Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: Ein praktischer Leitfaden für Arbeitgeber

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 stellt eine der bedeutendsten Änderungen im britischen Arbeitsrecht der letzten Jahre dar. Das Gesetz trat am 18. Dezember 2025 in Kraft und wird im Laufe der Jahre 2026 und 2027 eine Vielzahl von Änderungen im Arbeitsrecht mit sich bringen.  

Für Arbeitgeber handelt es sich hierbei nicht lediglich um eine Aktualisierung der Rechtslage. Es geht auch darum, zu verstehen, wie sich die Änderungen auf Arbeitsverträge, Richtlinien, die Personalbeschaffung, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Familienurlaub, Kündigungen, Entlassungen, die Prävention von Belästigung, die Unternehmenskultur und alltägliche Managemententscheidungen auswirken werden. 

Einige Änderungen sind bereits in Kraft getreten. Andere sollen im Laufe des Jahres 2026 und im Jahr 2027 in Kraft treten und könnten sich auf den Arbeitsmarkt auswirken. Die Regierung hat bestätigt, dass die Reformen schrittweise eingeführt werden, damit Arbeitgeber, Unternehmen und Arbeitnehmer Zeit haben, sich darauf einzustellen und Vorbereitungen zu treffen.  

In diesem Artikel werden die wichtigsten Aspekte beleuchtet, die Arbeitgeber beachten sollten, sowie die konkreten Maßnahmen, die Unternehmen bereits jetzt ergreifen können, um sich darauf vorzubereiten. 

Was ist das Arbeitsrechtsgesetz von 2025? 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 führt Ergänzungen und Änderungen an bestehenden arbeitsrechtlichen Vorschriften ein, darunter auch am Arbeitsrechtsgesetz von 1996. Die Änderungen sind weitreichend und werden sich auf viele Bereiche des Arbeitsverhältnisses auswirken, vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung und zu Streitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

Die Reformen umfassen Änderungen in den Bereichen gesetzliches Krankengeld, Familienurlaub, ungerechtfertigte Kündigung, Anhörung bei Massenentlassungen, Whistleblowing, sexuelle Belästigung, Null-Stunden-Verträge, Gewerkschaftsrechte, „Fire-and-Rehire“-Praktiken, flexible Arbeitsmodelle und Verjährungsfristen vor Arbeitsgerichten. 

Für Arbeitgeber ist es wichtig zu beachten, dass das Gesetz nicht als einmalige Änderung betrachtet werden sollte. Es handelt sich um ein Reformprogramm, das schrittweise umgesetzt wird. 

Arbeitgeber sollten es daher vermeiden, mit dem Ergreifen von Maßnahmen zu warten, bis alle Einzelheiten geklärt sind. Viele Unternehmen werden Zeit benötigen, um Verträge, Richtlinien, Handbücher, Personalprozesse und Schulungen für Führungskräfte zu überprüfen. 

Warum sollten Arbeitgeber das Arbeitsrechtsgesetz ernst nehmen? 

Es gibt mehrere Gründe, warum Arbeitgeber das Arbeitsrechtsgesetz ernst nehmen sollten. 

Erstens besteht ein rechtliches Risiko. Das Gesetz wird den Schutz der Arbeitnehmer in mehreren wichtigen Bereichen verbessern. Wenn Arbeitgeber weiterhin auf veraltete Verträge, Richtlinien oder Führungsprozesse zurückgreifen, kann dies das Risiko von Beschwerden, Streitigkeiten und Klagen vor dem Arbeitsgericht erhöhen. 

Zweitens besteht ein Managementrisiko. Führungskräfte treffen möglicherweise Entscheidungen auf der Grundlage veralteter Annahmen hinsichtlich der Dienstzeit, des Krankengeldes, des Familienurlaubs, der Probezeiten, der Kündigungsrisiken oder der Verpflichtungen im Falle von Personalabbau. Diese Annahmen sind möglicherweise nicht mehr zutreffend. 

Drittens bietet sich hier eine geschäftliche Chance. Arbeitgeber, die sich frühzeitig vorbereiten, können Risiken mindern, Veränderungen effektiver bewältigen und zeigen, dass sie einen proaktiven Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen verfolgen, insbesondere gegenüber Leiharbeitnehmern. 

