La Ley de Derechos Laborales de 2025 supone uno de los cambios más importantes introducidos en la legislación laboral del Reino Unido en los últimos años. La ley entró en vigor el 18 de diciembre de 2025 e introducirá una amplia serie de modificaciones en la legislación laboral a lo largo de 2026 y 2027.
Para los empresarios, no se trata simplemente de una actualización normativa. También implica comprender cómo afectarán los cambios a los contratos, las políticas, la contratación, las bajas por enfermedad, los permisos familiares, los despidos, los despidos colectivos, la prevención del acoso, la cultura empresarial y las decisiones de gestión cotidianas.
Algunos cambios ya han entrado en vigor. Otros entrarán en vigor más adelante, en 2026 y a lo largo de 2027, lo que podría repercutir en el mercado laboral. El Gobierno ha confirmado que las reformas se están introduciendo de forma gradual para que los empleadores, las empresas y los trabajadores tengan tiempo de planificarse y prepararse.
En este artículo se analizan los aspectos clave que los empresarios deben tener en cuenta y las medidas prácticas que las empresas pueden adoptar ahora mismo para prepararse.
¿Qué es la Ley de Derechos Laborales de 2025?
La Ley de Derechos Laborales de 2025 introduce nuevas disposiciones y modificaciones en la legislación laboral vigente, incluida la Ley de Derechos Laborales de 1996. Los cambios son de amplio alcance y afectarán a muchos ámbitos de la relación laboral, desde el inicio de la relación laboral hasta el despido y los litigios posteriores a la extinción de la misma.
Las reformas incluyen cambios en la prestación por enfermedad prevista por la ley, el permiso familiar, el despido improcedente, la consulta previa en caso de despidos colectivos, la denuncia de irregularidades, el acoso sexual, los contratos de «cero horas», los derechos sindicales, las prácticas de despido y recontratación, la flexibilidad laboral y los plazos de los tribunales laborales.
Lo importante para los empresarios es que la ley no debe considerarse como un cambio puntual y aislado. Se trata de un programa de reformas que se está llevando a cabo por etapas.
Por lo tanto, las empresas deberían evitar esperar a que se hayan ultimado todos los detalles antes de tomar medidas. Muchas empresas necesitarán tiempo para revisar los contratos, las políticas, los manuales, los procesos de recursos humanos y la formación del personal directivo.
¿Por qué deberían los empresarios tomarse en serio la Ley de Derechos Laborales?
Hay varias razones por las que los empresarios deberían tomarse en serio la Ley de Derechos Laborales.
En primer lugar, está el riesgo jurídico. La ley reforzará la protección de los trabajadores en varios ámbitos importantes. Si los empresarios siguen basándose en contratos, políticas o procesos de gestión obsoletos, esto podría aumentar el riesgo de quejas, conflictos y demandas ante los tribunales laborales.
En segundo lugar, existe un riesgo de gestión. Los directivos pueden tomar decisiones basadas en supuestos obsoletos sobre el tiempo de servicio necesario para tener derecho a prestaciones, la prestación por enfermedad, los permisos familiares, los períodos de prueba, los riesgos de despido o las obligaciones en caso de despido colectivo. Es posible que esos supuestos ya no sean válidos.
En tercer lugar, existe una oportunidad comercial. Las empresas que se preparen con antelación pueden reducir el riesgo, gestionar el cambio de forma más eficaz y demostrar que están adoptando un enfoque proactivo en las relaciones laborales, especialmente en lo que respecta a los trabajadores de agencias.
Acas ha calificado la ley como un “cambio que se produce una vez en una generación” en la legislación laboral y como una oportunidad para que los empresarios y los trabajadores mejoren las relaciones laborales y la vida laboral.
¿Qué ha cambiado ya?
Ya han empezado a surtir efecto una serie de cambios.
A partir del 6 de abril de 2026, entre las reformas clave se incluyen cambios en la prestación por enfermedad prevista por la ley, el permiso de paternidad desde el primer día y el permiso parental no remunerado, el refuerzo de la protección de los denunciantes en los casos de acoso sexual, y la duplicación de la indemnización máxima de protección en los casos de despido colectivo. El 7 de abril de 2026 se creó también la Agencia de Trabajo Justo.
