Neurodiversiteit op de werkplek: een praktische gids voor werkgevers 

Neurodiversiteit op de werkplek wordt een steeds belangrijker onderwerp voor werkgevers. Naarmate het bewustzijn rond aandoeningen zoals autisme, ADHD, dyslexie, dyspraxie, dyscalculie en het syndroom van Gilles de la Tourette toeneemt, krijgen werkgevers vaker te maken met werknemers en sollicitanten die zichzelf als neurodivers beschouwen of die extra ondersteuning op het werk nodig hebben. 

Voor werkgevers is dit niet alleen een kwestie van personeelsbeleid of welzijn, maar gaat het ook om inzicht in neurodiversiteit binnen hun organisatie. Als hier niet op de juiste manier mee wordt omgegaan, kan dit juridische, commerciële en managementrisico’s met zich meebrengen. Wanneer neurodiversiteit echter op de juiste manier wordt benaderd, kan het ook een kans zijn om sterkere teams op te bouwen, het personeelsbehoud te verbeteren en een meer inclusieve werkomgeving te creëren. 

In dit artikel wordt ingegaan op de belangrijkste aandachtspunten waar werkgevers rekening mee moeten houden bij het omgaan met neurodiversiteit op de werkplek. 

Wat is neurodiversiteit? 

Neurodiversiteit verwijst naar de natuurlijke verschillen in de manier waarop mensen denken, leren, informatie verwerken, communiceren en met anderen omgaan. Acas omschrijft neurodiversiteit als het geheel van verschillen in de manier waarop de hersenen van mensen functioneren en informatie verwerken, met inbegrip van aandoeningen zoals autisme, ADHD en dyslexie.  

Het belangrijkste punt voor werkgevers is dat werknemers met een neurologische afwijking niet allemaal dezelfde ondersteuning nodig hebben. Twee werknemers met dezelfde diagnose kunnen op de werkplek met heel verschillende uitdagingen te maken krijgen. Sommigen hebben wellicht aanpassingen nodig op het gebied van communicatie, werkpatronen, begeleiding of de fysieke werkomgeving. Anderen hebben misschien helemaal geen aanpassingen nodig. 

Werkgevers moeten daarom aannames vermijden en zich in plaats daarvan richten op de individuele werknemer, de functie die deze vervult en eventuele nadelen die hij of zij op de werkplek ondervindt. 

Is neurodiversiteit een handicap? 

Niet iedereen met neurodiversiteit beschouwt zichzelf als gehandicapt. Neurodiversiteit wordt echter vaak beschouwd als een handicap in de zin van de Equality Act 2010 wanneer deze een aanzienlijk en langdurig negatief effect heeft op het vermogen van de werknemer om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren. Volgens de richtlijnen van Acas wordt neurodiversiteit vaak beschouwd als een handicap in de zin van de Equality Act 2010, waardoor werknemers bescherming genieten tegen discriminatie op grond van een handicap en recht hebben op redelijke aanpassingen.  

Dit is belangrijk omdat werkgevers er niet van mogen uitgaan dat wettelijke bescherming alleen geldt als een werknemer een formele diagnose heeft. Uit de richtlijnen van Acas blijkt duidelijk dat een werknemer geen diagnose nodig heeft om op grond van de Equality Act 2010 als gehandicapt te worden beschouwd, en dat werkgevers ondersteuning moeten bieden, ongeacht of de werknemer al dan niet een diagnose heeft.  

De belangrijkste juridische vraag is niet alleen of de werknemer een diagnose of label heeft, maar of zijn of haar aandoening de vereiste invloed heeft op zijn of haar dagelijkse activiteiten. 

Waarom zouden werkgevers neurodiversiteit serieus moeten nemen? 

Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers neurodiversiteit serieus zouden moeten nemen. 

Ten eerste is er het juridische risico. Als een werkgever nalaat redelijke aanpassingen door te voeren, het beleid te strikt toepast, prestatieproblemen verkeerd aanpakt of ongepaste opmerkingen of gedragingen op de werkplek toestaat, kan dit leiden tot claims wegens discriminatie op grond van een handicap, intimidatie, represailles of onrechtmatig ontslag. 

Ten tweede is er sprake van een managementrisico. Zonder de juiste ondersteuning kunnen problemen ten onrechte worden afgedaan als wangedrag, een slechte houding of ondermaatse prestaties, terwijl de medewerker in werkelijkheid wellicht behoefte heeft aan duidelijkere instructies, een rustigere werkomgeving, ondersteunende technologie, aangepaste deadlines of een andere managementstijl. 

Ten derde biedt dit zakelijke kansen. Een neuro-inclusieve werkplek kan werkgevers helpen getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden. Het rapport „Neuroinclusion at Work“ van het CIPD benadrukt het belang van neuro-inclusieve werkplekken en onderzoekt de invloed van ondersteuning door de werkgever op het welzijn, de prestaties en het behoud van werknemers.  