Acas hat das Gesetz als “einmalige Veränderung in einer Generation” im Arbeitsrecht und als Chance für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet, die Beziehungen am Arbeitsplatz und das Arbeitsleben zu verbessern.  

Was hat sich bereits geändert? 

Eine Reihe von Änderungen ist bereits in Kraft getreten. 

Zu den wichtigsten Reformen, die ab dem 6. April 2026 in Kraft treten, gehören Änderungen beim gesetzlichen Krankengeld, beim Vaterschaftsurlaub ab dem ersten Tag und beim unbezahlten Elternurlaub, ein verstärkter Schutz für Hinweisgeber, die Fälle sexueller Belästigung melden, sowie eine Verdopplung der maximalen Schutzentschädigung bei Massenentlassungen. Am 7. April 2026 wurde zudem die Fair Work Agency gegründet.  

Diese Änderungen bedeuten, dass Arbeitgeber bereits jetzt ihre derzeitigen Unterlagen und Vorgehensweisen überprüfen sollten. 

So sollten beispielsweise die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten im Hinblick auf die neuen gesetzlichen Regelungen zum Krankengeld überprüft werden. Die Richtlinien zum Familienurlaub sollten aktualisiert werden. Die Verfahren bei Personalabbau sollten sorgfältig überprüft werden, insbesondere wenn Verpflichtungen zur kollektiven Anhörung bestehen könnten. Auch die Richtlinien zu Whistleblowing, Belästigung und Beschwerdeverfahren sollten überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie den neuen Schutzbestimmungen entsprechen. 

Gesetzliches Krankengeld 

Eine der wichtigsten Änderungen betrifft das gesetzliche Krankengeld. Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass zu den Änderungen, die am 6. April 2026 in Kraft treten, die Abschaffung der Einkommensuntergrenze und der Wartezeit für das gesetzliche Krankengeld gehört.  

Dies ist für Arbeitgeber wichtig, da möglicherweise die Verfahren bei krankheitsbedingten Fehlzeiten, die Lohnabrechnungssysteme, die Richtlinien zu Fehlzeiten sowie die Leitlinien für Führungskräfte angepasst werden müssen. 

Arbeitgeber sollten Folgendes berücksichtigen: 

• ob die Richtlinien zum krankheitsbedingten Arbeitsausfall die aktuellen gesetzlichen Regelungen zum Krankengeld korrekt widerspiegeln;  

• ob die Lohnabrechnungssysteme aktualisiert wurden;  

• ob Führungskräfte wissen, wann das gesetzliche Krankengeld zu zahlen ist;  

• ob Arbeitsverträge oder Mitarbeiterhandbücher angesichts des neuen Verhaltenskodexes angepasst werden müssen;  

• ob die Verfahren zum Abwesenheitsmanagement weiterhin angemessen sind.  

Dies ist auch eine gute Gelegenheit für Arbeitgeber, die Handhabung von krankheitsbedingten Fehlzeiten ganz allgemein zu überprüfen, einschließlich der Gespräche zur Wiederaufnahme der Arbeit, ärztlicher Atteste, Überweisungen an den arbeitsmedizinischen Dienst, angemessener Anpassungen und der Abläufe bei Langzeitfehlzeiten. 

Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass der Vaterschaftsurlaub ab dem ersten Tag und der unbezahlte Elternurlaub am 6. April 2026 in Kraft getreten sind.  

Das bedeutet, dass Arbeitgeber prüfen sollten, ob ihre Regelungen zum Familienurlaub auf dem neuesten Stand sind. Alle Regelungen, die sich noch auf frühere Anspruchszeiträume beziehen, müssen möglicherweise angepasst werden. 

Arbeitgeber sollten außerdem sicherstellen, dass die Personalabteilungen und Führungskräfte die gesetzlichen Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerrechte verstehen. Eine Aktualisierung der Richtlinien ist zwar sinnvoll, reicht aber nicht aus, wenn Führungskräfte, die solche Anträge bearbeiten, weiterhin die alten Regeln anwenden. 

Fragen rund um den Familienurlaub können schnell zu einem heiklen Thema werden. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter korrekt informiert werden und dass Anträge einheitlich bearbeitet werden. 

