Lecciones sobre libertad de expresión y leyes de igualdad a partir de Higgs contra Farmor's School
Can an employer dismiss an employee for controversial social media posts? Do contentious views enjoy protection under equality laws, and can they give rise to discrimination claims? Join me as I delve into the thought-provoking case of Higgs v Farmor’s School to uncover the answers.
Descubrir el dilema:
Imaginemos un caso en el que un padre preocupado envía un correo electrónico al director de un centro de secundaria, expresando su preocupación por una publicación en Facebook realizada por un miembro del personal. El mensaje comienza con una petición de “¡POR FAVOR LEAN ESTO! ¡ESTÁN LAVANDO EL CEREBRO A NUESTROS HIJOS!” y concluye animando a los lectores a firmar una petición descrita como preocupada por “[u]phold the right de parents to have children educated in line with their religious beliefs”.
Una investigación posterior descubre otras publicaciones en Facebook del miembro del personal, en las que vuelve a publicar afirmaciones como: “[l]os niños de preescolar y primer grado están siendo preparados para una sociedad de género fluido” y “Están robando la inocencia de nuestros hijos con un artero plan para suplantar los roles tradicionales de género".“.
Navegando por el caso:
El director habla de estos mensajes con la empleada, que admite haberlos publicado en su cuenta personal de Facebook. Cuando se le pregunta si las publicaciones podrían considerarse ofensivas o prejuiciosas, la empleada responde: “Yes, I am not against gay, lesbian, or transgender people. It’s about making sure people are aware of what’s going on in the [Church of England primary school attended by my son]. It’s not about the schools, they are just following government policy, it’s about the government“. La funcionaria continuó sin decir que no se arrepentía de haber hecho esas publicaciones y que quiere a todas las personas.
El director de la escuela suspendió a la funcionaria antes de despedirla por haber hecho estas declaraciones, alegando falta grave.
Examinando Higgs v Farmor's School:
El caso de Higgs v Farmor's School was brought before the Empleo Tribunal, followed by an appeal to the Employment Appeal Tribunal (EAT) in Higgs contra Farmor's School contra The Archbishops’ Council of the Church of England.
The Power of Private Social Media Posts:
An important question in this case was whether the school had the right to discipline and dismiss the staff member for her personal Facebook posts, which made no explicit mention of the school. The answer was a resounding yes.
Privacy in the Social Media Age:
Kristie Higgs, la empleada, alegó que sus publicaciones en Facebook eran privadas y que castigarla por ello violaría sus derechos en virtud de la ley. Article 8 of the European Convention on Human Rights. El artículo 8 establece que “[e]veryone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence”.
However, the Employment Tribunal determined that Mrs Higgs did not have “cualquier expectativa real” de privacidad en relación con sus publicaciones en Facebook. El juez laboral Reed sostuvo que la “El hecho es que anyone posting on such a platform as Facebook effectively loses control of their posts, at least when a large number of people can access them”. Por lo tanto, la Escuela fue “con pleno derecho” para tomar medidas en relación con los puestos. Esta parte de la decisión no fue recurrida.
Unravelling Denuncias por discriminación:
Did Mrs Higgs experience discrimination? She argued in the Employment Tribunal that she had been unlawfully discriminated against or harassed due to her beliefs. “Religion or belief” is a protected characteristic bajo el Ley de Igualdad de 2010. Case law has held that the belief must be worthy of respect in a democratic society, not be incompatible with human dignity and not conflict with the fundamental rights of others.
En este caso, el Employment Tribunal sostuvo que las creencias de la Sra. Higgs, incluida su no creencia en la fluidez de género, así como su no creencia en que alguien pudiera cambiar su sexo/género biológico, cumplían estas pruebas y eran creencias protegidas en virtud del Ley de Igualdad de 2010. No se recurrió.
El Employment Tribunal concluyó que, si bien las creencias de la Sra. Higgs estaban protegidas por las leyes de igualdad, no había sufrido discriminación ni acoso por parte de Farmor's School en relación con ellas. Su despido se debió al ’lenguaje florido y provocativo” utilizadas en sus publicaciones de Facebook, que podrían razonablemente dar lugar a la percepción de que tenía creencias homófobas y transfóbicas que no estarían protegidas por las leyes de igualdad.
El llamamiento:
La Sra. Higgs recurrió con éxito ante el TEA.
El TEA consideró que el análisis jurídico del Tribunal de Empleo no era correcto. El Tribunal debería haber examinado en primer lugar si existía un vínculo suficientemente estrecho o directo entre las publicaciones de la Sra. Higgs en Facebook y sus creencias, que hiciera de dichas publicaciones una manifestación de sus creencias. El EAT examinó las conclusiones del Employment Tribunal y determinó que ’ya se ha declarado que las publicaciones en Facebook controvertidas tenían un vínculo suficientemente estrecho o directo con las creencias invocadas por [la Sra. Higgs] en el presente procedimiento como para constituir una manifestación de tales creencias”.
Por consiguiente, el Employment Tribunal debería haberse preguntado si el trato dispensado por Farmor's School a la Sra. Higgs fue “a causa o en relación con dicha manifestación de creencias (prohibida en virtud de la [.Ley de Igualdad de 2010]), o si, de hecho, se debía a que [la Sra. Higgs] había manifestado su creencia de una forma a la que podía objetarse justificadamente”. El EAT devolvió el caso al Tribunal de Empleo para que lo determinara.
La proporcionalidad importa:
Evaluar si la manifestación de una creencia es objetable implica un ejercicio de proporcionalidad. El EAT dio orientaciones sobre el enfoque que debe adoptarse al evaluar la proporcionalidad de cualquier injerencia en los derechos a la libertad de religión y de creencias y a la libertad de expresión:
1. la libertad de manifestar creencias (religiosas o de otro tipo) y de expresar opiniones relacionadas con dichas creencias son derechos esenciales en cualquier democracia, independientemente de que la creencia en cuestión sea popular o mayoritaria y aunque su expresión pueda ofender;
2.these rights are, however, qualified. The manifestation of belief, and free expression, will be protected but not where the law permits the limitation or restriction of such manifestation or expression to the extent necessary for the protection of the rights and freedoms of others; and
3.whether a limitation or restriction is objectively justified will always be context specific. The nature of the relevant employment relationship will lead to different considerations.
A la espera de la decisión del Tribunal:
Si las medidas que Farmor's School tomó en respuesta a las publicaciones de la Sra. Higgs en Facebook constituyen discriminación ilegal o acoso será examinado de nuevo por el Tribunal Laboral, y será interesante ver el resultado.
Mientras tanto, este caso sirve para recordar a los empleados que lo que publican en su cuenta privada de las redes sociales puede tener graves repercusiones para su empleo.
El caso también recuerda a los empresarios que deben pensárselo bien antes de tomar medidas contra sus empleados por comportamientos que pueden estar protegidos por la ley. Ley de Igualdad de 2010.
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Sophie Georgiou
Abogado Asociado Senior