Estos cambios implican que las empresas ya deberían estar revisando su documentación y sus prácticas actuales.
Por ejemplo, las políticas sobre bajas por enfermedad deben revisarse a la luz de la nueva normativa sobre la prestación por enfermedad. Las políticas sobre permisos familiares deben actualizarse. Los procesos de despido deben revisarse minuciosamente, sobre todo en los casos en que puedan surgir obligaciones de consulta colectiva. Las políticas sobre denuncia de irregularidades, acoso y reclamaciones también deben revisarse para garantizar que reflejen las nuevas medidas de protección.
Subsidio por enfermedad previsto en la legislación
Uno de los cambios más importantes se refiere a la prestación por enfermedad prevista por la ley. El calendario del Gobierno confirma que, entre los cambios que entrarán en vigor el 6 de abril de 2026, se incluyen la supresión del límite mínimo de ingresos y del período de carencia para el acceso a dicha prestación.
Esto es importante para los empresarios, ya que es posible que haya que actualizar los procedimientos relativos a las bajas por enfermedad, los sistemas de nóminas, las políticas de ausencias y las directrices para los responsables.
Los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente:
- si las políticas sobre bajas por enfermedad reflejan fielmente la normativa vigente en materia de prestación por enfermedad;
- si se han actualizado los sistemas de nóminas;
- si los responsables comprenden en qué casos se debe abonar la prestación por enfermedad prevista por la ley;
- si es necesario modificar los contratos de trabajo o los manuales del personal a la luz del nuevo código de buenas prácticas;
- si los procedimientos de gestión de las ausencias siguen siendo adecuados.
Esta es también una buena oportunidad para que las empresas revisen cómo se gestiona, en términos generales, el absentismo por enfermedad, incluyendo las reuniones de reincorporación al trabajo, los certificados médicos, las derivaciones a medicina del trabajo, las adaptaciones razonables y los procesos relacionados con el absentismo de larga duración.
Permiso de paternidad y permiso parental no remunerado
El calendario del Gobierno confirma que el permiso de paternidad desde el primer día y el permiso parental no remunerado entraron en vigor el 6 de abril de 2026.
Esto significa que las empresas deben comprobar si sus políticas de permisos familiares están actualizadas. Es posible que haya que modificar aquellas políticas que aún hagan referencia a períodos de carencia anteriores.
Las empresas también deben asegurarse de que los equipos de recursos humanos y los responsables comprendan los cambios legislativos relacionados con los derechos laborales. Actualizar las políticas es útil, pero no basta si los responsables que tramitan las solicitudes siguen aplicando las normas antiguas.
Las cuestiones relacionadas con los permisos familiares pueden convertirse rápidamente en temas delicados. Las empresas deben asegurarse de que los empleados reciban información precisa y de que las solicitudes se tramiten de forma coherente.
Riesgo de despido colectivo
La ley también aumenta el riesgo para los empresarios que incumplan sus obligaciones en materia de consulta colectiva.
El calendario del Gobierno confirma que, a partir del 6 de abril de 2026, se duplicará la indemnización máxima por despido colectivo. Esto aumenta considerablemente el riesgo financiero en caso de que las empresas no lleven a cabo la consulta colectiva de forma adecuada.
Esto reviste especial importancia para los empresarios que estén barajando la posibilidad de llevar a cabo reestructuraciones, cierres de centros de trabajo, medidas de reducción de costes, cambios en las condiciones laborales o despidos a gran escala.
Los empleadores deberían tener en cuenta lo siguiente:
- si los despidos propuestos pueden dar lugar a obligaciones de consulta colectiva en virtud del nuevo proyecto de ley sobre derechos laborales;
- si se han evaluado las cifras y los periodos de tiempo correctos;
- si se ha identificado correctamente a los empleados afectados;
- si es necesario elegir a los representantes;
- si la consulta se ha iniciado con la suficiente antelación;
- si se ha facilitado la información adecuada;
- si se han barajado de verdad alternativas al despido.