Risiko einer Massenentlassung 

Das Gesetz erhöht zudem das Risiko für Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen zur kollektiven Anhörung nicht nachkommen. 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass ab dem 6. April 2026 die maximale Entschädigungssumme bei Massenentlassungen verdoppelt wird. Dies erhöht das finanzielle Risiko für Arbeitgeber erheblich, wenn sie ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Anhörung nicht erfüllen. 

Dies ist besonders wichtig für Arbeitgeber, die Umstrukturierungen, Standortschließungen, Kosteneinsparungsmaßnahmen, Änderungen der Arbeitsbedingungen oder umfangreiche Entlassungen in Betracht ziehen. 

Arbeitgeber sollten Folgendes berücksichtigen: 

• ob geplante Entlassungen Verpflichtungen zur kollektiven Anhörung gemäß dem neuen Gesetzentwurf über Arbeitnehmerrechte auslösen können;  

• ob die richtigen Zahlen und Zeiträume berücksichtigt wurden;  

• ob die betroffenen Mitarbeiter ordnungsgemäß ermittelt wurden;  

• ob Vertreter gewählt werden müssen;  

• ob die Konsultation früh genug begonnen hat;  

• ob angemessene Informationen bereitgestellt wurden;  

• ob Alternativen zu Entlassungen tatsächlich in Betracht gezogen wurden.  

Im Bereich der Entlassungen können Arbeitgeber bereits leicht Verfahrensfehler begehen. Angesichts des erhöhten Risikos von Schutzabfindungen ist eine frühzeitige rechtliche Beratung umso wichtiger. 

Sexuelle Belästigung und Whistleblowing 

Das Gesetz stärkt zudem den Schutz von Arbeitnehmern, die Bedenken hinsichtlich sexueller Belästigung äußern. Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass ab dem 6. April 2026 der Schutz für Arbeitnehmer, die Fälle sexueller Belästigung melden, verstärkt wurde.  

Im Oktober 2026 stehen zudem weitere Änderungen an, darunter die Verpflichtung der Arbeitgeber, “alle angemessenen Maßnahmen” zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen, sowie die Einführung einer Verpflichtung für Arbeitgeber, Belästigungen von Arbeitnehmern durch Dritte nicht zuzulassen.  

Dies ist ein großes Problem für Arbeitgeber. 

Arbeitgeber sollten nicht erst warten, bis eine Beschwerde vorliegt, bevor sie ihre Vorgehensweise überprüfen. Sie sollten prüfen, ob sie: 

• eine aktuelle Richtlinie zur Bekämpfung von Belästigung;  

• klare Berichtswege;  

• Führungskräftetraining;  

• Mitarbeiterschulung;  

• ordnungsgemäße Ermittlungsverfahren;  

• Risikobewertungen im Zusammenhang mit Belästigungen durch Dritte;  

• eindeutige Aufzeichnungen über die ergriffenen Präventionsmaßnahmen.  

Der Ausdruck “alle angemessenen Maßnahmen” ist wichtig. Arbeitgeber müssen möglicherweise nicht nur nachweisen, dass sie über eine Richtlinie verfügten, sondern auch, dass sie konkrete Maßnahmen ergriffen haben, um Belästigungen zu verhindern. 

Unrechtmäßige Kündigung und Probezeiten 

Eine der bedeutendsten bevorstehenden Änderungen betrifft ungerechtfertigte Kündigungen. 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt, dass die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung im Januar 2027 auf 6 Monate verkürzt wird – dies gilt für Kündigungen ab dem 1. Januar 2027 – und dass die Höhe der Entschädigungszahlungen nicht mehr begrenzt wird.  

Dies wird erhebliche Auswirkungen darauf haben, wie Arbeitgeber Probezeiten, Leistungsprobleme und Kündigungen in der Anfangsphase handhaben. 

Arbeitgeber, die sich bisher auf die zweijährige Probezeit gestützt haben, müssen künftig wesentlich vorsichtiger vorgehen. Es wird immer wichtiger werden, Probezeitbeurteilungen ordnungsgemäß durchzuführen, Bedenken hinsichtlich der Leistung zu dokumentieren, klares Feedback zu geben und vor einer Kündigung ein faires Verfahren einzuhalten. 

