Yeni anne olmuş veya doğum yapması beklenen bir çalışan hakkında ciddi bir suistimal iddiası, tıbbi gerekçeler veya işyerinde bir risk söz konusu olduğunda, işveren çalışanı görevden uzaklaştırmak için yeterli gerekçe olduğuna karar verebilir. Görevden uzaklaştırma, çalışanın işyerinden uzaklaştırılması anlamına gelir. Bir çalışanın görevden uzaklaştırılması disiplin cezası olarak kullanılmamalıdır ve işverenler bir çalışanı görevden uzaklaştırmadan önce dikkatli davranmalıdır.
YASADIŞI DAVRANIŞTAN ŞÜPHELENİYORUM. ÇALIŞANI HEMEN GÖREVDEN ALABİLİR MİYİM?
Bir çalışanı görevden uzaklaştırmadan önce, suistimal şüphesi için makul gerekçeler bulunmalıdır ve yasaya göre görevden uzaklaştırma sadece ‘düşüncesizce’ verilen bir tepki olmamalıdır. Bir çalışanın suistimalde bulunduğunu düşündüğünüzde, onu görevden uzaklaştırmak ilk tepki olmamalıdır. Çoğu durumda, suistimal şüphesi, çalışanı işyerinden uzaklaştırmadan da ele alınabilir. Ancak, çalışanın işyerinde kalması durumunda soruşturmanın yürütülemeyeceğini düşünüyorsanız, görevden uzaklaştırma uygun bir önlem olabilir.
BİR ÇALIŞANIN İŞİNE SON VERİLMESİ İÇİN İZLENECEK SÜREÇ NEDİR?
İlk adım, çalışanın iş sözleşmesini inceleyerek, çalışanı işten uzaklaştırma konusunda sözleşmeye dayalı bir hak olup olmadığını kontrol etmektir. İşverenin tazminat talebi riskini en aza indirmenin en iyi yolu, yalnızca sözleşmede buna ilişkin bir hak varsa askıya alma işlemine başvurmaktır. Askıya alma işlemiyle ilgili olarak yazılı kayıt tutmak önemlidir; bu nedenle çalışana bir mektup yazmalı ve askıya alma işlemiyle ilgili bilgileri ona iletmelisiniz.
Çalışana yazacağınız mektupta, neden uzaklaştırma cezasına çarptırıldığına, uzaklaştırma süresinin ne kadar süreceğine, uzaklaştırma süresi boyunca maaş ve sosyal haklarına ne olacağına dair bilgileri belirtmeli ve iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerinin uzaklaştırma süresi boyunca da geçerli olmaya devam edeceğini açıkça belirtmelisiniz.
ÇALIŞANI GÖREVDEN ALDIĞIMDA NE YAPMALIYIM?
Kötü davranış şüphesi bulunan durumlarda, soruşturmanızı derhal yürütmeli ve çalışana uzaklaştırma durumu hakkında sürekli bilgi vermelisiniz. Tanıklarla iletişime geçmeli, ifadelerini kayda geçirmeli ve ardından uzaklaştırma kararınızı düzenli olarak gözden geçirmelisiniz. Diğer çalışanlar veya müşteriler, askıya alınan çalışanın nerede olduğunu sorabilir. Çalışanın askıya alındığını kimseye açıklamamak en iyisidir ve iş ilişkileri açısından, biri çalışanın nerede olduğunu sorduğunda ne söyleyeceğiniz konusunda çalışanla anlaşmanız iyi olacaktır.
Dikkatli davranmalı ve çalışanın suçlu olup olmadığına dair bir sonuca varmışsınız gibi yorumlanabilecek hiçbir şeyi üçüncü şahıslara söylememelisiniz.
ÇALIŞANA ÜCRET ÖDEMEK ZORUNDA MIYIM?
Evet, çalışanınız görevden uzaklaştırıldığı süre boyunca maaşını almalı ve hak ettiği tüm sosyal haklardan yararlanmalıdır. Çalışanın sözleşmesinde, size maaş kesintisi ile görevden uzaklaştırma hakkı tanıyan bir madde bulunabilir; ancak bu hak makul bir şekilde kullanılmalı ve istisnai bir durum olarak değerlendirilmelidir. Bir çalışanı maaşsız olarak askıya alırsanız, bunun bir disiplin cezası olarak algılanma olasılığı daha yüksektir ve daha sonra çalışanın herhangi bir suçu olmadığı tespit edilirse, çalışan maaşından haksız kesinti yapıldığı veya sözleşmenin ihlal edildiği gerekçesiyle hak talebinde bulunabilir.
ÇALIŞANIN E-POSTA ERİŞİMİNİ KISITLAYABİLİR MİYİM?
Çalışan görevden uzaklaştırıldığı süre boyunca, iş e-postalarına erişimini kısıtlamak isteyebilirsiniz. Örneğin, çalışanın soruşturma için yararlı olabilecek kanıtları sileceğini düşünüyorsanız ya da soruşturmada tanık olacak meslektaşlarını etkilemeye çalışacağını düşünüyorsanız. E-postalara erişimin kısıtlanması, bir ceza biçimi olarak kullanılmamalıdır.
NE GİBİ SORUNLAR YAŞANABİLİR?
İşverenin herhangi bir suistimal kanıtı bulunmadığı veya uzaklaştırma işleminin adaletsiz bir şekilde yürütüldüğü durumlarda, çalışanların uzaklaştırılmasına ilişkin çok sayıda vaka görülmüştür. Örneğin, bir çalışanı süresiz olarak uzaklaştırma durumunda bırakmamalı ve uzaklaştırma yerine geçebilecek alternatifleri değerlendirmeden bir çalışanı uzaklaştırmamalısınız.
İşveren, işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisine zarar verecek şekilde hareket etmemelidir; bu nedenle işverenlerin en büyük endişesi, görevden uzaklaştırma kararının bu ilkeyi ihlal etmesi olasılığıdır. Ayrıca, işverenler çalışanları askıya alırken tutarlılık sağlamalıdır. Örneğin, bir erkek ve bir kadın birlikte bir suistimal vakasına karışmışsa ve çalışanlardan biri askıya alınırken diğeri alınmazsa, cinsiyet ayrımcılığı iddiası ortaya çıkabilir.
(Lütfen unutmayın: Bu makale ilk olarak önceki web sitemizde yayınlanmıştır ve sadece genel bilgilendirme amaçlıdır. Yazıldığı tarihteki yasal durumu yansıtmakla birlikte, yasa yayınlandığından bu yana değişmiş olabilir. Durumunuza uygun güncel tavsiyeler için lütfen ekibimizle iletişime geçin).
