2025 İşçi Hakları Kanunu: İşverenler İçin Pratik Bir Kılavuz

2025 İş Hakları Kanunu, son yıllarda Birleşik Krallık iş hukukunda yapılan en önemli değişikliklerden birini temsil etmektedir. Kanun, 18 Aralık 2025 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 2026 ve 2027 yılları boyunca iş hukukunda çok çeşitli değişiklikler getirecektir.  

İşverenler açısından bu, sadece yasal bir güncelleme değildir. Aynı zamanda, bu değişikliklerin sözleşmeleri, politikaları, işe alım süreçlerini, hastalık izinlerini, aile izinlerini, işten çıkarmaları, işten çıkarma işlemlerini, tacizin önlenmesini, işyeri kültürünü ve günlük yönetim kararlarını nasıl etkileyeceğini anlamayı da gerektirir. 

Bazı değişiklikler halihazırda yürürlüğe girmiştir. Diğerleri ise 2026 yılının ilerleyen dönemlerinde ve 2027 yılı boyunca yürürlüğe girecek olup, işgücü piyasasını etkileyebilir. Hükümet, işverenlerin, işletmelerin ve çalışanların planlama ve hazırlık yapmaları için zaman kazanabilmeleri amacıyla reformların kademeli olarak uygulamaya konulduğunu doğrulamıştır.  

Bu makale, işverenlerin dikkat etmesi gereken temel konuları ve işletmelerin hazırlık amacıyla şu anda atabileceği pratik adımları ele almaktadır. 

2025 İşçi Hakları Kanunu Nedir? 

2025 tarihli İstihdam Hakları Kanunu, 1996 tarihli İstihdam Hakları Kanunu da dahil olmak üzere mevcut istihdam mevzuatına eklemeler ve değişiklikler getirmektedir. Bu değişiklikler geniş kapsamlıdır ve istihdam ilişkisinin, istihdamın başlangıcından işten çıkarılmaya ve iş akdinin sona ermesinden sonraki ihtilaflara kadar birçok alanını etkileyecektir.  

Reformlar arasında yasal hastalık ödeneği, aile izni, haksız işten çıkarma, toplu işten çıkarma danışma süreci, ihbar, cinsel taciz, sıfır saatli çalışma düzenlemeleri, sendika hakları, işten çıkarma ve yeniden işe alma uygulamaları, esnek çalışma ve iş mahkemesi zamanaşımı süreleri ile ilgili değişiklikler yer almaktadır. 

İşverenler açısından önemli olan nokta, bu yasanın tek seferlik bir değişiklik olarak değerlendirilmemesi gerektiğidir. Bu, aşamalı olarak hayata geçirilen bir reform programıdır. 

Bu nedenle işverenler, harekete geçmeden önce her ayrıntının kesinleşmesini beklemekten kaçınmalıdır. Birçok işletmenin sözleşmeleri, politikaları, el kitaplarını, İK süreçlerini ve yönetim eğitimlerini gözden geçirmek için zamana ihtiyacı olacaktır. 

İşverenler Neden İşçi Hakları Yasasını Ciddiye Almalıdır? 

İşverenlerin İş Hakları Kanunu’nu ciddiye almaları için çeşitli nedenler bulunmaktadır. 

İlk olarak, hukuki risk söz konusudur. Yasa, birçok önemli alanda çalışanların korunmasını artıracaktır. İşverenler, güncelliğini yitirmiş sözleşmelere, politikalara veya yönetim süreçlerine güvenmeye devam ederse, bu durum şikayet, ihtilaf ve iş mahkemesi davaları riskini artırabilir. 

İkinci olarak, bir yönetim riski söz konusudur. Yöneticiler, hizmet süresi, hastalık ödeneği, aile izni, deneme süreleri, işten çıkarma riskleri veya işten çıkarma yükümlülükleri konusunda eski varsayımlara dayanarak kararlar alabilirler. Bu varsayımlar artık geçerli olmayabilir. 

Üçüncüsü, burada bir ticari fırsat söz konusudur. Erken hazırlık yapan işverenler, riski azaltabilir, değişimi daha etkili bir şekilde yönetebilir ve özellikle ajans çalışanları konusunda işyeri ilişkilerine proaktif bir yaklaşım sergilediklerini gösterebilirler. 