Arbeitgeber sollten erwägen, Folgendes zu überprüfen: 

• Einstellungsangebote;  

• Arbeitsverträge;  

• Klauseln zur Probezeit;  

• Klauseln zur Verlängerung der Bewährungszeit;  

• Verfahren zum Leistungsmanagement;  

• Kündigungsverfahren;  

• Führungskräftetraining;  

• Vorlagen für Unterlagen zur Überprüfung der Bewährungszeit.  

Eine gut gestaltete Probezeit wird deutlich an Bedeutung gewinnen. 

Entlassung und Neueinstellung 

Der Zeitplan der Regierung bestätigt zudem, dass die Schutzmaßnahmen gegen Entlassung und Wiedereinstellung im Januar 2027 in Kraft treten sollen.  

Dies ist relevant, wenn Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen anstreben und im Rahmen dieses Prozesses eine Kündigung und eine erneute Einstellung in Betracht ziehen. 

Arbeitgeber sollten Vertragsänderungen mit Bedacht angehen. Sind Änderungen erforderlich, sollten Unternehmen prüfen, ob diese durch Einigung, Konsultation, Anreize, eine schrittweise Umsetzung oder alternative Vorschläge erreicht werden können. 

Arbeitgeber sollten es vermeiden, die Entlassung und Wiedereinstellung als routinemäßiges Mittel zur Änderung von Vertragsbedingungen zu betrachten. Dies dürfte sich zu einer risikoreicheren Strategie entwickeln und sollte daher nur nach sorgfältiger Planung und Beratung in Betracht gezogen werden. 

Null-Stunden-Verträge und garantierte Arbeitsstunden 

Für das Jahr 2027 werden weitere Reformen erwartet, darunter die Einführung des Anspruchs auf garantierte Arbeitsstunden sowie des Anspruchs auf eine angemessene Kündigungsfrist und auf Zahlungen bei kurzfristiger Kündigung.  

Dies wird insbesondere für Arbeitgeber von Bedeutung sein, die auf Gelegenheitsarbeiter, Null-Stunden-Verträge, Leiharbeitskräfte, Aushilfskräfte, Schichtpläne oder flexible Personalmodelle zurückgreifen. 

Arbeitgeber sollten damit beginnen, Folgendes zu überprüfen: 

• der im Rahmen von Null-Stunden- oder Gelegenheitsverträgen beschäftigt ist;  

• ob die Arbeitszeiten tatsächlich flexibel sind;  

• ob die Beschäftigten regelmäßig zu vorhersehbaren Zeiten arbeiten;  

• wie Schichten angeboten und abgesagt werden;  

• ob Verträge die Realität widerspiegeln;  

• ob die Führungskräfte die Risiken verstehen.  

Für manche Arbeitgeber könnte dies eine umfassendere Überprüfung der Personalplanung erfordern. 

Flexibles Arbeiten und weitere zukünftige Veränderungen 

Der Zeitplan der Regierung sieht außerdem weitere Reformen für das Jahr 2027 vor, die sich auf flexible Arbeitsmodelle, einen verbesserten Kündigungsschutz für Schwangere und junge Mütter, Trauerurlaub – einschließlich bei Fehlgeburten –, die Regulierung von „Umbrella“-Unternehmen, Schwellenwerte für Massenentlassungen, Geheimhaltungsvereinbarungen sowie die Arbeitsbeziehungen beziehen.  

Diese Änderungen unterstreichen, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber einen strukturierten Ansatz verfolgen. 

Anstatt jede Änderung für sich zu betrachten, sollten Arbeitgeber eine umfassendere Überprüfung der Einhaltung des Arbeitsrechts in Betracht ziehen. Dies kann die Überprüfung von Mitarbeiterhandbüchern, Arbeitsverträgen, Vorlagen der Personalabteilung, Schulungen für Führungskräfte und internen Prozessen umfassen. 

Richtlinien und Verträge: Was sollten Arbeitgeber prüfen? 

Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, die folgenden Dokumente zu prüfen: 

• Arbeitsverträge;  

• Einstellungsangebote;  

• Klauseln zur Probezeit;  

• Richtlinien zum krankheitsbedingten Arbeitsausfall;  

• Regelungen zum Familienurlaub;  

• Entlassungsverfahren;  

• Disziplinarverfahren;  

• Beschwerdeverfahren;  

• Richtlinien zum Hinweiswesen;  

• Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung;  

• Maßnahmen zur Chancengleichheit;  

• flexible Arbeitsmodelle;  

• Verträge für Null-Stunden- oder Gelegenheitsarbeiter;  

• Vorlagen für Vergleichsvereinbarungen;  

• Mitarbeiterhandbücher;  

• Leitfaden für Führungskräfte.  

