Leçons sur la liberté d'expression et les lois sur l'égalité

Leçons sur la liberté d'expression et les lois sur l'égalité tirées de l'affaire Higgs contre Farmor's School 

Can an employer dismiss an employee for controversial social media posts? Do contentious views enjoy protection under equality laws, and can they give rise to discrimination claims? Join me as I delve into the thought-provoking case of Higgs v Farmor’s School to uncover the answers. 

Découvrir le dilemme : 

Imaginez un scénario dans lequel un parent inquiet envoie un courriel au directeur d'une école secondaire, exprimant son inquiétude à propos d'un message posté sur Facebook par un membre du personnel. Le message commence par un appel à “LISEZ CECI ! ILS LAVENT LE CERVEAU DE NOS ENFANTS !”Il conclut en encourageant les lecteurs à signer une pétition décrite comme visant à “[u]phold the right de parents to have children educated in line with their religious beliefs”.   

Une enquête plus approfondie permet de découvrir d'autres posts Facebook de l'agent, reprenant des déclarations telles que : “[l]es enfants de l'école maternelle et du CP sont préparés à une société où le genre est fluide”et “Ils volent l'innocence de nos enfants avec un projet sournois visant à supplanter les rôles traditionnels des hommes et des femmes.“. 

Naviguer dans l'affaire : 

Le chef d'établissement discute de ces messages avec l'employée, qui admet les avoir publiés sur son compte Facebook personnel. Lorsqu'on lui demande si ces messages peuvent être considérés comme offensants ou porteurs de préjugés, l'employée répond : “Yes, I am not against gay, lesbian, or transgender people. It’s about making sure people are aware of what’s going on in the [Church of England primary school attended by my son]. It’s not about the schools, they are just following government policy, it’s about the government“. L'agent a poursuivi en disant qu'elle ne regrettait pas d'avoir publié ces messages et qu'elle aimait tout le monde.  

Le chef d'établissement a suspendu l'agent avant de le licencier pour faute grave.  

Examen de l'affaire Higgs contre Farmor's School : 

Le cas de Higgs contre Farmor's School was brought before the Emploi Tribunal, followed by an appeal to the Employment Appeal Tribunal (EAT) in Higgs v Farmor's School v The Archbishops’ Council of the Church of England (Conseil des archevêques de l'Église d'Angleterre).  

The Power of Private Social Media Posts: 

An important question in this case was whether the school had the right to discipline and dismiss the staff member for her personal Facebook posts, which made no explicit mention of the school. The answer was a resounding yes.  

Privacy in the Social Media Age: 

Kristie Higgs, l'employée, a fait valoir que ses publications sur Facebook étaient privées et que la punir pour celles-ci violerait ses droits en vertu de la loi sur les droits de l'homme. Article 8 of the European Convention on Human Rights. L'article 8 stipule que “[e]veryone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence”. 

However, the Tribunal du travail determined that Mrs Higgs did not have “toute attente réelle”Le juge de l'emploi Reed a déclaré qu'il n'y avait pas eu de “ violation de la vie privée " concernant ses publications sur Facebook. Le juge Reed a estimé que le "Le fait est que anyone posting on such a platform as Facebook effectively loses control of their posts, at least when a large number of people can access them”. L'école était donc “de plein droit”La Commission a demandé à la Cour de justice des Communautés européennes de prendre des mesures à l'égard des postes. Cette partie de la décision n'a pas fait l'objet d'un recours. 

Unravelling Réclamations en matière de discrimination: 

Did Mrs Higgs experience discrimination? She argued in the Employment Tribunal that she had been unlawfully discriminated against or harassed due to her beliefs. “Religion or belief” is a protected characteristic sous le Loi sur l'égalité 2010. Case law has held that the belief must be worthy of respect in a democratic society, not be incompatible with human dignity and not conflict with the fundamental rights of others. 

En l'espèce, le tribunal du travail a estimé que les convictions de Mme Higgs, y compris son absence de croyance en la fluidité du genre, ainsi que son absence de croyance en la possibilité pour une personne de changer de sexe biologique, répondaient à ces critères et constituaient des convictions protégées en vertu de la loi sur les droits de l'homme de l'Union européenne. Loi sur l'égalité 2010. Cette décision n'a pas fait l'objet d'un appel.  

