IR35 is wetgeving die specifiek betrekking heeft op de arbeidsstatus van aannemers, hun relatie tot klanten en belastingen. Vanaf 6th In april 2020 zullen middelgrote en grote bedrijven aansprakelijk zijn voor het bepalen van de status van alle aannemers met wie ze in zee gaan.
Wat is de achtergrond van IR35?
In een aantal bedrijfstakken in de privésector is het gebruikelijk dat iemand een besloten vennootschap opricht via welke hij zijn diensten verleent, in plaats van een directe werknemer of werknemer te zijn van het bedrijf waaraan hij werk verleent.
Deze naamloze vennootschappen worden gewoonlijk ‘Personal Service Companies’ (PSC's) genoemd. Het individu zal meestal de enige of meerderheidsaandeelhouder zijn en hij zal de enige persoon zijn die diensten levert namens zijn BV.
Over het algemeen factureert de OZB het bedrijf waaraan ze werk hebben geleverd, en zodra het bedrijf de OZB heeft betaald, betaalt het individu zichzelf. Op dit moment is het gebruikelijk dat het grootste deel van de betaling wordt gedaan in de vorm van dividendbetalingen en dat vervolgens een lager salaris wordt betaald, waardoor een lager tarief aan inkomstenbelasting wordt betaald.
IR35 is belastingwetgeving die in het leven is geroepen om te voorkomen dat er op deze manier belasting wordt betaald. Vaak is de realiteit van de situatie dat de persoon met de PSC en het inlenende bedrijf een arbeidsrelatie zouden hebben als de PSC uit de situatie zou worden verwijderd.
Het effect hiervan zou op zijn beurt ook een aanzienlijke invloed hebben op de arbeidsrechtelijke status van een individu.
Een bedrijf dat een PSC inschakelt, profiteert van het feit dat de persoon niet rechtstreeks in dienst is en geen arbeidsrechtelijke rechten heeft (zoals het recht om niet oneerlijk ontslagen te worden, het recht op ontslagvergoeding en vakantiegeld, om er maar een paar te noemen). Ze hoeven ook geen pensioenpremies en werkgeversbijdragen voor de volksverzekeringen te betalen, wat een aanzienlijke besparing kan zijn.
Wat is het effect van IR35?
Als een contractuele relatie onder IR35 valt, dan zal de persoon met de PSC een werknemer zijn voor belastingdoeleinden. Het effect is dat de persoon op dezelfde manier moet worden betaald als een werknemer, met aftrek van inkomstenbelasting en nationale verzekeringsbijdragen. Dit zal waarschijnlijk betekenen dat er meer belasting betaald moet worden dan de werkgever op dit moment betaalt.
Als een persoon belasting betaalt alsof hij niet onder IR35 valt (d.w.z. door dividend en een laag salaris), terwijl hij eigenlijk inkomstenbelasting zou moeten betalen over al zijn inkomsten, dan kunnen de ontbrekende belastingen en sociale premies over een periode van 6 jaar teruggevorderd worden door HMRC. Rente en boetes kunnen ook verschuldigd zijn. Er kan dus een aanzienlijke financiële aansprakelijkheid zijn voor het werken via een PSC, terwijl er in werkelijkheid een directe arbeidsrelatie zou zijn zonder de PSC. Er zullen ook gevolgen zijn voor de arbeidsrechtelijke status van het individu, die hieronder verder wordt besproken. Als een contract echter buiten de IR35 valt, zal de persoon worden beschouwd als een echte zelfstandige en kan hij belasting betalen in de vorm van dividenden en lagere salarisbetalingen. Het is ook waarschijnlijk dat er geen aanspraak kan worden gemaakt op arbeidsrechtelijke rechten omdat dit in wezen neerkomt op een contract tussen 2 bedrijven.
Wie beoordeelt de IR35-status en wat zijn de verplichtingen hieromtrent?