Entscheidend ist, dass Richtlinien nicht nur rechtlich korrekt sein sollten. Sie sollten auch praxisnah sein und von Führungskräften in realen Arbeitssituationen angewendet werden können. 

Schulungsleiter 

Viele Risiken im Zusammenhang mit dem Arbeitsrechtsgesetz werden dadurch entstehen, dass Führungskräfte die neuen Vorschriften nicht verstehen. 

Beispielsweise könnte ein Vorgesetzter eine Kündigung während der Probezeit unsachgemäß handhaben, einen Antrag auf Familienurlaub ablehnen, eine Beschwerde wegen Belästigung ignorieren, eine veraltete Regelung zu krankheitsbedingten Fehlzeiten anwenden oder ein Sozialplanverfahren einleiten, ohne das Risiko einer betrieblichen Anhörung zu erkennen. 

Arbeitgeber sollten daher in Erwägung ziehen, Führungskräfte in folgenden Bereichen zu schulen: 

• Management der Probezeit;  

• Leistungs- und Kündigungsverfahren;  

• krankheitsbedingte Fehlzeit;  

• Familienurlaub;  

• Prävention von Belästigung;  

• Whistleblowing;  

• Beratung im Rahmen eines Sozialplans;  

• Vertragsänderungen;  

• Buchführung;  

• Wann sollte man die Personalabteilung einschalten oder rechtlichen Rat einholen?.  

Durch Schulungen lassen sich Probleme oft vermeiden, bevor sie zu Beschwerden oder Klagen vor dem Arbeitsgericht führen. 

Häufige Fehler, die Arbeitgeber machen 

Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die folgenden Fehler zu vermeiden: 

• unter der Annahme, dass das Arbeitsrechtsgesetz erst dann Anwendung findet, wenn alle Bestimmungen in Kraft getreten sind;  

• sich auf veraltete Arbeitsverträge oder Mitarbeiterhandbücher zu stützen;  

• die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten und Familienurlaub nicht aktualisieren;  

• Entlassungen während der Probezeit als geringes Risiko einzustufen;  

• Versäumnis, Leistungsbedenken während der Probezeit zu dokumentieren;  

• das erhöhte Risiko bei Massenentlassungen außer Acht lassen;  

• Versäumnis, Führungskräfte in den neuen Vorschriften zu schulen;  

• unter der Annahme, dass eine Richtlinie gegen Belästigung ausreicht, ohne dass Schulungen oder praktische Präventionsmaßnahmen erforderlich sind;  

• Entlassungen und Neueinstellungen ohne angemessene Beratung und Begleitung;  

• die Nichtüberprüfung von Null-Stunden-, Gelegenheits- oder variablen Arbeitszeitvereinbarungen;  

• abzuwarten, bis ein Streitfall auftritt, bevor man sich beraten lässt.  

Viele Streitfälle entstehen nicht, weil ein Arbeitgeber die Absicht hatte, gegen das Gesetz zu verstoßen, sondern weil Verträge, Richtlinien und Managementpraktiken nicht mit den rechtlichen Änderungen Schritt gehalten haben, insbesondere im Zusammenhang mit dem Gesetzentwurf zu den Arbeitnehmerrechten. 

Praktische Hinweise für Arbeitgeber 

Arbeitgeber sollten erwägen, bereits jetzt folgende Maßnahmen zu ergreifen: 

1. Überprüfen Sie die Arbeitsverträge und Mitarbeiterhandbücher.  

2. Aktualisieren Sie die Richtlinien zu krankheitsbedingten Fehlzeiten und zum gesetzlichen Krankengeld.  

3. Informieren Sie sich über Vaterschaftsurlaub, unbezahlten Elternurlaub und andere Regelungen zum Familienurlaub.  

4. Überprüfen Sie die Klauseln zur Probezeit und die Verfahren zur Probezeitbeurteilung.  

5. Schulen Sie Führungskräfte in den Bereichen Leistungsmanagement und Kündigungen im Frühstadium.  

6. Überprüfen Sie die Richtlinien zu Belästigung, Whistleblowing und Beschwerdeverfahren.  