Le tribunal du travail a ensuite estimé que si les convictions de Mme Higgs étaient protégées par les lois sur l'égalité, elle n'avait pas été victime de discrimination ou de harcèlement de la part de la Farmor's School en raison de ces convictions. Son licenciement a été motivé par le fait que ’[l]es croyances de Mme Higgs sont protégées par les lois sur l'égalité“.“un langage fleuri et provocateur”Les mots "homophobie" et "transphobie" utilisés dans ses publications sur Facebook pourraient raisonnablement donner l'impression qu'elle a des convictions homophobes et transphobes qui ne seraient pas protégées par les lois sur l'égalité.  

L'appel : 

Mme Higgs a fait appel avec succès auprès de l'EAT.   

L'EAT a trouvé un problème dans l'analyse juridique de l'Employment Tribunal. Le tribunal aurait dû d'abord examiner s'il existait un lien suffisamment étroit ou direct entre les publications de Mme Higgs sur Facebook et ses convictions, ce qui aurait fait de ces publications une manifestation de ses convictions. L'EAT a examiné les conclusions de l'Employment Tribunal et a déterminé que ’[ ?“il a déjà été constaté que les messages Facebook en question avaient un lien suffisamment étroit ou direct avec les convictions invoquées par [Mme Higgs] dans le cadre de la présente procédure pour constituer une manifestation de ces convictions.”. 

Le tribunal du travail aurait donc dû se demander si le traitement de Mme Higgs par l'école Farmor était “ [...]“en raison de cette manifestation de convictions ou en rapport avec celle-ci (interdite en vertu de la [Loi sur l'égalité 2010), ou si c'est en fait parce que [Mme Higgs] a manifesté sa croyance d'une manière contre laquelle il est justifié de s'élever.”. L'EAT a renvoyé l'affaire devant l'Employment Tribunal pour qu'il se prononce à ce sujet. 

La proportionnalité est importante : 

L'évaluation du caractère répréhensible de la manifestation d'une croyance implique un exercice de proportionnalité. L'EAT a donné des indications sur l'approche à adopter pour évaluer la proportionnalité de toute interférence avec les droits à la liberté de religion et de conviction et à la liberté d'expression : 

1. la liberté de manifester ses convictions (religieuses ou autres) et d'exprimer des opinions relatives à ces convictions sont des droits essentiels dans toute démocratie, que les convictions en question soient populaires ou non et même si leur expression peut choquer ; 

2.these rights are, however, qualified. The manifestation of belief, and free expression, va be protected but not where the law permits the limitation or restriction of such manifestation or expression to the extent necessary for the protection of the rights and freedoms of others; and   

3.whether a limitation or restriction is objectively justified will always be context specific. The nature of the relevant employment relationship will lead to different considerations.

En attente de la décision du Tribunal : 

La question de savoir si les mesures prises par l'école Farmor en réponse aux messages de Mme Higgs sur Facebook constituent une discrimination illégale ou un harcèlement va maintenant être réexaminée par le tribunal du travail, et il sera intéressant d'en connaître le résultat.  

En attendant, cette affaire rappelle aux employés que ce qu'ils publient sur leur compte privé de médias sociaux peut avoir de graves répercussions sur leur emploi.  

L'affaire rappelle également aux employeurs qu'ils doivent réfléchir soigneusement avant de prendre des mesures à l'encontre de leurs employés pour un comportement qui pourrait être protégé par la loi sur la protection de l'environnement. Loi sur l'égalité 2010.  

If you require assistance with employment law issues, our dedicated team is ready to assistance you. 

 
Contact Us:  

• Sophie Georgiou: Employment Senior Associate Solicitor at Ronald Fletcher Baker at s.georgiou@rfblegal.co.uk ou sur 020 8138 8125
• Michael Michaeloudis : Responsable de l'emploi et partenaire chez Ronald Fletcher Baker chez m.michaeloudis@rfblegal.co.uk ou sur 020 7613 7143

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• News Author:Michael Michaeloudis | Sophie Georgiou