Lehren aus dem Fall „Higgs gegen Farmor’s School“ in Bezug auf Meinungsfreiheit und Gleichstellungsgesetze
Can an employer dismiss an employee for controversial social media posts? Do contentious views enjoy protection under equality laws, and can they give rise to discrimination claims? Join me as I delve into the thought-provoking case of Higgs v Farmor’s School to uncover the answers.
Das Dilemma aufdecken:
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ein besorgter Elternteil schickt eine E-Mail an den Schulleiter einer weiterführenden Schule und äußert darin seine Besorgnis über einen Facebook-Beitrag eines Mitarbeiters. Der Beitrag beginnt mit der Bitte, “BITTE LESEN SIE DAS! SIE UNTERZIEHEN UNSERE KINDER EINER GEHIRNWÄSCHE!” und schließt mit der Aufforderung an die Leser, eine Petition zu unterzeichnen, die sich, wie es heißt, mit “[u]phold the right von parents to have children educated in line with their religious beliefs”.
Weitere Nachforschungen bringen weitere Facebook-Beiträge des Mitarbeiters ans Licht, in denen er Aussagen wie die folgende teilt: “[Kinder im Kindergarten und in der ersten Klasse werden auf eine Gesellschaft vorbereitet, in der Geschlechterrollen fließend sind”und“ “Sie rauben unseren Kindern ihre Unschuld mit einem hinterhältigen Plan, die traditionellen Geschlechterrollen zu verdrängen““.
Durch den Fall navigieren:
Die Schulleiterin bespricht diese Beiträge mit der Mitarbeiterin, die zugibt, sie auf ihrem privaten Facebook-Profil verfasst zu haben. Auf die Frage, ob die Beiträge als beleidigend oder vorurteilsbeladen angesehen werden könnten, antwortet die Mitarbeiterin: “Yes, I am not against gay, lesbian, or transgender people. It’s about making sure people are aware of what’s going on in the [Church of England primary school attended by my son]. It’s not about the schools, they are just following government policy, it’s about the government“… Die Mitarbeiterin fügte hinzu, dass sie es nicht bereue, die Beiträge verfasst zu haben, und dass sie alle Menschen liebe.“.
Der Schulleiter suspendierte die Mitarbeiterin und entließ sie anschließend wegen dieser Beiträge unter Berufung auf grobes Fehlverhalten.
Eine Untersuchung des Falles Higgs gegen Farmor’s School:
Der Fall der Higgs gegen Farmor’s School was brought before the Beschäftigung Tribunal, followed by an appeal to the Employment Appeal Tribunal (EAT) in Higgs gegen Farmor’s School gegen den Erzbischofsrat der Church of England.
The Power of Private Social Media Posts:
An important question in this case was whether the school had the right to discipline and dismiss the staff member for her personal Facebook posts, which made no explicit mention of the school. The answer was a resounding yes.
Privacy in the Social Media Age:
Kristie Higgs, die Mitarbeiterin, argumentierte, dass ihre Facebook-Beiträge privat seien und eine Bestrafung wegen dieser Beiträge ihre Rechte gemäß Article 8 of the European Convention on Human Rights. In Artikel 8 heißt es, dass “[e]veryone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence”.
However, the Arbeitsgericht determined that Mrs Higgs did not have “irgendeine realistische Erwartung”in Bezug auf ihre Facebook-Beiträge. Der Arbeitsrichter Reed entschied, dass die “Tatsache ist, dass anyone posting on such a platform as Facebook effectively loses control of their posts, at least when a large number of people can access them”. Daher war die Schule “zu Recht”, Maßnahmen in Bezug auf die Beiträge zu ergreifen. Gegen diesen Teil der Entscheidung wurde keine Berufung eingelegt.
Unravelling Diskriminierungsklagen:
Did Mrs Higgs experience discrimination? She argued in the Employment Tribunal that she had been unlawfully discriminated against or harassed due to her beliefs. “Religion or belief” is a protected characteristic unter dem Gleichstellungsgesetz 2010. Case law has held that the belief must be worthy of respect in a democratic society, not be incompatible with human dignity and not conflict with the fundamental rights of others.
