İşten Çıkarmalar, Disiplin Cezaları ve Deneme Süresi: İşverenler İçin Pratik Bir Kılavuz

Dismissals and disciplinary issues are among the most common and difficult workplace problems employers face. Whether an employer is dealing with misconduct, poor performance, absence, attitude concerns, a failed probationary period or a breakdown in trust, the decision to dismiss should not be rushed. 

For employers, this is not simply an HR issue. It involves legal risk, management judgment, employee relations and ticari decision-making. If handled incorrectly, dismissals can lead to grievances, Acas Early Conciliation, employment tribunal claims, management time, legal costs and reputational damage. 

This is also a particularly important time for employers to review their approach. Acas helpline data for October to December 2025 shows that discipline, dismissal and grievance was the most common call topic, accounting for around 41% of helpline calls. (Acas yardım hattı istatistikleri) In addition, from 1 January 2027, unfair dismissal protection is due to apply after six months’ service, rather than two years, and the cap on compensatory awards is due to be removed. (Acas 2025 İstihdam Hakları Kanunu) 

Bu makale, işverenlerin işten çıkarma, disiplin süreçleri ve deneme sürelerini yönetirken dikkat etmeleri gereken temel hususları ele almaktadır. 

İşverenler İşten Çıkarma Süreçlerini Neden Ciddiye Almalıdır? 

İşverenlerin işten çıkarma prosedürlerini ciddiye almaları için çeşitli nedenler vardır. 

First, there is the legal risk. Even where an employer has a genuine concern about an employee’s conduct or performance, a dismissal can still be unfair if the employer does not follow a fair procedure. Acas guidance states that, for a dismissal to be fair, an employer should have a valid reason, make a decision that is balanced and consistent, and usually follow a full and fair procedure. 

İkinci olarak, mali risk söz konusudur. Disiplin ve şikayet prosedürlerine ilişkin Acas Uygulama Kuralları geçerliyse, işveren bu Kurallara makul olmayan bir şekilde uymamışsa, iş mahkemesi tazminat tutarını 25%’ye kadar artırabilir. 

Üçüncüsü, yönetim riski söz konusudur. Kötü yönetilen işten çıkarma süreçleri genellikle daha da karmaşık bir hal alır. Adil ve iyi yönetilmiş bir süreci kabul edebilecek bir çalışan, haksız muamele gördüğünü hissederse, bunun yerine şikayette bulunabilir, veri erişim talebinde bulunabilir, Acas ile iletişime geçebilir veya iş mahkemesine dava açabilir. 

Adil Bir İşten Çıkarma Süreci Nedir? 

A fair dismissal process will depend on the circumstances, but most disciplinary or performance-related dismissals should involve a number of key steps. 

İşverenler genellikle şunları yapmalıdır: 

• sorunu net bir şekilde belirleyin; 

• olayları araştırmak; 

• çalışana iddiaları veya endişeleri yazılı olarak bildirin; 

• provide relevant evidence; 

• çalışanı disiplin veya performans değerlendirmesi toplantısına davet etmek; 

• uygun olduğu durumlarda çalışanın bir kişinin eşlik etmesine izin vermek; 

• çalışana işten çıkarılma gerekçesine ilişkin olarak yanıt verebilmesi için uygun bir fırsat tanımak; 

• karar vermeden önce çalışanın açıklamasını dikkate alın; 

• decide on an outcome that is reasonable and proportionate; 

• kararı yazılı olarak teyit etmek; 

• offer a right . appeal. 

İşverenler açısından en önemli nokta, sürecin önceden belirlenmiş olmaması gerektiğidir. Yöneticiler bu konuya açık fikirli bir şekilde yaklaşmalı ve çalışanın görüşünü dinlemeden sonucu belirlememelidir. 

Kural İhlali ve Ağır Kural İhlali 

Misconduct issues may include poor behaviour, failure to follow instructions, breach of policy, inappropriate communications, timekeeping problems, unauthorised absence or failure to meet workplace standards. 

Gross misconduct is more serious. It may include theft, violence, serious insubordination, fraud, serious breach of confidentiality, serious harassment, serious health and safety breaches or other conduct that fundamentally undermines the employment relationship. 

However, employers should be careful before labelling conduct as gross misconduct. Not every serious issue justifies summary dismissal. Employers should consider the facts, the employee’s explanation, length of service, previous record, consistency with previous cases, any mitigation and whether dismissal falls within the range of reasonable responses. 

Bir çalışanı ağır suistimal nedeniyle işten çıkarmadan önce, işverenler genellikle şu soruları sormalıdır: 

• Tam olarak ne iddia ediliyor? 

• Bu iddiayı destekleyen kanıtlar nelerdir? 

• Bu konuda düzgün bir soruşturma yapıldı mı? 

• Çalışana yanıt vermek için adil bir fırsat tanındı mı? 

• Hafifletici sebepler var mı? 