Redelijke aanpassingen voor werknemers met een neurologische afwijking 

Werkgevers zijn verplicht redelijke aanpassingen door te voeren wanneer een werknemer met een handicap in vergelijking met werknemers zonder handicap aanzienlijk wordt benadeeld. Volgens de richtlijnen van de overheid moeten werkgevers redelijke aanpassingen doorvoeren om ervoor te zorgen dat werknemers met een handicap of gezondheidsproblemen bij het uitvoeren van hun werk niet aanzienlijk worden benadeeld.  

In het kader van neurodiversiteit kunnen redelijke aanpassingen onder meer het volgende omvatten: 

• schriftelijke instructies geven in plaats van uitsluitend op mondelinge instructies te vertrouwen;  

• waarbij hoofdtelefoons met ruisonderdrukking zijn toegestaan;  

• waardoor een rustigere werkplek ontstaat;  

• het aanpassen van de begin- en eindtijden;  

• zodat er vaker pauzes kunnen worden ingelast;  

• het verstrekken van ondersteunende technologie;  

• het aanpassen van de opzet van vergaderingen;  

• waar mogelijk vooraf kennis geven van wijzigingen;  

• het verstrekken van duidelijke agenda’s en verslagen;  

• het aanpassen van prestatiedoelstellingen of toezichtregelingen;  

• het aanbieden van een mentor of buddy op de werkplek;  

• het aanpassen van wervingstests of de opzet van sollicitatiegesprekken.  

Welke aanpassing geschikt is, hangt af van de werknemer, de functie, de omvang en de middelen van de werkgever, de aard van de achterstand en de haalbaarheid van de voorgestelde aanpassing. 

Werkgevers moeten redelijke aanpassingen niet als een eenmalige maatregel beschouwen. Aanpassingen moeten worden geëvalueerd, met name wanneer de functie verandert, er bezorgdheid ontstaat bij het management of de werknemer aangeeft dat de bestaande ondersteuning niet langer voldoet. 

Werving en neurodiversiteit 

Bij de werving moet ook rekening worden gehouden met neurodiversiteit. Werkgevers kunnen onbedoeld neurodivergente kandidaten uitsluiten door te starre wervingsprocedures, onduidelijke vacatureteksten, onnodige vereisten voor sollicitatiegesprekken of tests die geen goed beeld geven van de vaardigheden die voor de functie nodig zijn. 

Zo kan een kandidaat bijvoorbeeld uitstekend geschikt zijn voor de functie, maar moeite hebben met een traditioneel panelgesprek. Een andere kandidaat presteert wellicht beter als hij of zij de vragen van tevoren krijgt, extra tijd krijgt voor schriftelijke opdrachten of duidelijke informatie krijgt over de opzet van het gesprek. 

Werkgevers moeten nagaan of elk onderdeel van het wervingsproces daadwerkelijk noodzakelijk is en of er redelijke aanpassingen moeten worden aangeboden. Dit is met name belangrijk omdat de verplichting om redelijke aanpassingen te doen zowel voor sollicitanten als voor werknemers kan gelden. 

Kwesties op het gebied van prestaties, gedrag en bekwaamheid 

Een van de grootste uitdagingen voor werkgevers is het omgaan met problemen op het gebied van prestaties, gedrag of bekwaamheid bij werknemers met een neurologische afwijking. 

Het staat werkgevers niet in de weg om de prestaties van hun werknemers te beoordelen of, indien nodig, formele maatregelen te nemen. Zij dienen echter terughoudend te zijn alvorens disciplinaire of geschiktheidsprocedures in te leiden. Uit de richtlijnen van Acas blijkt dat wanneer formele procedures betrekking hebben op werknemers met een neurologische afwijking, werkgevers mogelijk redelijke aanpassingen moeten doorvoeren in de wijze waarop die procedures worden toegepast.  

Alvorens formele maatregelen te nemen, dienen werkgevers het volgende in overweging te nemen: 

• of de neurodiversiteit van de werknemer mogelijk van belang is voor de kwestie;  

• of er rekening is gehouden met redelijke aanpassingen;  

• of eerdere steun op de juiste wijze is uitgevoerd;  

• of managers duidelijke instructies en feedback hebben gegeven;  

• of de werknemer een eerlijke kans heeft gekregen om zich te verbeteren;  

• of het proces zelf moet worden aangepast.  

Een medewerker met ADHD kan bijvoorbeeld moeite hebben met tijdmanagement, maar goed presteren als er duidelijkere deadlines zijn, vaker wordt gecontroleerd of er schriftelijke takenlijsten zijn. Een medewerker met autisme kan problemen ondervinden wanneer verwachtingen vaag zijn, de communicatie indirect verloopt of er onverwachte veranderingen in de routine plaatsvinden. Een medewerker met dyslexie heeft mogelijk ondersteunende software nodig of meer tijd om schriftelijke informatie door te nemen. 

Als werkgevers te snel overgaan tot disciplinaire maatregelen zonder rekening te houden met deze kwesties, lopen ze het risico zich bloot te stellen aan vermijdbare juridische risico’s. 

