Lektionen in Sachen Meinungsfreiheit und Gleichstellungsgesetze

Lektionen in Sachen Meinungsfreiheit und Gleichstellungsgesetze aus dem Fall Higgs gegen Farmor's School 

Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen kontroverser Beiträge in sozialen Medien entlassen? Genießen umstrittene Ansichten den Schutz der Gleichstellungsgesetze, und können sie zu Diskriminierungsklagen führen? Begleiten Sie mich, wenn ich den nachdenklich stimmenden Fall Higgs gegen Farmor's School untersuche, um die Antworten herauszufinden. 

Das Dilemma aufdecken: 

Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem ein besorgter Elternteil eine E-Mail an die Schulleitung einer Sekundarschule schickt, in der er seine Besorgnis über einen Facebook-Post eines Mitarbeiters zum Ausdruck bringt. Der Beitrag beginnt mit einem Appell an "BITTE LESEN SIE DIES! SIE BETREIBEN EINE GEHIRNWÄSCHE FÜR UNSERE KINDER!" und schließt mit der Aufforderung an die Leser, eine Petition zu unterzeichnen, die folgende Ziele verfolgt "das Recht der Eltern, ihre Kinder im Einklang mit ihren religiösen Überzeugungen zu erziehen, zu stärken".   

Bei weiteren Nachforschungen wurden weitere Facebook-Posts des Bediensteten entdeckt, in denen er Aussagen wie die folgende veröffentlichte: "[k]indergartenkinder und Erstklässler werden auf eine Gesellschaft mit fließenden Geschlechterverhältnissen vorbereitet" und "Sie stehlen die Unschuld unserer Kinder mit einem hinterhältigen Plan, die traditionellen Geschlechterrollen zu verdrängen.“. 

Navigieren durch den Fall: 

Der Schulleiter bespricht diese Beiträge mit der Mitarbeiterin, die zugibt, dass sie sie auf ihrem persönlichen Facebook-Konto verfasst hat. Auf die Frage, ob die Beiträge als beleidigend oder vorurteilsbehaftet angesehen werden könnten, antwortet die Mitarbeiterin: "Ja, ich bin nicht gegen Schwule, Lesben oder Transgender. Es geht darum, sicherzustellen, dass die Menschen wissen, was in der [Church of England-Grundschule, die mein Sohn besucht] vor sich geht. Es geht nicht um die Schulen, sie folgen nur der Regierungspolitik, es geht um die Regierung.". Die Mitarbeiterin sagte weiter, dass sie die Beiträge nicht bereue und dass sie alle Menschen liebe.  

Der Schulleiter suspendierte die Bedienstete, bevor er sie wegen dieser Äußerungen wegen groben Fehlverhaltens entließ.  

Prüfung der Rechtssache Higgs gegen Farmor's School: 

Der Fall der Higgs gegen Farmor's School wurde vor das Arbeitsgericht (Employment Tribunal) gebracht, gefolgt von einer Berufung beim Berufungsgericht für Beschäftigung (Employment Appeal Tribunal - EAT) in Higgs / Farmor's School / Der Erzbischöfliche Rat der Kirche von England.  

Die Macht privater Posts in sozialen Medien: 

Eine wichtige Frage in diesem Fall war, ob die Schule das Recht hatte, die Mitarbeiterin wegen ihrer persönlichen Facebook-Posts, in denen die Schule nicht ausdrücklich erwähnt wurde, zu disziplinieren und zu entlassen. Die Antwort war ein klares Ja.  

Datenschutz im Zeitalter der sozialen Medien: 

Kristie Higgs, die Bedienstete, argumentierte, dass ihre Facebook-Posts privat seien und eine Bestrafung wegen dieser Beiträge gegen ihre Rechte aus dem Gesetz verstoßen würde. Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Artikel 8 besagt, dass "Jede Person hat das Recht auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens, ihrer Wohnung und ihrer Korrespondenz.. 

Das Arbeitsgericht stellte jedoch fest, dass Frau Higgs nicht über "eine echte Erwartung" der Privatsphäre in Bezug auf ihre Facebook-Posts. Arbeitsrichter Reed befand, dass die "Tatsache ist, dass jeder, der Beiträge auf einer Plattform wie Facebook veröffentlicht, verliert effektiv die Kontrolle über seine Beiträge, zumindest wenn eine große Anzahl von Personen darauf zugreifen kann". Daher war die Schule "vollberechtigt", um Maßnahmen in Bezug auf die Stellen zu ergreifen. Gegen diesen Teil der Entscheidung wurde kein Rechtsmittel eingelegt. 

Entwirrung von Diskriminierungsklagen: 

Wurde Frau Higgs diskriminiert? Sie argumentierte vor dem Arbeitsgericht, dass sie aufgrund ihrer Überzeugungen unrechtmäßig diskriminiert oder belästigt worden sei. "Religion oder Weltanschauung" ist ein geschütztes Merkmal nach dem Gleichstellungsgesetz 2010. Nach der Rechtsprechung muss der Glaube in einer demokratischen Gesellschaft respektiert werden, er darf nicht mit der Menschenwürde unvereinbar sein und nicht mit den Grundrechten anderer kollidieren. 