• Hemen işten çıkarma kararı gerçekten makul mu? 

Deneme süresiyle ilgili gerçek bir davranış sorunu olsa bile, işten çıkarma kararını çok aceleci bir şekilde veren işverenler kendilerini gereksiz risklere maruz bırakabilirler.  

Düşük Performans ve Yetenek 

Düşük performans, özellikle deneme süresi boyunca, genellikle kurallara aykırı davranışlardan farklı bir şekilde ele alınmalıdır. 

In many cases, the issue is not that the employee has deliberately done something wrong, but that they are not meeting the required standard. That may require clearer expectations, training, supervision, performance targets, review meetings and warnings before dismissal is considered. 

İşverenler şu konularda net olmalı: 

• hangi standardın beklendiği; 

• çalışanın hangi konularda yetersiz kaldığı; 

• hangi iyileştirmelerin yapılması gerektiği; 

• what destek will be provided; 

• iyileşmenin nasıl ölçüleceği; 

• iyileştirme için öngörülen zaman dilimi; 

• İyileşme sağlanamazsa ne olabilir?. 

A common mistake is moving straight to dismissal without giving the employee a fair opportunity to improve. This is particularly risky where the employee has not previously been told that their performance may put their employment at risk. Where performance issues may be linked to health, disability, neurodiversity, pregnancy, caring responsibilities or workplace stress, employers should be particularly careful. 

Deneme Süreleri 

Deneme süreleri genellikle yanlış anlaşılır. 

Deneme süresi, hem işverene hem de çalışana, söz konusu pozisyonun uygun olup olmadığını erken bir aşamada değerlendirme fırsatı sunduğu için yararlı olabilir. Ancak bu, işverenin herhangi bir yasal süreç izlemeden işten çıkarma yapabileceği anlamına gelmez. 

The legal risk during probation may currently be lower in many ordinary unfair dismissal cases where the employee has less than two years’ service. However, that does not remove all risk. Employees may still bring claims relating to discrimination, whistleblowing, automatic unfair dismissal, unlawful deduction from wages, notice pay, holiday pay or breach of contract. 

1 Ocak 2027 tarihinden itibaren, altı aylık hizmet süresinin ardından haksız işten çıkarma koruması yürürlüğe gireceği için bu risk de artacaktır. Bu durum, işverenlerin deneme süresi yönetimini şimdiden daha önemli bir sözleşmeye uygunluk konusu olarak ele almaya başlamaları gerektiği anlamına gelmektedir. 

İşverenler şu hususları dikkate almalıdır: 

• iş sözleşmesinde açık bir deneme süresi hükmü bulunup bulunmadığı; 

• işverenin deneme süresini uzatma hakkı olup olmadığı; 

• deneme süresi boyunca daha kısa bir ihbar süresi geçerli olup olmadığı; 

• denetimli serbestlik gözden geçirme toplantılarının yapılıp yapılmadığı; 

• endişelerin belgelenip belgelenmediği; 

• çalışana nelerin iyileştirilmesi gerektiği konusunda bilgi verilmiş olup olmadığı; 

• Deneme süresi boyunca ya da sonunda yapılan işten çıkarma işlemlerinin adil bir şekilde yürütülüp yürütülmediği. 

İyi yönetilen bir deneme süresi süreci, anlaşmazlık riskini azaltabilir ve olası bir işten çıkarma kararının gerekçelendirilmesini kolaylaştırabilir. 

Disiplin Sürecinin Yönetimi 

Adil bir disiplin süreci genellikle adil bir soruşturma ile başlar. Soruşturmanın amacı, olguları ortaya koymaktır; çalışanın suçlu olduğunu kanıtlamak değildir. 

Depending on the circumstances, an investigation may involve reviewing documents, emails, messages, system records, witness evidence, CCTV, policies or previous warnings. Employers should consider evidence that supports the allegation and evidence that may support the employee’s position. 

If the matter proceeds to a disciplinary hearing, the employee should usually be given written details of the allegations, copies of relevant evidence, reasonable time to prepare, details of the possible outcomes and confirmation of the right to be accompanied. 

Duruşma sırasında işveren, iddiaları açıklamalı, delilleri gözden geçirmeli ve çalışana yanıt vermesi için yeterli fırsat tanımalıdır. İşveren daha sonra bir karar vermeden önce duruşmayı ertelemelidir. Bu, kararın önceden belirlenmiş olmadığını göstermeye yardımcı olur. 

Employers should usually offer a right of appeal. An appeal gives the employer an opportunity to correct mistakes before the Madde escalates. Where possible, the appeal should be heard by someone who was not involved in the original decision and who has authority to change the outcome. 

Disiplin Süreci Sırasında İleri Sürülen Şikâyetler 

İşverenler, bir çalışanın disiplin veya işten çıkarma süreci sırasında şikayette bulunması durumunda genellikle zorluk yaşarlar. 