Acas, bu yasayı iş hukukunda “nesilde bir kez görülen bir değişiklik” olarak nitelendirmiş ve işverenler ile çalışanlar için işyeri ilişkilerini ve çalışma yaşamını iyileştirme fırsatı olarak tanımlamıştır.  

Şimdiye Kadar Neler Değişti? 

Bir dizi değişiklik şimdiden yürürlüğe girmeye başladı. 

6 Nisan 2026 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek başlıca reformlar arasında, yasal hastalık ödeneği, ilk günden itibaren başlayan babalık izni ve ücretsiz ebeveyn iznindeki değişiklikler, çalışanların cinsel tacizi bildirmeleri durumunda ihbarcıların korunmasının güçlendirilmesi ve toplu işten çıkarma davalarında ödenecek azami tazminat tutarının iki katına çıkarılması yer almaktadır. Ayrıca, 7 Nisan 2026 tarihinde Adil Çalışma Kurumu kurulmuştur.  

Bu değişiklikler, işverenlerin mevcut belgelerini ve uygulamalarını şimdiden gözden geçirmeleri gerektiği anlamına gelmektedir. 

Örneğin, hastalık nedeniyle devamsızlık politikaları, yeni yasal hastalık ödeneği düzenlemeleriyle karşılaştırılarak kontrol edilmelidir. Aile izni politikaları güncellenmelidir. İşten çıkarma süreçleri, özellikle toplu danışma yükümlülüklerinin ortaya çıkabileceği durumlarda dikkatle gözden geçirilmelidir. İhbar, taciz ve şikayet politikaları da yeni koruma önlemlerini yansıttığından emin olmak için gözden geçirilmelidir. 

Yasal Hastalık Ödeneği 

En önemli değişikliklerden biri, yasal hastalık ödeneğiyle ilgilidir. Hükümetin zaman çizelgesine göre, 6 Nisan 2026 tarihinde yürürlüğe girecek değişiklikler arasında, yasal hastalık ödeneği için geçerli olan asgari gelir sınırı ve bekleme süresinin kaldırılması yer almaktadır.  

Bu, işverenler için önemlidir; zira hastalık nedeniyle devamsızlık süreçleri, bordro sistemleri, devamsızlık politikaları ve yöneticilere yönelik kılavuzların tümünün güncellenmesi gerekebilir. 

İşverenler şu hususları dikkate almalıdır: 

• hastalık nedeniyle işe gelmeme politikalarının, mevcut yasal hastalık ödeneği kurallarını doğru bir şekilde yansıtıp yansıtmadığı;  

• maaş sistemlerinin güncellenip güncellenmediği;  

• Yöneticilerin, yasal hastalık ödeneğinin ne zaman ödenmesi gerektiğini anlayıp anlamadıkları;  

• yeni uygulama kuralları ışığında iş sözleşmelerinde veya personel el kitaplarında değişiklik yapılması gerekip gerekmediği;  

• devamsızlık yönetimi prosedürlerinin hâlâ uygun olup olmadığı.  

Bu, işverenler için hastalık nedeniyle devamsızlığın genel olarak nasıl yönetildiğini gözden geçirmek açısından da iyi bir fırsattır; buna işe dönüş görüşmeleri, tıbbi belgeler, iş sağlığı uzmanına sevkler, makul düzenlemeler ve uzun süreli devamsızlık süreçleri de dahildir. 

Babalık İzni ve Ücretsiz Ebeveyn İzni 

Hükümetin takvimi, doğumdan itibaren başlayan babalık izni ile ücretsiz ebeveynlik izninin 6 Nisan 2026 tarihinde yürürlüğe girdiğini teyit etmektedir.  

Bu, işverenlerin aile izni politikalarının güncel olup olmadığını kontrol etmeleri gerektiği anlamına gelir. Hâlâ önceki hak kazanma sürelerine atıfta bulunan politikaların değiştirilmesi gerekebilir. 

İşverenler ayrıca, İK ekipleri ve yöneticilerin istihdam haklarıyla ilgili yasal değişiklikleri anladığından emin olmalıdır. Politika güncellemesi yararlıdır, ancak taleplerle ilgilenen yöneticiler hâlâ eski kuralları uyguluyorsa bu yeterli olmaz. 

Aile izni konuları kısa sürede hassas bir hal alabilir. İşverenler, çalışanlara doğru bilgilerin verilmesini ve taleplerin tutarlı bir şekilde ele alınmasını sağlamalıdır. 