Middelgrote en grote bedrijven
Vanaf 6th April 2020 zullen middelgrote en grote bedrijven uit de privésector verantwoordelijk zijn voor het bevestigen van de IR35-status van de personen die ze inhuren om via een PSC te werken. Om een middelgroot of groot bedrijf te zijn, moet het inlenende bedrijf aan minstens 2 van de volgende criteria voldoen:
- Ze hebben meer dan 50 werknemers;
- Ze hebben een balans van meer dan £5,1 miljoen;
- Ze hebben een jaarlijkse omzet van meer dan 10,2 miljoen pond.
Voordat een contract begint, of op de datum dat het contract begint, moeten middelgrote of grote bedrijven de persoon/PSC een statusbepalingsverklaring geven waarin wordt uitgelegd waarom een persoon wel of niet onder IR35 valt. Als ze dit niet doen, of geen redelijke zorgvuldigheid betrachten bij het bepalen van de status, dan is het middelgrote/grote bedrijf aansprakelijk voor de belasting en nationale verzekering totdat de werknemer de verklaring krijgt. Als het individu/PSC het niet eens is met de statusbepaling dan kunnen ze dit aanvechten. Het middelgrote of grote bedrijf heeft 45 dagen de tijd om zijn beslissing te herzien en te bevestigen of het zijn verklaring handhaaft of dat het zijn verklaring intrekt en een ander besluit neemt. Ze moeten dit met redenen omkleden en als ze dit niet doen, is het bedrijf verantwoordelijk voor de belasting en nationale verzekering totdat de werknemer de verklaring krijgt.
Deze bedrijven zullen nu ook verantwoordelijk zijn voor het doen van de juiste belasting- en sociale verzekeringsinhoudingen bij het doen van betalingen aan de uitzendkracht. Het is daarom van het grootste belang dat middelgrote en grote bedrijven de belastingstatus van de mensen die voor hen werken redelijk inschatten, om te voorkomen dat ze blootgesteld worden aan eisen van de HMRC. Als ze dit niet doen, kan dit leiden tot een betalingslast voor te weinig betaalde belasting en nationale verzekeringsbijdragen, nog afgezien van de rente en mogelijke boetes die gepaard gaan met het niet naleven van hun nieuwe verplichtingen.
Kleine bedrijven
Als het inlenende bedrijf een klein bedrijf in de privésector is, is er geen verandering. De persoon met de PVM zal verantwoordelijk zijn voor het bevestigen van zijn IR35-status. Dit betekent dat de opdrachtgever verantwoordelijk blijft voor het betalen van de juiste inkomstenbelasting en volksverzekeringen, en als hij zichzelf ten onrechte buiten IR35 plaatst, dan blijft de opdrachtgever aansprakelijk voor eventuele rente en boetes die volgen als hij dat ten onrechte doet.
Hoe stelt u vast of uw contractuele relatie binnen of buiten IR35 valt?
Er zijn een aantal factoren waarmee rekening moet worden gehouden om te bepalen of iemand binnen of buiten IR35 valt.
- Controle en richting
Een van de belangrijkste factoren die bepalend zijn voor de IR35-status is de mate waarin een opdrachtgever controleert waar, wanneer en hoe iemand zijn werk uitvoert. In de meeste gevallen waarin professionele diensten worden geleverd, is het belangrijk dat een aannemer een zekere mate van autonomie kan aantonen in de manier waarop hij een project uitvoert. Werknemers staan meestal onder direct toezicht en controle van hun werkgever, maar echte zelfstandigen hebben meer invloed op de manier waarop ze het werk afmaken waarvoor ze zijn ingehuurd.
- Persoonlijke service / vervanging
Het recht om een vervanger te leveren in een contractuele overeenkomst wordt al lang beschouwd als een belangrijke factor om aan te tonen dat een opdracht buiten de werkingssfeer van IR35 valt. Een werknemer levert zijn/haar persoonlijke diensten aan een werkgever, terwijl een bedrijf zijn diensten zou leveren aan een klant, in plaats van de exclusieve diensten van een individu. Daarom zullen alle professioneel opgestelde ‘IR35-vriendelijke’ contracten een vervangingsclausule bevatten.