Das Arbeitsgericht befand in diesem Fall, dass die Überzeugungen von Frau Higgs – darunter ihr Unglaube an die Geschlechterfluidität sowie ihre Ablehnung der Vorstellung, dass jemand sein biologisches Geschlecht ändern könne – diese Kriterien erfüllten und somit unter den Schutz der Gleichstellungsgesetz 2010. Dagegen wurde keine Berufung eingelegt.
Das Arbeitsgericht stellte ferner fest, dass die Weltanschauung von Frau Higgs zwar durch die Gleichstellungsgesetze geschützt sei, sie jedoch in diesem Zusammenhang weder von der Farmor’s School diskriminiert noch belästigt worden sei. Ihre Entlassung sei auf die ’blumige und provokative Sprache”…“, die sie in ihren Facebook-Beiträgen verwendete, was durchaus den Eindruck erwecken könnte, dass sie homophobe und transphobe Ansichten vertritt, die nicht unter den Schutz der Gleichstellungsgesetze fallen würden.
Der Aufruf:
Frau Higgs legte erfolgreich Berufung beim EAT ein.
Das EAT stellte einen Fehler in der rechtlichen Würdigung des Arbeitsgerichts fest. Das Arbeitsgericht hätte zunächst prüfen müssen, ob ein hinreichend enger oder direkter Zusammenhang zwischen den Facebook-Beiträgen von Frau Higgs und ihren Überzeugungen bestand, der diese Beiträge zu einem Ausdruck ihrer Überzeugungen gemacht hätte. Das EAT prüfte die Feststellungen des Arbeitsgerichts und stellte fest, dass ’Es wurde bereits festgestellt, dass die fraglichen Facebook-Beiträge einen hinreichend engen oder direkten Zusammenhang mit den Überzeugungen hatten, auf die sich [Frau Higgs] in diesem Verfahren stützt, sodass sie als Ausdruck dieser Überzeugungen zu werten sind”.
Das Arbeitsgericht hätte sich daher die Frage stellen müssen, ob die Behandlung von Frau Higgs durch die Farmor’s School “aufgrund dieser Glaubensbekundung oder im Zusammenhang damit (verboten gemäß dem [Gleichstellungsgesetz 2010]), oder ob es tatsächlich daran lag, dass [Frau Higgs] ihren Glauben auf eine Weise zum Ausdruck gebracht hatte, gegen die man berechtigte Einwände erheben konnte”. Das EAT verwies den Fall zur Klärung dieser Frage an das Arbeitsgericht zurück.“.
Verhältnismäßigkeit ist wichtig:
Die Beurteilung, ob die Äußerung einer Weltanschauung zu beanstanden ist, erfordert eine Abwägung der Verhältnismäßigkeit. Das EAT hat Leitlinien für die Vorgehensweise bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit von Eingriffen in das Recht auf Religions- und Weltanschauungsfreiheit sowie in das Recht auf freie Meinungsäußerung herausgegeben, darunter Folgendes:
1. Die Freiheit, seinen Glauben (religiöser oder anderer Art) zu bekennen und Ansichten zu diesem Glauben zu äußern, ist ein grundlegendes Recht in jeder Demokratie, unabhängig davon, ob der betreffende Glaube populär oder mainstream ist, und selbst wenn dessen Äußerung Anstoß erregen mag;
2.these rights are, however, qualified. The manifestation of belief, and free expression, wird be protected but not where the law permits the limitation or restriction of such manifestation or expression to the extent necessary for the protection of the rights and freedoms of others; and
3.whether a limitation or restriction is objectively justified will always be context specific. The nature of the relevant employment relationship will lead to different considerations.
In Erwartung der Entscheidung des Gerichts:
Ob die Maßnahmen, die die Farmor’s School als Reaktion auf die Facebook-Beiträge von Frau Higgs ergriffen hat, eine rechtswidrige Diskriminierung oder Belästigung darstellen, wird nun erneut vom Arbeitsgericht geprüft, und es wird interessant sein, das Ergebnis abzuwarten.
In der Zwischenzeit dient dieser Fall als Mahnung für Arbeitnehmer, dass das, was sie auf ihren privaten Social-Media-Konten posten, schwerwiegende Folgen für ihr Arbeitsverhältnis haben kann.
Der Fall mahnt Arbeitgeber zudem dazu, sorgfältig abzuwägen, bevor sie Maßnahmen gegen Arbeitnehmer wegen Verhaltensweisen ergreifen, die möglicherweise unter den Schutz der Gleichstellungsgesetz 2010.
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