Toplu İşten Çıkarma Riski 

Yasa, toplu danışma yükümlülüklerini yerine getirmeyen işverenler için de riski artırmaktadır. 

Hükümetin takvimi, 6 Nisan 2026 tarihinden itibaren toplu işten çıkarma durumunda ödenecek azami koruma tazminatının iki katına çıkarılacağını teyit etmektedir. Bu durum, işverenlerin toplu danışma sürecini usulüne uygun bir şekilde yürütmemesi halinde ortaya çıkan mali riski önemli ölçüde artırmaktadır. 

Bu durum, yeniden yapılanma, tesis kapatmaları, maliyet azaltma önlemleri, çalışma düzenlemelerinde değişiklikler veya geniş çaplı işten çıkarmaları değerlendiren işverenler için özellikle önemlidir. 

İşverenler şu hususları dikkate almalıdır: 

• önerilen işten çıkarmaların, yeni iş hakları tasarısı kapsamında toplu danışma yükümlülüklerini tetikleyip tetiklemeyeceği;  

• doğru rakamların ve zaman dilimlerinin değerlendirilip değerlendirilmediği;  

• etkilenen çalışanların doğru bir şekilde tespit edilip edilmediği;  

• temsilcilerin seçilmesi gerekip gerekmediği;  

• danışma sürecinin yeterince erken başlatılıp başlatılmadığı;  

• uygun bilgilerin sağlanıp sağlanmadığı;  

• İşten çıkarmaya alternatif çözümlerin gerçekten değerlendirilip değerlendirilmediği.  

İşten çıkarma, işverenlerin usul hatalarına kolayca düşebileceği bir alandır. Tazminat yükümlülüğünün artması, erken aşamada hukuki danışmanlık almanın önemini daha da artırmaktadır. 

Cinsel Taciz ve İhbar 

Yasa, işçilerin cinsel tacizle ilgili endişelerini dile getirmeleri durumunda da koruma önlemlerini güçlendiriyor. Hükümetin zaman çizelgesi, 6 Nisan 2026 tarihinden itibaren cinsel tacizi ihbar eden işçilere yönelik ihbarcı korumasının güçlendirildiğini teyit ediyor.  

Ekim 2026“da da başka değişiklikler yapılması bekleniyor; bunlara, işverenlerin cinsel tacizi önlemek için ”tüm makul önlemleri” almasının zorunlu kılınması ve işverenlere, üçüncü şahıslar tarafından çalışanlara yönelik tacize izin vermeme yükümlülüğünün getirilmesi de dahildir.  

Bu, işverenler için önemli bir sorundur. 

İşverenler, yaklaşımlarını gözden geçirmek için bir şikâyet ortaya çıkmasını beklememelidir. Aşağıdaki hususların mevcut olup olmadığını değerlendirmelidirler: 

• güncel bir tacizle mücadele politikası;  

• net raporlama kanalları;  

• yönetici eğitimi;  

• personel eğitimi;  

• uygun soruşturma prosedürleri;  

• üçüncü şahıslar tarafından gerçekleştirilen tacizlere ilişkin risk değerlendirmeleri;  

• alınan önleyici tedbirlerin net kayıtları.  

“Tüm makul önlemler” ifadesi önemlidir. İşverenlerin, yalnızca bir politikaya sahip olduklarını değil, tacizi önlemek için somut önlemler aldıklarını da kanıtlamaları gerekebilir. 

Haksız İşten Çıkarma ve Deneme Süreleri 

Yakında yürürlüğe girecek en önemli değişikliklerden biri, haksız işten çıkarma ile ilgilidir. 

Hükümetin zaman çizelgesi, 1 Ocak 2027 tarihinden itibaren yapılan işten çıkarmalar için haksız işten çıkarma hak kazanma süresinin 6 aya indirileceğini ve tazminat tutarlarında üst sınırın kaldırılacağını teyit etmektedir.  

Bu durum, işverenlerin deneme sürelerini, performans sorunlarını ve erken aşamadaki işten çıkarmaları nasıl yönettikleri üzerinde önemli bir etki yaratacaktır. 

Daha önce iki yıllık deneme süresine güvenen işverenlerin artık çok daha dikkatli davranması gerekecektir. Deneme süresi değerlendirmelerini doğru bir şekilde yürütmek, performansla ilgili endişeleri belgelemek, net geri bildirimde bulunmak ve işten çıkarma öncesinde adil bir süreç izlemek giderek daha önemli hale gelecektir. 

