Lezioni sulla libertà di espressione e sulle leggi in materia di uguaglianza tratte dal caso Higgs contro Farmor’s School
Un datore di lavoro può licenziare un dipendente a causa di post controversi sui social media? Le opinioni controverse godono della tutela prevista dalle leggi sulla parità e possono dare adito a denunce per discriminazione? Seguitemi mentre approfondisco il caso stimolante di Higgs contro Farmor’s School per scoprire le risposte.
Alla scoperta del dilemma:
Immaginate una situazione in cui un genitore preoccupato invii un’e-mail al preside di una scuola secondaria, esprimendo preoccupazione per un post pubblicato su Facebook da un membro del personale. Il post inizia con un appello a “LEGGETE QUESTO! STANNO FACENDO IL LAVAGGIO DEL CERVELLO AI NOSTRI BAMBINI!” e conclude incoraggiando i lettori a firmare una petizione che, secondo quanto riportato, riguarda “[t]utelare il diritto dei genitori di far educare i propri figli in linea con le loro convinzioni religiose””.
Ulteriori indagini hanno portato alla luce altri post su Facebook pubblicati dal membro dello staff, in cui ripubblicava dichiarazioni del tipo: “[[k]I bambini della scuola dell’infanzia e della prima elementare vengono preparati a una società in cui i ruoli di genere sono fluidi” e “[S]tiamo rubando l’innocenza dei nostri figli con un piano subdolo volto a sovvertire i ruoli di genere tradizionali»“.
Analisi del caso:
Il preside discute di questi post con la dipendente, la quale ammette di averli pubblicati sul proprio account Facebook personale. Alla domanda se i post possano essere considerati offensivi o discriminatori, la dipendente risponde: “Sì, non sono contro le persone gay, lesbiche o transgender. Si tratta piuttosto di assicurarsi che le persone siano consapevoli di ciò che sta accadendo nella [scuola elementare della Chiesa d’Inghilterra frequentata da mio figlio]. Il problema non sono le scuole, che si limitano a seguire la politica del governo; il problema è il governo stesso“. La dipendente ha poi aggiunto di non pentirsi di aver pubblicato quei post e di amare tutte le persone.
Il preside ha sospeso la dipendente e successivamente l'ha licenziata per aver pubblicato quei post, adducendo come motivo una grave violazione disciplinare.
Analisi del caso Higgs contro Farmor’s School:
Il caso di Higgs contro Farmor’s School è stato portato dinanzi al Tribunale del lavoro, seguito da un ricorso in appello dinanzi al Tribunale d’appello del lavoro (EAT) nel Higgs contro Farmor’s School contro il Consiglio degli Arcivescovi della Chiesa d’Inghilterra.
Il potere dei post sui social media privati:
Una questione importante in questo caso era se la scuola avesse il diritto di applicare provvedimenti disciplinari e di licenziare la dipendente per i suoi post personali su Facebook, nei quali non veniva fatto alcun riferimento esplicito alla scuola. La risposta è stata un sì categorico.
La privacy nell'era dei social media:
Kristie Higgs, la dipendente, ha sostenuto che i suoi post su Facebook fossero privati e che punirla per quelli avrebbe violato i suoi diritti ai sensi di Articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo. L'articolo 8 stabilisce che “[o]gni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza”.
Tuttavia, il Tribunale del lavoro ha stabilito che la signora Higgs non avesse “qualsiasi aspettativa concreta” relativa alla privacy dei suoi post su Facebook. Il giudice del lavoro Reed ha stabilito che il “il fatto è che chiunque pubblichi contenuti su una piattaforma come Facebook perde di fatto il controllo dei propri post, almeno quando un gran numero di persone può accedervi”. Pertanto, la Scuola era “a pieno titolo” di intervenire in merito ai post. Questa parte della decisione non è stata oggetto di ricorso.
Analisi delle denunce di discriminazione:
La signora Higgs ha subito una discriminazione? Davanti al Tribunale del lavoro ha sostenuto di aver subito una discriminazione o molestie illegali a causa delle sue convinzioni. La “religione o le convinzioni” costituiscono una caratteristica protetta ai sensi della Legge sulla parità del 2010. Secondo la giurisprudenza, tale convinzione deve essere degna di rispetto in una società democratica, non deve essere incompatibile con la dignità umana e non deve entrare in conflitto con i diritti fondamentali altrui.
