Despidos, medidas disciplinarias y período de prueba: una guía práctica para empleadores

Los despidos y las cuestiones disciplinarias se encuentran entre los problemas laborales más habituales y difíciles a los que se enfrentan los empresarios. Ya se trate de una conducta indebida, un bajo rendimiento, ausencias, problemas de actitud, un período de prueba no superado o una pérdida de confianza, la decisión de despedir a un empleado no debe tomarse a la ligera. 

Para las empresas, esto no es simplemente una cuestión de recursos humanos. Implica riesgos legales, la toma de decisiones por parte de la dirección, las relaciones con los empleados y la toma de decisiones comerciales. Si no se gestionan correctamente, los despidos pueden dar lugar a reclamaciones, a la conciliación temprana de Acas, a demandas ante los tribunales laborales, a una mayor carga de trabajo para la dirección, a gastos legales y a un deterioro de la reputación. 

Este es también un momento especialmente importante para que las empresas revisen su enfoque. Los datos de la línea de asistencia de Acas correspondientes al periodo comprendido entre octubre y diciembre de 2025 muestran que las medidas disciplinarias, los despidos y las reclamaciones fueron el tema más frecuente de las llamadas, representando alrededor del 41% de las llamadas recibidas. (Estadísticas de la línea de asistencia de Acas) Además, a partir del 1 de enero de 2027, la protección contra el despido improcedente se aplicará tras seis meses de antigüedad, en lugar de dos años, y se eliminará el límite máximo de las indemnizaciones. (Ley de Derechos Laborales de Acas de 2025) 

En este artículo se analizan los aspectos clave que los empresarios deben tener en cuenta a la hora de gestionar los despidos, los procedimientos disciplinarios y los períodos de prueba. 

¿Por qué deben los empresarios tomarse en serio los procedimientos de despido? 

Hay varias razones por las que las empresas deberían tomarse en serio los procedimientos de despido. 

En primer lugar, está el riesgo jurídico. Incluso cuando un empresario tiene una preocupación legítima sobre la conducta o el rendimiento de un empleado, un despido puede considerarse improcedente si el empresario no sigue un procedimiento justo. Las directrices de Acas establecen que, para que un despido sea justo, el empresario debe tener un motivo válido, tomar una decisión equilibrada y coherente y, por lo general, seguir un procedimiento completo y justo. 

En segundo lugar, está el riesgo financiero. Si se aplica el Código de buenas prácticas de Acas sobre procedimientos disciplinarios y de reclamación, un tribunal laboral puede aumentar la indemnización hasta un 25% cuando el empresario haya incumplido de forma injustificada dicho Código. 

En tercer lugar, está el riesgo de gestión. Los despidos mal gestionados suelen agravarse. Un empleado que, en otras circunstancias, habría aceptado un proceso justo y bien gestionado, puede, en cambio, presentar una reclamación, solicitar el acceso a sus datos personales, ponerse en contacto con Acas o interponer una demanda ante un tribunal si considera que ha recibido un trato injusto. 

¿En qué consiste un proceso de despido justo? 

Un proceso de despido justo dependerá de las circunstancias, pero la mayoría de los despidos por motivos disciplinarios o relacionados con el rendimiento deberían incluir una serie de pasos clave. 

Por lo general, los empresarios deberían: 

• identificar claramente el problema; 

• investigar los hechos; 

• comunicar al empleado por escrito las acusaciones o inquietudes; 

• aportar pruebas pertinentes; 

• convocar al empleado a una reunión disciplinaria o de evaluación de aptitudes; 

• permitir que el empleado vaya acompañado cuando sea oportuno; 

• dar al empleado la oportunidad adecuada de responder a los motivos del despido; 

• tener en cuenta la explicación del empleado antes de tomar una decisión; 

• decidir un resultado que sea razonable y proporcionado; 

• confirmar la decisión por escrito; 

• ofrecer el derecho a recurrir. 

Lo más importante para los empresarios es que el proceso no debe estar predeterminado. Los directivos deben abordar la cuestión con una mentalidad abierta y no deben decidir el resultado antes de escuchar al empleado. 

Conducta indebida y conducta indebida grave 

Entre los casos de conducta indebida pueden figurar el mal comportamiento, el incumplimiento de las instrucciones, la infracción de las normas, las comunicaciones inapropiadas, los problemas de puntualidad, las ausencias no autorizadas o el incumplimiento de las normas del lugar de trabajo. 

La falta grave es más grave. Puede incluir robo, violencia, insubordinación grave, fraude, incumplimiento grave de la confidencialidad, acoso grave, incumplimientos graves en materia de salud y seguridad u otras conductas que socaven de manera fundamental la relación laboral. 

No obstante, los empresarios deben actuar con cautela antes de calificar una conducta como falta grave. No todos los problemas graves justifican un despido inmediato. Los empresarios deben tener en cuenta los hechos, la explicación del trabajador, la antigüedad en la empresa, los antecedentes, la coherencia con casos anteriores, cualquier circunstancia atenuante y si el despido se enmarca dentro de las respuestas razonables. 