İşverenler aşağıdakileri gözden geçirmeyi düşünmelidir: 

• iş teklifi mektupları;  

• iş sözleşmeleri;  

• deneme süresi hükümleri;  

• deneme süresinin uzatılmasına ilişkin hükümler;  

• performans yönetimi prosedürleri;  

• işten çıkarma prosedürleri;  

• yönetici eğitimi;  

• deneme süresi değerlendirme belgeleri şablonu.  

Düzgün bir şekilde yönetilen deneme süresi çok daha önemli hale gelecektir. 

İşten Çıkarma ve Yeniden İşe Alım 

Hükümetin zaman çizelgesi, işten çıkarma ve yeniden işe alma ile ilgili koruma önlemlerinin Ocak 2027'de yürürlüğe gireceğini de teyit etmektedir.  

Bu durum, işverenlerin istihdam şart ve koşullarını değiştirmeyi amaçladıkları ve bu sürecin bir parçası olarak işten çıkarma ve yeniden işe almayı değerlendirdikleri durumlarda geçerlidir. 

İşverenler, sözleşmedeki değişikliklere dikkatli bir şekilde yaklaşmalıdır. Değişiklik yapılması gerektiğinde, işletmeler bu değişikliklerin anlaşma, istişare, teşvikler, aşamalı uygulama veya alternatif öneriler yoluyla gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceğini değerlendirmelidir. 

İşverenler, iş akdini feshedip yeniden işe almayı, çalışma koşullarını değiştirmek için rutin bir yöntem olarak kullanmaktan kaçınmalıdır. Bu, yüksek riskli bir stratejiye dönüşme olasılığı yüksek olduğundan, yalnızca dikkatli bir planlama ve uzman tavsiyesi sonrasında değerlendirilmelidir. 

Sıfır Saatli ve Garantili Saatli Çalışma 

2027 yılında, garantili çalışma saati hakkı ile makul ihbar süresi ve kısa süreli ihbar ödemesi hakkının getirilmesi de dahil olmak üzere, yeni reformların hayata geçirilmesi beklenmektedir.  

Bu durum, özellikle geçici işçilere, sıfır saatli çalışma düzenlemelerine, işçi kiralama şirketlerinden sağlanan işgücüne, banka personeline, vardiya düzenlerine veya esnek personel istihdam modellerine güvenen işverenler için büyük önem taşıyacaktır. 

İşverenler şunları gözden geçirmeye başlamalıdır: 

• sıfır saatli veya geçici çalışma düzenlemeleriyle çalışan;  

• çalışma düzenlerinin gerçekten değişken olup olmadığı;  

• işçilerin düzenli olarak öngörülebilir saatlerde çalışıp çalışmadıkları;  

• vardiyaların nasıl teklif edildiği ve iptal edildiği;  

• sözleşmelerin gerçek durumu yansıtıp yansıtmadığı;  

• Yöneticilerin riskleri anlayıp anlamadıkları.  

Bazı işverenler için bu durum, işgücü planlamasının daha kapsamlı bir şekilde gözden geçirilmesini gerektirebilir. 

Esnek Çalışma ve Diğer Gelecekteki Değişiklikler 

Hükümetin zaman çizelgesinde ayrıca esnek çalışma, hamile kadınlar ve yeni anneler için işten çıkarılmaya karşı daha kapsamlı koruma, gebelik kaybı da dahil olmak üzere yas izni, şemsiye şirketlerin düzenlenmesi, toplu işten çıkarma eşikleri, gizlilik anlaşmaları ve endüstriyel ilişkilerle ilgili 2027 yılına yönelik diğer reformlar da belirtilmektedir.  

Bu değişiklikler, işverenlerin yapılandırılmış bir yaklaşım benimsemesi gerektiğini ortaya koymaktadır. 

İşverenler, her bir değişikliği tek başına ele almak yerine, iş hukuku uyumu konusunda daha kapsamlı bir inceleme yapmayı düşünmelidir. Bu inceleme, personel el kitapçıklarının, iş sözleşmelerinin, İK şablonlarının, yönetici eğitimlerinin ve iç süreçlerin gözden geçirilmesini içerebilir. 