El despido por motivos económicos ya es un ámbito en el que los empresarios pueden cometer fácilmente errores de procedimiento. El aumento del riesgo de tener que pagar indemnizaciones por despido hace que sea aún más importante contar con asesoramiento jurídico desde el principio.
Acoso sexual y denuncia de irregularidades
La ley también refuerza la protección de los trabajadores que denuncian casos de acoso sexual. El calendario del Gobierno confirma que, a partir del 6 de abril de 2026, se ha reforzado la protección de los trabajadores que denuncien casos de acoso sexual.
En octubre de 2026 también están previstos otros cambios, entre los que se incluyen la obligación de que los empresarios adopten “todas las medidas razonables” para prevenir el acoso sexual y la introducción de la obligación de que los empresarios no permitan el acoso a los trabajadores por parte de terceros.
Se trata de un problema importante para los empresarios.
Las empresas no deberían esperar a que se produzca una queja para revisar su enfoque. Deberían plantearse si:
- una política contra el acoso actualizada;
- canales de comunicación claros;
- formación de directivos;
- formación del personal;
- procedimientos de investigación adecuados;
- evaluaciones de riesgos relacionadas con el acoso por parte de terceros;
- registros claros de las medidas preventivas adoptadas.
La expresión “todas las medidas razonables” es importante. Es posible que los empresarios tengan que demostrar no solo que contaban con una política al respecto, sino también que adoptaron medidas concretas para prevenir el acoso.
Despido improcedente y períodos de prueba
Uno de los cambios más importantes que se avecinan tiene que ver con el despido improcedente.
El calendario del Gobierno confirma que, en enero de 2027, el período de antigüedad exigido para que un despido se considere improcedente se reducirá a seis meses para los despidos que se produzcan a partir del 1 de enero de 2027, y que las indemnizaciones compensatorias dejarán de tener un límite máximo.
Esto tendrá un impacto importante en la forma en que las empresas gestionan los períodos de prueba, los problemas de rendimiento y los despidos en las primeras fases del contrato.
Las empresas que hasta ahora se basaban en el período de prueba de dos años tendrán que ser mucho más cautelosas. Será cada vez más importante gestionar adecuadamente las evaluaciones del período de prueba, documentar los problemas de rendimiento, ofrecer comentarios claros y seguir un proceso justo antes de proceder al despido.
Las empresas deberían plantearse revisar:
- cartas de oferta;
- contratos de trabajo;
- cláusulas relativas al período de prueba;
- cláusulas de prórroga de la libertad condicional;
- procedimientos de gestión del rendimiento;
- procedimientos de despido;
- formación de directivos;
- Plantillas de documentos para la revisión de la libertad condicional.
Un período de prueba bien gestionado cobrará mucha más importancia.
Despedir y volver a contratar
El calendario del Gobierno también confirma que las medidas de protección contra el despido y la recontratación entrarán en vigor en enero de 2027.
Esto es relevante en los casos en que los empleadores pretenden modificar las condiciones laborales y están barajando la posibilidad de proceder a un despido y a una nueva contratación como parte del proceso.
Las empresas deben abordar los cambios contractuales con cautela. Cuando sea necesario introducir cambios, deben valorar si estos pueden lograrse mediante acuerdos, consultas, incentivos, una aplicación gradual o propuestas alternativas.
Las empresas deben evitar recurrir al despido y la recontratación como un mecanismo habitual para modificar las condiciones laborales. Es probable que se convierta en una estrategia de mayor riesgo y solo debe considerarse tras una planificación minuciosa y haber recabado asesoramiento.
Contratos de cero horas y de horas garantizadas
Se prevén nuevas reformas en 2027, entre las que se incluyen la introducción del derecho a un número garantizado de horas de trabajo y el derecho a un preaviso razonable y a indemnizaciones por preaviso breve.
Esto será especialmente importante para los empresarios que recurren a trabajadores ocasionales, contratos de cero horas, personal de agencias, personal de refuerzo, turnos de trabajo o modelos de dotación de personal flexibles.
