises doivent examiner s'il est possible de les mettre en œuvre par le biais d'un accord, d'une consultation, de mesures incitatives, d'une mise en œuvre progressive ou de propositions alternatives. 

Les employeurs devraient éviter de recourir au « licenciement puis réembauche » comme mécanisme habituel pour modifier les conditions de travail. Cette stratégie est susceptible de présenter un risque accru et ne devrait être envisagée qu’après une planification minutieuse et après avoir sollicité des conseils. 

Contrats « zéro heure » et heures garanties 

D'autres réformes sont prévues en 2027, notamment l'instauration du droit à un nombre d'heures garanti, ainsi que du droit à un préavis raisonnable et à des indemnités en cas de préavis de courte durée.  

Cela revêtira une importance particulière pour les employeurs qui ont recours à des travailleurs occasionnels, à des contrats « zéro heure », à du personnel intérimaire, à du personnel de banque, à des horaires de travail par équipes ou à des modèles de gestion des effectifs flexibles. 

Les employeurs devraient commencer à examiner : 

• qui travaille dans le cadre d'un contrat « zéro heure » ou d'un contrat occasionnel ;  

• si les modes de travail sont réellement variés ;  

• si les salariés travaillent régulièrement selon des horaires prévisibles ;  

• les modalités de proposition et d'annulation des gardes ;  

• si les contrats reflètent bien la réalité ;  

• si les dirigeants comprennent les risques.  

Pour certains employeurs, cela pourrait nécessiter une révision plus approfondie de la planification des effectifs. 

Flexibilité du travail et autres changements à venir 

Le calendrier du gouvernement prévoit également d'autres réformes pour 2027 concernant la flexibilité du travail, le renforcement de la protection contre le licenciement pour les femmes enceintes et les jeunes mères, le congé pour décès (y compris en cas de fausse couche), la réglementation des sociétés « parapluies », les seuils de licenciement collectif, les accords de confidentialité (NDA) et les relations sociales.  

Ces changements soulignent la nécessité pour les employeurs d'adopter une approche structurée. 

Plutôt que de traiter chaque changement séparément, les employeurs devraient envisager un examen plus global de leur conformité au droit du travail. Cela peut inclure la révision des règlements du personnel, des contrats de travail, des modèles de documents RH, de la formation des responsables et des processus internes. 

Règlements et contrats : que doivent vérifier les employeurs ? 

Les employeurs devraient envisager de consulter les documents suivants : 

• contrats de travail ;  

• lettres d'offre ;  

• clauses relatives à la période d'essai ;  

• politiques en matière d'absences pour cause de maladie ;  

• politiques en matière de congés familiaux ;  

• procédures de licenciement économique ;  

• procédures disciplinaires ;  

• procédures de réclamation ;  

• politiques en matière de dénonciation ;  

• politiques de lutte contre le harcèlement ;  

• politiques d'égalité des chances ;  

• des politiques de flexibilité du temps de travail ;  

• les contrats de travail à zéro heure ou les contrats de travail occasionnel ;  

• modèles d'accords de règlement ;  

• guides à l'intention du personnel ;  

• notes d'orientation à l'intention des responsables.  

L'essentiel est que les politiques ne se contentent pas d'être juridiquement correctes. Elles doivent également être pratiques et pouvoir être mises en œuvre par les responsables dans des situations réelles sur le lieu de travail. 

Responsables de formation 

De nombreux risques liés à la loi sur les droits du travail vont se présenter du fait que les responsables ne comprennent pas les nouvelles règles. 

Par exemple, un responsable peut mal gérer un licenciement à l'issue de la période d'essai, refuser une demande de congé familial, ne pas prendre en compte une plainte pour harcèlement, appliquer une règle obsolète en matière d'absences pour maladie ou engager une procédure de licenciement économique sans tenir compte du risque lié à la consultation collective. 

Les employeurs devraient donc envisager de former leurs cadres aux domaines suivants : 

• gestion de la période d'essai ;  

• les procédures relatives à l'évaluation des performances et au licenciement ;  

• absence pour cause de maladie ;  

• congé familial ;  

• prévention du harcèlement ;  

• lutte contre la corruption ;  

• consultation en matière de licenciement économique ;  

• modifications contractuelles ;  

• tenue des registres ;  

• quand faire appel aux ressources humaines ou solliciter un avis juridique.  

La formation permet souvent d'éviter les problèmes avant qu'ils ne se transforment en réclamations ou en recours devant les tribunaux. 

Les erreurs courantes des employeurs 

Les employeurs doivent être particulièrement attentifs à éviter les erreurs suivantes : 

• en partant du principe que la loi sur les droits du travail ne s'applique qu'une fois que toutes ses dispositions sont entrées en vigueur ;  

• en se fondant sur des contrats de travail ou des règlements du personnel obsolètes ;  

• ne pas avoir mis à jour les politiques relatives aux arrêts maladie et aux congés familiaux ;  

• considérer les licenciements pendant la période d'essai comme présentant un faible risque ;  

• ne pas avoir consigné les problèmes liés aux performances pendant la période d'essai ;  

• en négligeant le risque accru lié aux procédures de licenciement collectif ;  

• ne pas avoir formé les responsables aux nouvelles règles ;  

• en partant du principe qu’une politique de lutte contre le harcèlement suffit, sans formation ni mesures préventives concrètes ;  

• recourir à des licenciements suivis d'une réembauche sans consultation ni conseil appropriés ;  

• ne pas avoir examiné les contrats à zéro heure, les contrats occasionnels ou les contrats à horaires variables ;  

• attendre qu'un litige survienne pour demander conseil.  