In diesem Fall befand das Arbeitsgericht, dass die Überzeugungen von Frau Higgs, einschließlich ihres fehlenden Glaubens an eine fließende Geschlechtszugehörigkeit sowie ihres fehlenden Glaubens, dass jemand sein biologisches Geschlecht ändern kann, diese Tests erfüllten und geschützte Überzeugungen im Sinne des Gleichstellungsgesetz 2010. Dagegen wurde kein Rechtsmittel eingelegt.  

Das Arbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass die Überzeugungen von Frau Higgs zwar durch die Gleichstellungsgesetze geschützt sind, dass sie aber von der Farmor's School in diesem Zusammenhang nicht diskriminiert oder belästigt wurde. Ihre Entlassung resultierte aus der "blumige und provokative Sprache", die sie in ihren Facebook-Posts verwendete, was den Eindruck erwecken könnte, dass sie homophobe und transphobe Überzeugungen vertritt, die nicht durch die Gleichstellungsgesetze geschützt sind.  

Der Appell: 

Frau Higgs legte erfolgreich Berufung beim EAT ein.   

Das EAT stellte ein Problem mit der rechtlichen Analyse des Arbeitsgerichts fest. Das Gericht hätte zunächst prüfen müssen, ob eine hinreichend enge oder direkte Verbindung zwischen den Facebook-Posts von Frau Higgs und ihren Überzeugungen besteht, die diese Posts zu einer Manifestation ihrer Überzeugungen machen würde. Das EAT prüfte die Feststellungen des Employment Tribunal und stellte fest, dass "bereits festgestellt worden ist, dass die fraglichen Facebook-Posts einen hinreichend engen oder unmittelbaren Zusammenhang mit den Überzeugungen aufweisen, auf die sich [Frau Higgs] in diesem Verfahren beruft, so dass sie eine Äußerung dieser Überzeugungen darstellen". 

Das Arbeitsgericht hätte sich daher die Frage stellen müssen, ob die Behandlung von Frau Higgs durch Farmor's School "wegen oder im Zusammenhang mit dieser Glaubensbekundung (verboten nach dem [Gleichstellungsgesetz 2010]), oder ob es sich tatsächlich darum handelte, dass [Frau Higgs] ihre Überzeugung in einer Weise zum Ausdruck gebracht hatte, gegen die man berechtigterweise Einspruch erheben konnte". Das EAT verwies den Fall an das Arbeitsgericht zurück, um dies zu klären. 

Die Verhältnismäßigkeit ist wichtig: 

Bei der Beurteilung, ob die Äußerung einer Überzeugung zu beanstanden ist, ist die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Das EAT gab Hinweise zum Ansatz, der bei der Bewertung der Verhältnismäßigkeit eines Eingriffs in das Recht auf Religions- und Weltanschauungsfreiheit und das Recht auf freie Meinungsäußerung zu wählen ist, einschließlich der folgenden: 

1. Die Freiheit, sich zu einer (religiösen oder anderen) Überzeugung zu bekennen und sich zu dieser zu äußern, ist ein wesentliches Recht in jeder Demokratie, unabhängig davon, ob die betreffende Überzeugung populär oder allgemein verbreitet ist und selbst wenn ihre Äußerung beleidigend sein kann; 

2. Diese Rechte sind jedoch eingeschränkt. Das Bekanntwerden von Überzeugungen und die freie Meinungsäußerung werden geschützt, jedoch nicht in den Fällen, in denen das Gesetz die Begrenzung oder Einschränkung einer solchen Bekundung oder Äußerung in dem Maße zulässt, wie es für den Schutz der Rechte und Freiheiten anderer erforderlich ist; und   

3. Ob eine Beschränkung oder Einschränkung objektiv gerechtfertigt ist, hängt immer vom jeweiligen Kontext ab. Die Art des jeweiligen Arbeitsverhältnisses wird zu unterschiedlichen Überlegungen führen.

Entscheidung des Gerichts abwartend: 

Ob die Maßnahmen, die die Farmor's School als Reaktion auf die Facebook-Posts von Frau Higgs ergriffen hat, eine unrechtmäßige Diskriminierung oder Belästigung darstellen, wird nun erneut vom Arbeitsgericht geprüft werden.  

In der Zwischenzeit dient dieser Fall als Erinnerung für Arbeitnehmer, dass das, was sie auf ihrem privaten Social-Media-Konto veröffentlichen, ernsthafte Auswirkungen auf ihre Beschäftigung haben kann.  

Der Fall erinnert die Arbeitgeber auch daran, sorgfältig zu überlegen, bevor sie Maßnahmen gegen Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens ergreifen, das möglicherweise unter den Schutz des Gleichstellungsgesetz 2010.  

Wenn Sie Unterstützung in arbeitsrechtlichen Fragen benötigen, steht Ihnen unser engagiertes Team zur Verfügung. 

 
Kontaktieren Sie uns:  

• Sophie Georgiou: Senior Associate Solicitor für Arbeitsrecht bei Ronald Fletcher Baker bei s.georgiou@rfblegal.co.uk oder am 020 8138 8125
• Michael Michaeloudis: Leiter der Abteilung Beschäftigung & Partner bei Ronald Fletcher Baker bei m.michaeloudis@rfblegal.co.uk oder am 020 7613 7143

Zusätzliche Informationen

• Nachrichten Autor:Michael Michaeloudis | Sophie Georgiou