In questo caso, il Tribunale del lavoro ha ritenuto che le convinzioni della signora Higgs, tra cui la sua mancata accettazione della fluidità di genere e la sua convinzione che una persona non possa cambiare il proprio sesso biologico o genere, soddisfacessero tali criteri e fossero convinzioni tutelate ai sensi della Legge sulla parità del 2010. Non è stato presentato ricorso contro questa decisione.
Il Tribunale del lavoro ha poi stabilito che, sebbene le convinzioni della signora Higgs fossero tutelate dalle leggi sulla parità, la donna non aveva subito alcuna discriminazione né molestia da parte della Farmor’s School in relazione a tali convinzioni. Il suo licenziamento era dovuto al ’linguaggio vivace e provocatorio” utilizzata nei suoi post su Facebook, il che potrebbe ragionevolmente indurre a ritenere che lei nutrisse convinzioni omofobe e transfobiche che non sarebbero tutelate dalle leggi sulla parità.
Il ricorso:
La signora Higgs ha presentato con successo ricorso dinanzi all’EAT.
L’EAT ha riscontrato un’incongruenza nell’analisi giuridica del Tribunale del lavoro. Il Tribunale avrebbe dovuto innanzitutto valutare se esistesse un nesso sufficientemente stretto o diretto tra i post su Facebook della signora Higgs e le sue convinzioni, il che avrebbe reso tali post una manifestazione delle sue convinzioni. L’EAT ha esaminato le conclusioni del Tribunale del lavoro e ha stabilito che ’È già stato accertato che i post di Facebook in questione presentavano un nesso sufficientemente stretto o diretto con le convinzioni invocate dalla [signora Higgs] nel presente procedimento, tanto da costituire una manifestazione di tali convinzioni”.
Il Tribunale del lavoro avrebbe quindi dovuto chiedersi se il trattamento riservato dalla Farmor’s School alla signora Higgs fosse “a causa di, o in relazione a, tale manifestazione di fede (vietata ai sensi del [Legge sulla parità del 2010]), oppure se in realtà fosse dovuto al fatto che [la signora Higgs] avesse manifestato la propria convinzione in un modo che potesse giustificatamente suscitare obiezioni”. L’EAT ha rinviato il caso al Tribunale del lavoro affinché si pronunciasse in merito.
La proporzionalità è importante:
Valutare se la manifestazione di un credo sia discutibile comporta un esame di proporzionalità. L’EAT ha fornito indicazioni sull’approccio da adottare nel valutare la proporzionalità di qualsiasi ingerenza nei diritti alla libertà di religione e di credo e alla libertà di espressione, precisando tra l’altro che:
1. la libertà di manifestare le proprie convinzioni (religiose o di altro tipo) e di esprimere opinioni relative a tali convinzioni costituisce un diritto fondamentale in qualsiasi democrazia, indipendentemente dal fatto che le convinzioni in questione siano diffuse o maggioritarie e anche se la loro espressione possa risultare offensiva;
2. Tali diritti sono tuttavia soggetti a alcune limitazioni. La manifestazione delle proprie convinzioni e la libertà di espressione saranno tutelate, salvo nei casi in cui la legge consenta di limitare o restringere tali manifestazioni o espressioni nella misura necessaria a tutelare i diritti e le libertà altrui; e
3. La giustificazione oggettiva di una limitazione o restrizione dipenderà sempre dal contesto specifico. La natura del rapporto di lavoro in questione determinerà considerazioni diverse.
In attesa della decisione del Tribunale:
Spetta ora al Tribunale del lavoro valutare nuovamente se le misure adottate dalla Farmor’s School in risposta ai post pubblicati dalla signora Higgs su Facebook costituiscano una discriminazione o una molestia illegali, e sarà interessante vedere quale sarà l’esito.
Nel frattempo, questo caso serve a ricordare ai dipendenti che ciò che pubblicano sui propri account privati sui social media potrebbe avere gravi ripercussioni sul loro rapporto di lavoro.
Il caso ricorda inoltre ai datori di lavoro di riflettere attentamente prima di intraprendere azioni nei confronti dei dipendenti per comportamenti che potrebbero essere tutelati ai sensi della Legge sulla parità del 2010.
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Sophie Georgiou
Avvocato Associato Senior