Politikalar ve Sözleşmeler: İşverenler Neleri Gözden Geçirmelidir? 

İşverenler, aşağıdaki belgeleri gözden geçirmeyi düşünmelidir: 

• iş sözleşmeleri;  

• iş teklifi mektupları;  

• deneme süresi hükümleri;  

• hastalık nedeniyle devamsızlık kuralları;  

• aile izni politikaları;  

• işten çıkarma prosedürleri;  

• disiplin işlemleri;  

• şikayet prosedürleri;  

• ihbar politikaları;  

• tacizle mücadele politikaları;  

• fırsat eşitliği politikaları;  

• esnek çalışma politikaları;  

• sıfır saatli veya geçici işçi sözleşmeleri;  

• uzlaşma sözleşmesi şablonları;  

• personel el kitapları;  

• yönetici kılavuz notları.  

Buradaki en önemli nokta, politikaların sadece hukuki açıdan doğru olması yetmez. Aynı zamanda pratik olmalı ve yöneticiler tarafından gerçek işyeri koşullarında uygulanabilir olmalıdır. 

Eğitim Yöneticileri 

Yöneticilerin yeni kuralları anlamaması nedeniyle, İstihdam Hakları Yasası’ndan kaynaklanan pek çok risk ortaya çıkacaktır. 

Örneğin, bir yönetici deneme süresindeki bir çalışanın işten çıkarılmasını yanlış bir şekilde yürütebilir, aile izni talebini reddedebilir, bir taciz şikayetini göz ardı edebilir, geçerliliğini yitirmiş bir hastalık izni kuralını uygulayabilir veya toplu danışma riskini dikkate almadan işten çıkarma sürecini başlatabilir. 

Bu nedenle işverenler, yöneticilere aşağıdaki konularda eğitim verilmesini değerlendirmelidir: 

• deneme süresi yönetimi;  

• performans değerlendirme ve işten çıkarma süreçleri;  

• hastalık nedeniyle devamsızlık;  

• aile izni;  

• tacizin önlenmesi;  

• ihbar;  

• işten çıkarma danışmanlığı;  

• sözleşmede yapılan değişiklikler;  

• kayıt tutma;  

• Ne zaman İK’ya başvurmalı veya hukuki danışmanlık almalı?.  

Eğitim, sorunların şikâyetlere veya iş mahkemesi davalarına dönüşmeden önce çoğu zaman önlenmesini sağlayabilir. 

İşverenlerin Sıkça Yaptığı Hatalar 

İşverenler, aşağıdaki hataları yapmamak için özellikle dikkatli olmalıdır: 

• İstihdam Hakları Kanunu’nun ancak tüm hükümleri yürürlüğe girdikten sonra geçerli olacağı varsayımıyla;  

• güncelliğini yitirmiş iş sözleşmelerine veya personel el kitaplarına dayanarak;  

• hastalık izni ve aile izni politikalarını güncellememek;  

• deneme süresindeki işten çıkarmaları düşük riskli olarak değerlendirmek;  

• deneme süresi boyunca performansla ilgili sorunları belgelememek;  

• toplu işten çıkarma uygulamalarında artan riski göz ardı ederek;  

• yöneticilere yeni kurallar konusunda eğitim verilmemesi;  

• tacizle mücadele politikasının, eğitim veya pratik önleyici tedbirler olmaksızın yeterli olduğu varsayımıyla;  

• uygun danışma ve tavsiye süreci olmaksızın işten çıkarma ve yeniden işe alma uygulamasını kullanmak;  

• sıfır saatli, geçici veya değişken saatli çalışma düzenlemelerini gözden geçirmemek;  

• bir anlaşmazlık ortaya çıkana kadar tavsiye almayı beklemek.  

Birçok ihtilaf, işverenin yasayı ihlal etme niyetinde olmasından değil, sözleşmelerin, politikaların ve yönetim uygulamalarının – özellikle işçi hakları tasarısı ile ilgili olarak – yasal değişikliklere ayak uyduramamış olmasından kaynaklanmaktadır. 

İşverenler İçin Pratik Adımlar 

İşverenler şu anda aşağıdaki adımları atmayı düşünmelidir: 

1. İş sözleşmelerini ve personel el kitaplarını gözden geçirin.  