Doğru yaklaşım, duruma göre değişecektir. Bazen şikayet, disiplin süreciyle birlikte ele alınabilir. Bazen de şikayet soruşturulurken disiplin sürecinin askıya alınması gerekebilir. Diğer durumlarda ise şikayet, disiplin meseleleriyle yakından bağlantılı olabilir ve genel karar verme sürecinin bir parçası olarak değerlendirilebilir. 

İşverenler şu hususları dikkate almalıdır: 

• şikayetin konusu nedir; 

• disiplin suçlamalarıyla doğrudan ilgili olup olmadığı; 

• ayrımcılık, ihbar veya mağduriyet sorunlarına yol açıp açmadığı; 

• daha fazla soruşturma gerekip gerekmediği; 

• zaman çizelgesinin değiştirilmesi gerekip gerekmediği. 

Bir şikâyet, disiplin sürecini otomatik olarak aksatmamalıdır, ancak göz ardı edilmemelidir. 

İşverenlerin Sıkça Yaptığı Hatalar 

İşverenler, aşağıdaki hataları yapmamak için özellikle dikkatli olmalıdır: 

• süreç başlamadan önce davayı reddetme kararı almak; 

• düzgün bir şekilde soruşturma yapmamak; 

• iddiaları yazılı hale getirmemek; 

• disiplin duruşması öncesinde delil sunmamak; 

• çalışana hazırlanması için yeterli süre tanımamak; 

• deneme süresindeki çalışanlara hiçbir hakkı yokmuş gibi davranmak; 

• denetimli serbestlikle ilgili endişelerin belgelenmemesi; 

• uyarı veya destek verilmeksizin düşük performans nedeniyle işten çıkarma; 

• bir davranışı çok çabuk ağır ihlal olarak nitelendirmek; 

• olası ayrımcılık, ihbar veya sağlık sorunlarını göz ardı ederek; 

• temyiz hakkı tanınmaması; 

• güncelliğini yitirmiş disiplin veya yeterlilik prosedürlerini kullanmak; 

• yöneticilere eğitim verilmemesi. 

İşten çıkarma davalarının çoğu, işverenin konuyu önemsememesinden değil, bu konunun çok aceleyle, çok gayri resmi bir şekilde ya da yeterli delil olmaksızın ele alınmasından kaynaklanmaktadır. 

İşverenler İçin Pratik Adımlar 

İşverenler şu anda aşağıdaki adımları atmayı düşünmelidir: 

1. Disiplin ve yetkinlik politikalarını gözden geçirin. 

2. Review probationary period clauses in employment contracts. 

3. Net deneme süresi değerlendirme şablonları hazırlayın. 

4. Yöneticilere, uygunsuz davranışlar ve performans sorunlarıyla nasıl başa çıkacakları konusunda eğitim verin. 

5. Make sure allegations are put in writing before disciplinary hearings. 

6. Çalışanlara kanıt sunulmasını ve hazırlanmaları için makul bir süre tanınmasını sağlayın. 

7. Soruşturma toplantıları, disiplin duruşmaları ve temyiz duruşmalarına ilişkin ayrıntılı tutanaklar tutun. 

8. Check whether dismissal decisions are consistent with previous cases. 

9. Ayrımcılık, ihbar veya sağlıkla ilgili sorunlar söz konusu olabileceği durumlarda, çalışanları işten çıkarmadan önce uzman tavsiyesi alın. 

10. Ocak 2027’den itibaren haksız işten çıkarma için geçerli sürenin kısaltılmasına hazırlıklı olun. 

Bu adımların atılması, hukuki riskleri azaltabilir ve işverenlerin işyeri sorunlarıyla daha emin bir şekilde başa çıkmalarına yardımcı olabilir. 

Sonuç 

İşten çıkarmalar, disiplin cezaları ve deneme süreleri, özellikle işten çıkarma nedenleri göz önüne alındığında, işverenlerin hafife alamayacağı konulardır. Kötü yönetildiklerinde, şikayetlere, Acas Erken Uzlaşma sürecine, haksız işten çıkarma davalarına, ayrımcılık davalarına ve önlenebilir yönetim aksaklıklarına yol açabilirler. Doğru bir şekilde ele alındığında ise işverenlerin işyeri sorunlarını adil, tutarlı ve ticari bir bakış açısıyla çözmelerine olanak tanır. 

İşverenler için en önemli nokta, erken harekete geçmek, varsayımlardan kaçınmak ve adil bir süreç izlemektir. 1 Ocak 2027 tarihinden itibaren, altı aylık hizmet süresinin ardından haksız işten çıkarma koruması yürürlüğe gireceği için bu husus daha da önem kazanacaktır. 

At Ronald Fletcher Baker, our Employment Team advises employers on dismissals, disciplinary procedures, probationary periods, grievances, performance management and employment tribunal claims. If you require advice on managing a dismissal or reviewing your disciplinary and probation processes, we can help you assess the risks and identify a practical way forward.