Een neuro-inclusieve werkplek creëren 

Een neuro-inclusieve werkplek betekent niet dat werkgevers hun normen moeten verlagen. Het betekent wel dat werkgevers goed moeten nadenken over de vraag of hun systemen, processen en managementpraktijken onnodige belemmeringen opwerpen. 

Praktische maatregelen die werkgevers kunnen nemen, zijn onder meer: 

• het opleiden van leidinggevenden op het gebied van neurodiversiteit en redelijke aanpassingen;  

• het opstellen van een duidelijk beleid inzake redelijke aanpassingen;  

• medewerkers aanmoedigen om hun ondersteuningsbehoeften in een vroeg stadium kenbaar te maken;  

• het evalueren van wervingsprocessen;  

• de communicatie op de werkplek duidelijker en consistenter maken;  

• het vermijden van aannames op basis van de diagnose;  

• het vastleggen van besprekingen over aanpassingen;  

• de aanpassingen regelmatig evalueren;  

• ervoor zorgen dat tucht- en bekwaamheidsprocedures flexibel genoeg zijn om rekening te houden met behoeften die verband houden met een handicap.  

Het doel moet zijn om een werkomgeving te creëren waarin problemen in een vroeg stadium worden gesignaleerd en op constructieve wijze worden aangepakt, in plaats van dat er pas actie wordt ondernomen wanneer er sprake is van een klacht, ziekteverzuim of een prestatiebeoordelingsprocedure. 

Veelvoorkomende fouten die werkgevers maken 

Werkgevers moeten er vooral op letten de volgende fouten te vermijden: 

• ervan uitgaande dat het ontbreken van een formele diagnose betekent dat er geen wettelijke verplichting bestaat;  

• het negeren van informele uitingen of signalen die erop wijzen dat er mogelijk ondersteuning nodig is;  

• alle medewerkers met een neurologische afwijking op dezelfde manier behandelen;  

• te veel vertrouwen op algemene beleidsmaatregelen;  

• het nalaten van het opleiden van lijnmanagers;  

• communicatieverschillen beschouwen als houdingsproblemen;  

• tuchtmaatregelen nemen zonder rekening te houden met redelijke aanpassingen;  

• het niet vastleggen van besprekingen over aanpassingen;  

• het toestaan van ongepaste opmerkingen of grappen op de werkplek;  

• ervan uitgaan dat een aanpassing onredelijk is zonder deze naar behoren in overweging te nemen.  

Veel geschillen ontstaan niet omdat de werkgever van plan was te discrimineren, maar omdat leidinggevenden niet even de tijd hebben genomen om na te denken, de juiste vragen te stellen en advies in te winnen voordat ze tot actie overgingen. 

Praktische stappen voor werkgevers 

Wanneer een werknemer aangeeft neurodivergent te zijn, of wanneer neurodiversiteit van belang kan zijn bij een kwestie op de werkplek, dienen werkgevers de volgende stappen te overwegen: 

1. Voer een persoonlijk en ondersteunend gesprek met de medewerker.  

2. Vraag of ze denken dat er ondersteuning is die zou kunnen helpen, en zo ja, welke.  

3. Ga na of er advies van de bedrijfsgezondheidsdienst nodig is.  

4. Bekijk de functie, de werkomgeving en de leidinggevende structuur van de medewerker.  

5. Geef aan welke redelijke aanpassingen er nodig zijn.  

6. Bevestig de overeengekomen aanpassingen schriftelijk.  

7. Geef de betreffende leidinggevende waar nodig een opleiding.  

8. Evalueer de functie regelmatig.  

9. Vraag advies voordat u een formele procedure start waarbij een handicap een rol kan spelen.  

Door deze maatregelen te nemen, kunnen juridische risico’s worden beperkt en kunnen problemen op de werkplek worden opgelost voordat ze escaleren. 

Conclusie 

Neurodiversiteit op de werkplek is een kwestie die werkgevers niet mogen negeren. Als dit onderwerp slecht wordt aangepakt, kan dit leiden tot klachten, ziekteverzuim, prestatieproblemen, discriminatieclaims en reputatieschade. Als het goed wordt aangepakt, kan het werkgevers helpen om bekwame medewerkers te behouden, de bedrijfscultuur te verbeteren en blijk te geven van een concrete inzet voor inclusie. 

Het is voor werkgevers van cruciaal belang om tijdig in te grijpen, aannames te vermijden en zich te richten op de behoeften van de individuele werknemer. Redelijke aanpassingen hoeven niet ingewikkeld of duur te zijn, maar er moet wel goed over worden nagedacht. 

Bij Ronald Fletcher Baker adviseert ons arbeidsrechtteam werkgevers over discriminatie op grond van een handicap, redelijke aanpassingen, beleid op de werkplek, klachten, disciplinaire kwesties en procedures bij de arbeidsrechtbank. Als u advies nodig heeft over het ondersteunen van werknemers met neurodiversiteit of het aanpakken van een kwestie op de werkplek die verband houdt met neurodiversiteit, kunnen wij u helpen de risico’s in kaart te brengen en een praktische aanpak te vinden.