Antes de despedir a un empleado por falta grave, los empresarios suelen plantearse lo siguiente: 

• ¿Qué es lo que se alega exactamente? 

• ¿Qué pruebas respaldan esa acusación? 

• ¿Se ha llevado a cabo una investigación en toda regla? 

• ¿Se le ha dado al empleado la oportunidad de defenderse? 

• ¿Hay alguna circunstancia atenuante? 

• ¿Es realmente razonable el despido sumario? 

Los empresarios que despiden con demasiada precipitación pueden exponerse a riesgos innecesarios, incluso cuando exista una preocupación real por la conducta del empleado durante el período de prueba.  

Rendimiento y capacidad insuficientes 

Por lo general, el bajo rendimiento debe abordarse de forma diferente a la conducta indebida, sobre todo durante el período de prueba. 

En muchos casos, el problema no es que el empleado haya cometido una falta de forma deliberada, sino que no cumple con el nivel exigido. Esto puede requerir unas expectativas más claras, formación, supervisión, objetivos de rendimiento, reuniones de evaluación y advertencias antes de plantearse el despido. 

Los empresarios deben tener claro lo siguiente: 

• qué nivel se espera; 

• en qué aspectos el empleado no está a la altura; 

• qué mejoras son necesarias; 

• qué tipo de apoyo se prestará; 

• cómo se medirá la mejora; 

• el plazo previsto para la mejora; 

• qué podría ocurrir si no se logra una mejora. 

Un error habitual es proceder directamente al despido sin dar al empleado una oportunidad justa de mejorar. Esto resulta especialmente arriesgado cuando no se ha advertido previamente al empleado de que su rendimiento puede poner en peligro su puesto de trabajo. Cuando los problemas de rendimiento puedan estar relacionados con la salud, una discapacidad, la neurodiversidad, el embarazo, las responsabilidades de cuidado o el estrés laboral, los empleadores deben actuar con especial cautela. 

Períodos de prueba 

Los períodos de prueba suelen ser objeto de malentendidos. 

Un período de prueba puede resultar útil, ya que ofrece tanto al empresario como al trabajador la oportunidad de evaluar desde el principio si el puesto está funcionando. Sin embargo, esto no significa que el empresario pueda despedir al trabajador sin seguir ningún procedimiento. 

En la actualidad, el riesgo jurídico durante el período de prueba puede ser menor en muchos casos habituales de despido improcedente en los que el trabajador lleve menos de dos años de antigüedad. Sin embargo, eso no elimina todo el riesgo. Los trabajadores aún pueden presentar reclamaciones relacionadas con la discriminación, la denuncia de irregularidades, el despido improcedente automático, las deducciones salariales ilegales, la indemnización por preaviso, la indemnización por vacaciones o el incumplimiento de contrato. 

El riesgo también aumentará a partir del 1 de enero de 2027, fecha en la que está previsto que se aplique la protección contra el despido improcedente tras seis meses de antigüedad. Esto significa que los empresarios deberían empezar a considerar ya la gestión del período de prueba como una cuestión de cumplimiento contractual más importante. 

Los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente: 

• si el contrato de trabajo incluye una cláusula clara sobre el período de prueba; 

• si el empresario tiene derecho a prorrogar el período de prueba; 

• si durante el período de prueba se aplica un plazo de preaviso más breve; 

• si se están celebrando reuniones de revisión de la libertad condicional; 

• si se han documentado las inquietudes; 

• si se le ha indicado al empleado qué aspectos debe mejorar; 

• si el despido durante el período de prueba o al finalizar este se está gestionando de forma justa. 

Un proceso de período de prueba bien gestionado puede reducir el riesgo de conflictos y facilitar la justificación de un eventual despido. 

Gestión del proceso disciplinario 

Un proceso disciplinario justo suele comenzar con una investigación justa. El objetivo de la investigación es esclarecer los hechos, no demostrar la culpabilidad del empleado. 

Dependiendo de las circunstancias, una investigación puede implicar la revisión de documentos, correos electrónicos, mensajes, registros del sistema, declaraciones de testigos, imágenes de cámaras de seguridad, políticas o advertencias previas. Los empresarios deben tener en cuenta tanto las pruebas que respalden la acusación como aquellas que puedan respaldar la versión del empleado. 

Si el asunto llega a una audiencia disciplinaria, por lo general se debe facilitar al empleado por escrito los detalles de las acusaciones, copias de las pruebas pertinentes, un plazo razonable para prepararse, información sobre los posibles resultados y la confirmación de su derecho a estar acompañado. 

En la audiencia, el empresario debe explicar las acusaciones, repasar las pruebas y conceder al trabajador la oportunidad adecuada para que se defienda. A continuación, el empresario debe aplazar la audiencia antes de tomar una decisión. Esto ayuda a demostrar que la decisión no estaba predeterminada. 