- Wederzijdse verplichting
Er is sprake van wederkerigheid wanneer een werkgever van een werknemer verwacht dat hij werk verricht wanneer hem dat wordt gevraagd, en de werknemer verwacht dat hij voortdurend werk krijgt. Zelfstandigen verwachten dat een klant hen inhuurt om een specifieke taak uit te voeren, zonder te verwachten dat ze na afloop van de eerste taak nog meer werk krijgen.
Wat betekent dit voor iemands status in het arbeidsrecht?
Het feit dat iemand onder IR35 valt, betekent niet noodzakelijk dat hij een werknemer is volgens de regels van de arbeidswetgeving. Iemand met een PVV kan dat zijn:
- Een werknemer;
- Een werknemer; of
- Zelfstandig ondernemer.
De rechten die samenhangen met het niveau van de tewerkstellingsstatus verschillen.
Wie wordt als werknemer geclassificeerd?
Een werknemer is iemand die werkt onder een arbeidscontract. Dit is een dienstverband of leerovereenkomst. Het kan schriftelijk zijn of een mondelinge overeenkomst, maar het kan ook geïmpliceerd zijn door de manier waarop de relatie is. Uitgebreide jurisprudentie heeft bepaald dat er minimaal 4 elementen moeten zijn voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst:
- Een mondeling of schriftelijk contract (tussen de werkende persoon en de werkgever);
- Een verplichting voor de werkgever om werk te geven en voor de persoon om werk te aanvaarden;
- Een vereiste voor de persoon om persoonlijk werk te leveren en geen vervanger te kunnen sturen; en
- Controle door de werkgever over hoe het werk wordt uitgevoerd.
Er zijn nog andere factoren waarmee ook rekening wordt gehouden, zoals wie het gereedschap en de apparatuur levert, hoe de betaling wordt gedaan (d.w.z. per factuur of via de loonlijst), de belasting- en socialezekerheidsstatus van de relatie en wie er profiteert of het risico loopt verlies te lijden.
Welke arbeidsrechtelijke rechten hebben werknemers?
Een werknemer heeft het recht op een volledige reeks arbeidsrechtelijke claims, waaronder de mogelijkheid om oneerlijk ontslag en een ontslagvergoeding te eisen nadat hij 2 jaar ononderbroken in dienst is geweest. Ze zouden ook onrechtmatige inhoudingen op het loon, vakantiegeld, discriminatie, flexibel werk en rechten onder TUPE kunnen claimen.
Wie zou als werknemer worden geclassificeerd?
Een persoon wordt waarschijnlijk geclassificeerd als een werknemer als hij een contract heeft (ook dit kan mondeling of schriftelijk zijn) om persoonlijk werk uit te voeren en de andere partij (de potentiële werkgever) geen klant of afnemer is van het bedrijf of de onderneming van de persoon.
Het belangrijkste verschil tussen een werknemer en een werkneemster is dat een werknemer kan weigeren te werken, terwijl een werknemer geen werk kan weigeren. Als een werknemer zou weigeren te werken, kan hij worden gestraft, terwijl een werknemer niet wordt gestraft als hij werk weigert.
Het is belangrijk om op te merken dat een werknemer geen vervanger kan sturen om zijn werk uit te voeren. In gevallen van schijnzelfstandigheid staat in contracten vaak dat een vervanger in plaats van de persoon naar het werk kan worden gestuurd, terwijl dit in werkelijkheid niet het geval is.
Welke arbeidsrechten hebben werknemers?
Werknemers hebben niet het recht om oneerlijk ontslag of een ontslagvergoeding te eisen. Ze kunnen geen aanvraag indienen voor flexibel werken en hebben over het algemeen beperktere rechten dan werknemers.