Las empresas deberían empezar a revisar:
- que trabaje con contratos de cero horas o en régimen de trabajo ocasional;
- si los patrones de trabajo son realmente variables;
- si los trabajadores tienen horarios predecibles de forma habitual;
- cómo se ofrecen y se cancelan los turnos;
- si los contratos se ajustan a la realidad;
- si los directivos comprenden los riesgos.
Para algunas empresas, esto puede suponer una revisión más amplia de la planificación de la plantilla.
La flexibilidad laboral y otros cambios futuros
El calendario del Gobierno también recoge otras reformas previstas para 2027 relacionadas con la flexibilidad laboral, una mayor protección frente al despido para las mujeres embarazadas y las madres recientes, el permiso por fallecimiento —incluida la pérdida del embarazo—, la regulación de las empresas paraguas, los umbrales para los despidos colectivos, los acuerdos de confidencialidad y las relaciones laborales.
Estos cambios ponen de relieve la necesidad de que las empresas adopten un enfoque estructurado.
En lugar de abordar cada cambio por separado, las empresas deberían plantearse realizar una revisión más amplia del cumplimiento de la legislación laboral. Esto puede incluir la revisión de los manuales del personal, los contratos de trabajo, las plantillas de recursos humanos, la formación de los directivos y los procesos internos.
Políticas y contratos: ¿qué deben revisar los empresarios?
Se recomienda a los empresarios que revisen los siguientes documentos:
- contratos de trabajo;
- cartas de oferta;
- cláusulas relativas al período de prueba;
- políticas sobre bajas por enfermedad;
- políticas de permisos familiares;
- procedimientos de despido por motivos económicos;
- procedimientos disciplinarios;
- procedimientos de reclamación;
- políticas de denuncia de irregularidades;
- políticas contra el acoso;
- políticas de igualdad de oportunidades;
- políticas de trabajo flexibles;
- contratos de cero horas o de trabajo ocasional;
- plantillas de acuerdos de conciliación;
- manuales para el personal;
- Notas orientativas para los responsables.
Lo fundamental es que las políticas no deben limitarse a ser jurídicamente correctas. También deben ser prácticas y poder ser aplicadas por los responsables en situaciones reales del lugar de trabajo.
Responsables de formación
Muchos de los riesgos derivados de la Ley de Derechos Laborales se producirán porque los directivos no comprenden las nuevas normas.
Por ejemplo, un responsable puede gestionar incorrectamente un despido durante el período de prueba, denegar una solicitud de permiso familiar, pasar por alto una denuncia por acoso, aplicar una norma obsoleta sobre bajas por enfermedad o iniciar un proceso de despido colectivo sin tener en cuenta el riesgo que supone la consulta colectiva.
Por lo tanto, las empresas deberían plantearse impartir formación a los directivos sobre:
- gestión del período de prueba;
- los procesos de evaluación del rendimiento y de despido;
- baja por enfermedad;
- permiso familiar;
- prevención del acoso;
- denuncia de irregularidades;
- consulta sobre despidos por motivos económicos;
- modificaciones contractuales;
- mantenimiento de registros;
- cuándo recurrir a Recursos Humanos o solicitar asesoramiento jurídico.
La formación suele permitir prevenir problemas antes de que se conviertan en reclamaciones o demandas ante los tribunales laborales.
Errores habituales que cometen los empleadores
Los empleadores deben prestar especial atención para evitar los siguientes errores:
- suponiendo que la Ley de Derechos Laborales solo sea aplicable una vez que todas sus disposiciones hayan entrado en vigor;
- basarse en contratos de trabajo o manuales del personal obsoletos;
- no actualizar las políticas sobre bajas por enfermedad y permisos familiares;
- considerar que los despidos durante el período de prueba suponen un riesgo bajo;
- no documentar los problemas de rendimiento durante el período de prueba;
- sin tener en cuenta el mayor riesgo que entrañan los procesos de despido colectivo;
- no formar a los directivos sobre las nuevas normas;
- dar por sentado que basta con contar con una política contra el acoso, sin formación ni medidas preventivas prácticas;
- recurrir a la práctica de despedir y volver a contratar sin la consulta ni el asesoramiento adecuados;
- no revisar los contratos de cero horas, los contratos de trabajo ocasional o los de horario variable;
- esperar a que surja un conflicto para pedir consejo.