Por lo general, las empresas deben ofrecer la posibilidad de presentar un recurso. Un recurso brinda a la empresa la oportunidad de corregir los errores antes de que el asunto se agrave. Siempre que sea posible, el recurso debe ser tramitado por alguien que no haya participado en la decisión original y que tenga autoridad para modificar el resultado. 

Quejas planteadas durante un proceso disciplinario 

A menudo, las empresas se encuentran en una situación complicada cuando un empleado presenta una reclamación durante un proceso disciplinario o de despido. 

El enfoque adecuado dependerá de las circunstancias. A veces, la reclamación puede tramitarse en paralelo al proceso disciplinario. En otras ocasiones, puede ser necesario suspender el proceso disciplinario mientras se investiga la reclamación. En otros casos, la reclamación puede estar estrechamente relacionada con las cuestiones disciplinarias y puede tenerse en cuenta como parte del proceso global de toma de decisiones. 

Los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente: 

• de qué trata la reclamación; 

• si guarda relación directa con las acusaciones disciplinarias; 

• si plantea cuestiones relacionadas con la discriminación, la denuncia de irregularidades o la represalia; 

• si es necesario seguir investigando; 

• si conviene modificar el horario. 

Una reclamación no debería paralizar automáticamente un proceso disciplinario, pero tampoco debería ignorarse. 

Errores habituales que cometen los empleadores 

Los empleadores deben prestar especial atención para evitar los siguientes errores: 

• decidir desestimar el caso antes de que se haya iniciado el proceso; 

• no investigar adecuadamente; 

• no dejar constancia por escrito de las acusaciones; 

• no presentar pruebas ante la audiencia disciplinaria; 

• no dar al empleado tiempo suficiente para prepararse; 

• tratar a los empleados en período de prueba como si no tuvieran derechos; 

• no documentar las cuestiones relacionadas con la libertad condicional; 

• despedir por bajo rendimiento sin avisos previos ni apoyo; 

• calificar una conducta como falta grave con demasiada precipitación; 

• sin tener en cuenta posibles casos de discriminación, denuncias de irregularidades o problemas de salud; 

• no ofrecer la posibilidad de recurrir; 

• utilizar procedimientos disciplinarios o de evaluación de competencias obsoletos; 

• no formar a los directivos. 

Muchas reclamaciones por despido no se deben a que el empresario no se haya preocupado por el asunto, sino a que lo ha gestionado con demasiada rapidez, de forma demasiado informal o sin las pruebas adecuadas. 

Medidas prácticas para los empleadores 

Los empresarios deberían plantearse adoptar las siguientes medidas desde ahora mismo: 

1. Revisar las políticas disciplinarias y de aptitud. 

2. Revisar las cláusulas relativas al período de prueba en los contratos de trabajo. 

3. Introducir plantillas claras para la revisión de los períodos de prueba. 

4. Formar a los responsables de tren en cómo gestionar las conductas indebidas y los problemas de rendimiento. 

5. Asegúrate de que las acusaciones se pongan por escrito antes de las audiencias disciplinarias. 

6. Asegúrate de que los empleados dispongan de pruebas y de un plazo razonable para prepararse. 

7. Lleva un registro adecuado de las reuniones de investigación, las audiencias disciplinarias y las vistas de apelación. 

8. Comprueba si las resoluciones de despido son coherentes con los casos anteriores. 

9. Pide asesoramiento antes de despedir a empleados en casos en los que pueda haber discriminación, denuncia de irregularidades o problemas de salud. 

10. Prepárate para la reducción del plazo de antigüedad exigido para reclamar por despido improcedente a partir de enero de 2027. 

Tomar estas medidas puede reducir el riesgo jurídico y ayudar a los empresarios a abordar los problemas laborales con mayor seguridad. 

Conclusión 

Los despidos, las medidas disciplinarias y los períodos de prueba son cuestiones que los empresarios no pueden permitirse tratar a la ligera, sobre todo a la hora de valorar los motivos del despido. Si se gestionan de forma inadecuada, pueden dar lugar a reclamaciones, a la conciliación temprana de Acas, a demandas por despido improcedente, a denuncias por discriminación y a trastornos evitables en la gestión. Si se gestionan adecuadamente, permiten a los empresarios abordar los problemas laborales de forma justa, coherente y con sentido empresarial. 

La clave para los empresarios es actuar con antelación, evitar las suposiciones y seguir un proceso justo. Esto cobrará aún más importancia, ya que, a partir del 1 de enero de 2027, la protección contra el despido improcedente se aplicará tras seis meses de antigüedad. 

En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral asesora a las empresas sobre despidos, procedimientos disciplinarios, períodos de prueba, reclamaciones, gestión del rendimiento y reclamaciones ante los tribunales laborales. Si necesita asesoramiento para gestionar un despido o revisar sus procesos disciplinarios y de período de prueba, podemos ayudarle a evaluar los riesgos e identificar una estrategia práctica a seguir.