7. Überlegen Sie, ob die Schulung zum Thema sexuelle Belästigung aufgefrischt werden sollte.  

8. Prüfen Sie Vereinbarungen mit Null-Stunden-Verträgen, Gelegenheitsarbeit und variablen Arbeitszeiten.  

9. Überprüfung der Entlassungsverfahren und der Risiken im Zusammenhang mit der Anhörung der Arbeitnehmervertretung.  

10. Prüfen Sie, ob die Vorlagen für Vergleichsvereinbarungen und die Klauseln in den Geheimhaltungsvereinbarungen aktualisiert werden müssen.  

11. Ermitteln Sie, welche Reformen sich am dringendsten auf das Unternehmen auswirken.  

12. Lassen Sie sich vor Entlassungen, Personalabbau, Vertragsänderungen oder heiklen Fragen im Bereich der Arbeitnehmerbeziehungen beraten.  

Durch diese Maßnahmen lassen sich rechtliche Risiken verringern und Arbeitgeber können sich auf kontrollierte und wirtschaftlich sinnvolle Weise auf das Arbeitsrechtsgesetz vorbereiten. 

Wie Ronald Fletcher Baker helfen kann 

Bei Ronald Fletcher Baker unterstützt unser Arbeitsrechtsteam Arbeitgeber bei der Vorbereitung auf das Arbeitsrechtsgesetz, indem es eine praxisorientierte Überprüfung bestehender Verträge, Richtlinien und Personalprozesse durchführt. 

Dazu können gehören: 

• Überprüfung und Aktualisierung von Arbeitsverträgen;  

• Aktualisierung der Mitarbeiterhandbücher;  

• die Ausarbeitung neuer oder überarbeiteter Richtlinien für den Arbeitsplatz;  

• Beratung hinsichtlich der Formulierung von Probezeitklauseln und Kündigungsverfahren;  

• Durchführung von Schulungen für Führungskräfte;  

• Überprüfung der Verfahren bei krankheitsbedingten Fehlzeiten und Familienurlaub;  

• Beratung bei Entlassungen und bei kollektiven Anhörungen;  

• Erstellung von Richtlinien zu Belästigung und Whistleblowing;  

• Beratung zu Null-Stunden-Verträgen und Beschäftigungsverhältnissen für Gelegenheitsarbeiter;  

• Unterstützung von Arbeitgebern bei Arbeitskonflikten und Verfahren vor dem Arbeitsgericht.  

Am effektivsten ist es, sich frühzeitig vorzubereiten. Arbeitgeber, die erst warten, bis ein Problem auftritt, stellen möglicherweise fest, dass ihre Unterlagen, Prozesse und Managemententscheidungen bereits vermeidbaren Risiken ausgesetzt sind. 

Schlussfolgerung 

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 ist ein Thema, das Arbeitgeber nicht ignorieren dürfen. Bei unsachgemäßer Umsetzung können die Änderungen zu Beschwerden, Streitigkeiten, einem erhöhten Risiko von Verfahren vor dem Arbeitsgericht und vermeidbaren Managementproblemen führen. Bei sachgemäßer Umsetzung bieten sie Arbeitgebern hingegen die Gelegenheit, ihre Unterlagen zu aktualisieren, die Praktiken am Arbeitsplatz zu verbessern und Risiken zu verringern. 

Für Arbeitgeber ist es entscheidend, frühzeitig zu handeln, Vermutungen zu vermeiden und zu erkennen, welche Veränderungen sich am unmittelbarsten auf ihr Unternehmen auswirken werden. 

Bei Ronald Fletcher Baker berät unser Arbeitsrechtsteam Arbeitgeber zu Arbeitsverträgen, Richtlinien am Arbeitsplatz, Kündigungen, Personalabbau, krankheitsbedingten Fehlzeiten, Familienurlaub, Belästigung, Whistleblowing und Klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie Beratung bei der Vorbereitung auf das Arbeitsrechtsgesetz (Employment Rights Act) oder bei der Überprüfung Ihrer aktuellen Arbeitsverträge und Verfahren benötigen, können wir Ihnen helfen, die Risiken einzuschätzen und einen praktikablen Weg nach vorne zu finden.