Muchos conflictos surgen no porque el empresario tuviera la intención de infringir la ley, sino porque los contratos, las políticas y las prácticas de gestión no se habían adaptado a los cambios legislativos, especialmente en lo que respecta al proyecto de ley sobre derechos laborales.
Medidas prácticas para los empleadores
Los empresarios deberían plantearse adoptar las siguientes medidas desde ahora mismo:
- Revisar los contratos de trabajo y los manuales del personal.
- Actualizar las políticas sobre bajas por enfermedad y la prestación por enfermedad prevista por la ley.
- Consulta las políticas relativas al permiso de paternidad, al permiso parental no remunerado y a otros permisos familiares.
- Revisar las cláusulas relativas al período de prueba y los procesos de evaluación de dicho período.
- Formar a los responsables en materia de gestión del rendimiento y despidos en fase inicial.
- Revisar las políticas contra el acoso, de denuncia de irregularidades y de reclamaciones.
- Valora si conviene actualizar la formación sobre acoso sexual.
- Revisar los contratos de cero horas, los contratos de trabajo ocasional y los de horario variable.
- Revisar los procedimientos de despido colectivo y los riesgos relacionados con la consulta colectiva.
- Comprueba si es necesario actualizar las plantillas de los acuerdos de liquidación y las cláusulas de los acuerdos de confidencialidad.
- Identifica qué reformas afectan a la empresa con mayor urgencia.
- Pide asesoramiento antes de proceder a despidos, reducciones de plantilla, modificaciones contractuales o cuestiones delicadas relacionadas con las relaciones laborales.
Tomar estas medidas puede reducir el riesgo jurídico y ayudar a los empresarios a prepararse para la Ley de Derechos Laborales de una forma controlada y sensata desde el punto de vista empresarial.
Cómo puede ayudarte Ronald Fletcher Baker
En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral puede ayudar a las empresas a prepararse para la Ley de Derechos Laborales mediante una revisión práctica de los contratos, las políticas y los procesos de recursos humanos existentes.
Esto puede incluir:
- revisar y actualizar los contratos de trabajo;
- actualizar los manuales del personal;
- elaborar políticas laborales nuevas o revisadas;
- asesoramiento sobre la redacción de las condiciones del período de prueba y los procedimientos de despido;
- impartir formación a los responsables;
- revisar los procesos relativos a las bajas por enfermedad y los permisos familiares;
- asesoramiento sobre despidos y consultas colectivas;
- elaboración de políticas contra el acoso y de protección de los denunciantes;
- asesoramiento sobre los contratos de cero horas y las modalidades de trabajo ocasional;
- apoyar a los empresarios en conflictos laborales y reclamaciones ante los tribunales de trabajo.
La estrategia más eficaz consiste en prepararse con antelación. Las empresas que esperan a que surja un problema pueden encontrarse con que sus documentos, procesos y decisiones de gestión ya están expuestos a riesgos que se podrían haber evitado.
Conclusión
La Ley de Derechos Laborales de 2025 es una cuestión que los empresarios no pueden permitirse ignorar. Si no se gestionan adecuadamente, los cambios pueden dar lugar a reclamaciones, conflictos, un mayor riesgo de recurrir a los tribunales laborales y problemas de gestión que podrían evitarse. Si se gestionan correctamente, ofrecen a los empresarios la oportunidad de actualizar la documentación, mejorar las prácticas en el lugar de trabajo y reducir los riesgos.
La clave para los empresarios es actuar con antelación, evitar las suposiciones y comprender qué cambios afectarán más directamente a su organización.
En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral asesora a las empresas sobre contratos, políticas laborales, despidos, despidos colectivos, bajas por enfermedad, permisos familiares, acoso, denuncia de irregularidades y reclamaciones ante los tribunales laborales. Si necesita asesoramiento para prepararse ante la Ley de Derechos Laborales o para revisar sus documentos y procedimientos laborales actuales, podemos ayudarle a evaluar los riesgos e identificar una estrategia práctica a seguir.
Adam Pavey
Socio laboral