2. Hastalık nedeniyle devamsızlık ve yasal hastalık ödeneği politikalarını güncelleyin.  

3. Babalık izni, ücretsiz ebeveyn izni ve diğer aile izni uygulamalarını inceleyin.  

4. Deneme süresi hükümlerini ve deneme süresi değerlendirme süreçlerini gözden geçirin.  

5. Yöneticilere performans yönetimi ve erken aşamadaki işten çıkarmalar konusunda eğitim verin.  

6. Tacizle mücadele, ihbar ve şikayet politikalarını gözden geçirin.  

7. Cinsel tacizle ilgili eğitimin yenilenmesi gerekip gerekmediğini değerlendirin.  

8. Sıfır saatli, geçici ve değişken saatli çalışma düzenlemelerini denetleyin.  

9. Yedekleme prosedürlerini ve toplu danışma riskini gözden geçirin.  

10. Uzlaşma sözleşmesi şablonlarının ve gizlilik sözleşmesi (NDA) hükümlerinin güncellenmesi gerekip gerekmediğini kontrol edin.  

11. Hangi reformların işletmeyi en acil olarak etkilediğini belirleyin.  

12. İşten çıkarmalar, işten çıkarma işlemleri, sözleşme değişiklikleri veya hassas çalışan ilişkileri konularında harekete geçmeden önce danışmanlık alın.  

Bu adımların atılması, hukuki riskleri azaltabilir ve işverenlerin İş Hakları Kanunu’na kontrollü ve ticari açıdan mantıklı bir şekilde hazırlanmalarına yardımcı olabilir. 

Ronald Fletcher Baker Size Nasıl Yardımcı Olabilir? 

Ronald Fletcher Baker’da, İş Hukuku Ekibimiz, mevcut sözleşmelerin, politikaların ve İK süreçlerinin pratik bir incelemesini gerçekleştirerek işverenlerin İş Hakları Yasası’na hazırlanmalarına yardımcı olabilir. 

Bunlar arasında şunlar yer alabilir: 

• iş sözleşmelerinin gözden geçirilmesi ve güncellenmesi;  

• personel el kitaplarının güncellenmesi;  

• yeni veya güncellenmiş işyeri politikalarının hazırlanması;  

• deneme süresi ile ilgili ifadeler ve işten çıkarma prosedürleri konusunda danışmanlık hizmeti vermek;  

• yönetici eğitimi vermek;  

• hastalık izni ve aile izni süreçlerinin gözden geçirilmesi;  

• işten çıkarma ve toplu danışma konularında danışmanlık hizmeti vermek;  

• taciz ve ihbar politikalarının hazırlanması;  

• sıfır saatli ve geçici işçi düzenlemeleri konusunda danışmanlık;  

• işverenlere işyeri uyuşmazlıkları ve iş mahkemesi davaları konusunda destek sağlamak.  

En etkili yaklaşım, erkenden hazırlık yapmaktır. Bir sorun ortaya çıkana kadar bekleyen işverenler, belgelerinin, süreçlerinin ve yönetim kararlarının çoktan önlenebilir risklere maruz kaldığını fark edebilirler. 

Sonuç 

2025 tarihli İstihdam Hakları Kanunu, işverenlerin görmezden gelemeyeceği bir konudur. Kötü yönetilmesi halinde, bu değişiklikler şikayetlere, anlaşmazlıklara, iş mahkemesi riskinin artmasına ve önlenebilir yönetim sorunlarına yol açabilir. Doğru bir şekilde yönetildiğinde ise işverenlere belgelerini güncelleme, işyeri uygulamalarını iyileştirme ve riski azaltma fırsatı sunar. 

İşverenler için en önemli nokta, erken harekete geçmek, varsayımlarda bulunmaktan kaçınmak ve hangi değişikliklerin kuruluşlarını en doğrudan etkileyeceğini anlamaktır. 

Ronald Fletcher Baker’da, İş Hukuku Ekibimiz işverenlere sözleşmeler, işyeri politikaları, işten çıkarmalar, işten çıkarma nedeniyle işten ayrılma, hastalık izni, aile izni, taciz, ihbar ve iş mahkemesi davaları konularında danışmanlık hizmeti sunmaktadır. İş Hakları Yasası'na hazırlanmak veya mevcut iş belgelerinizi ve prosedürlerinizi gözden geçirmek konusunda danışmanlığa ihtiyacınız varsa, riskleri değerlendirmenize ve ileriye dönük pratik bir yol belirlemenize yardımcı olabiliriz.