Ze hebben echter wel het recht om onwettige inhoudingen op hun loon, het nationale minimumloon en vakantiegeld te eisen. Ze kunnen ook discriminatie aanklagen en hebben klokkenluidersbescherming.
Als iemand door een rechtbank als werknemer wordt aangemerkt en geen vakantie heeft opgenomen of uitbetaald omdat hem dat recht niet is toegekend, dan heeft de werknemer het recht om van zijn werkgever te eisen dat hij alle vakantie opneemt die hem toekomt. De werknemer zou pro rata recht hebben opgebouwd op 4 weken vakantie per jaar en hij zou vakantiedagen verschuldigd zijn die teruggaan tot het begin van de arbeidsrelatie.
Een werknemer heeft alleen recht op uitbetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen als de arbeidsrelatie wordt beëindigd, maar als een werknemer een aantal jaren voor een bedrijf heeft gewerkt, kan er sprake zijn van een aanzienlijke aansprakelijkheid. Als een werknemer bijvoorbeeld al 7 jaar in dienst is maar nooit betaalde vakantiedagen heeft opgenomen, dan kan hij 120 vakantiedagen tegoed hebben als hij 5 dagen per week werkt.
Wie wordt zelfstandig?
Als de partijen hun relatie zien als die van klant en/of cliënt en de persoon uit eigen beweging zaken doet, zal hij waarschijnlijk niet als werknemer of werkneemster worden beschouwd.
Als iemand een vervanger kan sturen om het werk uit te voeren dat hij volgens het contract moet uitvoeren, suggereert dit dat hij uit eigen beweging zaken doet. Het zou ongebruikelijk zijn voor een klant of opdrachtgever om te zeggen dat iemand niet iemand anders mag sturen om een werkstuk uit te voeren.
Een zelfstandige is verantwoordelijk voor het succes of falen van zijn bedrijf, wat niet het geval is als hij voor een ander bedrijf werkt. Ze zijn meestal ook verantwoordelijk voor hun eigen gereedschap en apparatuur om een klus te klaren.
Welke arbeidsrechtelijke rechten hebben zelfstandigen?
Als een persoon een zelfstandige is, heeft hij geen recht op arbeidsrechtelijke bescherming en kan hij niet naar de arbeidsrechtbank stappen. Elk geschil tussen de contractpartijen zal daarom waarschijnlijk een vordering wegens contractbreuk zijn die onder de jurisdictie van de burgerlijke rechtbanken valt.
Conclusie
Kortom, een persoon met een zelfstandige arbeidsovereenkomst die echt zelfstandig is, valt hoogstwaarschijnlijk buiten de IR35 en heeft waarschijnlijk geen rechten onder de arbeidswetgeving.
Als een individu met een BV echter binnen IR35 valt, wordt hij waarschijnlijk beschouwd als een werknemer of werknemer onder de arbeidswetgeving en voor alle soorten bedrijven zou er een potentiële aansprakelijkheid zijn voor vakantiedagen die niet mochten worden opgenomen.
Voor middelgrote en grote bedrijven bestaat ook de mogelijkheid dat ze aansprakelijk zijn voor de betaling van te weinig betaalde belasting en nationale verzekeringspremies, naast rente en boetes als ze geen redelijke zorgvuldigheid betrachten bij het beoordelen van de IR35-status van personen die vanaf 6 jaar voor hen werken.th April 2020.
Als je advies nodig hebt over de arbeidsstatus van een individu of PSC, neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten op employmentteam@rfblegal.co.uk.
(Let op: Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op onze vorige website en dient alleen ter algemene informatie. Hoewel het de juridische situatie weergeeft op het moment van schrijven, kan de wet veranderd zijn sinds de publicatie. Neem contact op met ons team voor up-to-date advies op maat van uw omstandigheden).