De nombreux litiges ne surviennent pas parce qu'un employeur avait l'intention d'enfreindre la loi, mais parce que les contrats, les politiques et les pratiques de gestion n'avaient pas suivi l'évolution de la législation, notamment en ce qui concerne le projet de loi sur les droits des salariés. 

Mesures pratiques pour les employeurs 

Les employeurs devraient envisager de prendre dès maintenant les mesures suivantes : 

1. Examiner les contrats de travail et les règlements du personnel.  

2. Mettre à jour les politiques relatives aux arrêts maladie et aux indemnités journalières légales.  

3. Renseignez-vous sur le congé de paternité, le congé parental non rémunéré et les autres dispositions relatives aux congés familiaux.  

4. Examiner les clauses relatives à la période d'essai et les procédures d'évaluation de cette période.  

5. Former les responsables à la gestion des performances et aux licenciements à un stade précoce.  

6. Passer en revue les politiques relatives à la lutte contre le harcèlement, à la dénonciation et au traitement des réclamations.  

7. Demandez-vous s'il convient de renouveler la formation sur le harcèlement sexuel.  

8. Contrôler les contrats à zéro heure, les contrats occasionnels et les contrats à horaires variables.  

9. Examiner les procédures de licenciement économique et les risques liés à la consultation collective.  

10. Vérifiez si les modèles d'accords de règlement et les clauses des accords de confidentialité doivent être mis à jour.  

11. Identifiez les réformes qui ont un impact le plus urgent sur l'entreprise.  

12. Demandez conseil avant tout licenciement, tout plan social, toute modification contractuelle ou toute situation délicate en matière de relations avec le personnel.  

La mise en œuvre de ces mesures permet de réduire les risques juridiques et aide les employeurs à se préparer à l'entrée en vigueur de la loi sur les droits du travail de manière maîtrisée et judicieuse sur le plan commercial. 

Comment Ronald Fletcher Baker peut vous aider 

Chez Ronald Fletcher Baker, notre équipe spécialisée en droit du travail peut aider les employeurs à se préparer à l'entrée en vigueur de la loi sur les droits du travail en procédant à un examen concret des contrats, des politiques et des processus RH existants. 

Cela peut notamment inclure : 

• réviser et mettre à jour les contrats de travail ;  

• mise à jour des guides du personnel ;  

• élaborer des politiques nouvelles ou révisées relatives au lieu de travail ;  

• fournir des conseils sur la formulation des clauses relatives à la période d'essai et sur les procédures de licenciement ;  

• assurer la formation des responsables ;  

• réexaminer les procédures relatives aux arrêts maladie et aux congés familiaux ;  

• conseils en matière de licenciement économique et de consultation collective ;  

• élaborer des politiques en matière de harcèlement et de dénonciation ;  

• conseils sur les contrats « zéro heure » et les modalités d'emploi des travailleurs occasionnels ;  

• accompagner les employeurs dans le cadre de litiges sur le lieu de travail et de procédures devant les tribunaux du travail.  

La meilleure approche consiste à s'y prendre à l'avance. Les employeurs qui attendent qu'un problème survienne risquent de constater que leurs documents, leurs procédures et leurs décisions de gestion sont déjà exposés à des risques qui auraient pu être évités. 

Conclusion 

La loi de 2025 sur les droits du travail est un sujet que les employeurs ne peuvent se permettre d'ignorer. Si elles sont mal gérées, ces modifications peuvent entraîner des réclamations, des litiges, un risque accru de recours devant les tribunaux du travail et des problèmes de gestion qui auraient pu être évités. En revanche, si elles sont gérées correctement, elles offrent aux employeurs l'occasion de mettre à jour leur documentation, d'améliorer leurs pratiques sur le lieu de travail et de réduire les risques. 

Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir rapidement, d'éviter les suppositions et de cerner les changements qui auront l'impact le plus direct sur leur organisation. 

Chez Ronald Fletcher Baker, notre équipe spécialisée en droit du travail conseille les employeurs sur les contrats, les politiques internes, les licenciements, les licenciements économiques, les arrêts maladie, les congés familiaux, le harcèlement, la dénonciation d'irrégularités et les recours devant les tribunaux du travail. Si vous avez besoin de conseils pour vous préparer à l'entrée en vigueur de la loi sur les droits du travail (Employment Rights Act) ou pour revoir vos documents et procédures actuels en matière d'emploi, nous pouvons vous aider à évaluer les risques et à définir une stratégie concrète pour l'avenir.