<\/p>\n\n\n\n
Quando h\u00e1 uma alega\u00e7\u00e3o de falta grave, raz\u00f5es m\u00e9dicas ou um risco no local de trabalho para uma trabalhadora que \u00e9 m\u00e3e recente ou que est\u00e1 \u00e0 espera de dar \u00e0 luz, uma entidade patronal pode decidir que tem motivos para suspender uma trabalhadora. A suspens\u00e3o ter\u00e1 o efeito de retirar o trabalhador do local de trabalho. A suspens\u00e3o de um trabalhador n\u00e3o deve ser utilizada como a\u00e7\u00e3o disciplinar e os empregadores devem ter cuidado antes de suspender um trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
Antes de suspender um funcion\u00e1rio, deve haver motivos razo\u00e1veis para suspeitar de m\u00e1 conduta e a lei diz que a suspens\u00e3o n\u00e3o deve ser apenas uma rea\u00e7\u00e3o \u2018autom\u00e1tica\u2019. Suspender um trabalhador n\u00e3o deve ser a rea\u00e7\u00e3o padr\u00e3o quando se pensa que um trabalhador \u00e9 culpado de m\u00e1 conduta. Na maioria dos casos, as suspeitas de m\u00e1 conduta podem ser resolvidas sem retirar o trabalhador do local de trabalho. No entanto, se considerar que n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel efetuar uma investiga\u00e7\u00e3o com o trabalhador ainda no local de trabalho, a suspens\u00e3o pode ser adequada.<\/p>\n\n\n\n
O primeiro passo \u00e9 verificar o contrato de trabalho do trabalhador para ver se existe um direito contratual de suspender o trabalhador. A melhor maneira de a entidade patronal minimizar o risco de um pedido de indemniza\u00e7\u00e3o \u00e9 suspender o trabalhador apenas quando existe um direito contratual para o fazer. \u00c9 importante manter um registo em papel quando se trata de uma suspens\u00e3o, pelo que deve escrever uma carta ao trabalhador e dar-lhe informa\u00e7\u00f5es sobre a suspens\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Na sua carta ao trabalhador, deve incluir informa\u00e7\u00f5es sobre o motivo da suspens\u00e3o, a dura\u00e7\u00e3o prevista da suspens\u00e3o, o que vai acontecer ao seu sal\u00e1rio e benef\u00edcios durante o per\u00edodo de suspens\u00e3o e deixar claro que os deveres do trabalhador ao abrigo do seu contrato de trabalho continuar\u00e3o a aplicar-se durante o per\u00edodo de suspens\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Em caso de suspeita de conduta incorrecta, deve proceder prontamente \u00e0 investiga\u00e7\u00e3o e manter o trabalhador informado sobre a sua suspens\u00e3o. Deve contactar todas as testemunhas e documentar o que estas dizem e, em seguida, rever regularmente a sua decis\u00e3o de suspens\u00e3o. \u00c9 poss\u00edvel que outros trabalhadores ou clientes perguntem onde se encontra o trabalhador suspenso. \u00c9 melhor n\u00e3o revelar a ningu\u00e9m que o trabalhador est\u00e1 suspenso e, do ponto de vista das rela\u00e7\u00f5es laborais, seria bom acordar com o trabalhador o que vai dizer quando algu\u00e9m perguntar onde ele est\u00e1.<\/p>\n\n\n\n
Deve ter cuidado e evitar dizer algo a terceiros que possa ser interpretado como se j\u00e1 tivesse chegado a uma conclus\u00e3o sobre a culpabilidade do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
Sim, o seu trabalhador deve ser pago quando \u00e9 suspenso e tamb\u00e9m receber todas as presta\u00e7\u00f5es a que tem direito. \u00c9 poss\u00edvel que o contrato de trabalho do trabalhador contenha uma cl\u00e1usula que lhe d\u00ea o direito de o suspender sem remunera\u00e7\u00e3o, mas este direito deve ser exercido de forma razo\u00e1vel e deve constituir uma exce\u00e7\u00e3o. Se suspender um trabalhador sem remunera\u00e7\u00e3o, \u00e9 mais prov\u00e1vel que seja entendido como uma san\u00e7\u00e3o disciplinar e, se mais tarde se verificar que o trabalhador n\u00e3o cometeu uma falta, este poder\u00e1 apresentar uma queixa por dedu\u00e7\u00e3o ilegal do sal\u00e1rio ou viola\u00e7\u00e3o do contrato.<\/p>\n\n\n\n
Enquanto o trabalhador estiver suspenso, poder\u00e1 querer restringir o seu acesso ao correio eletr\u00f3nico do trabalho. Por exemplo, se achar que o funcion\u00e1rio vai apagar provas que seriam \u00fateis para uma investiga\u00e7\u00e3o ou se achar que o funcion\u00e1rio vai tentar influenciar colegas que v\u00e3o ser testemunhas na investiga\u00e7\u00e3o. A restri\u00e7\u00e3o do acesso ao correio eletr\u00f3nico n\u00e3o deve ser utilizada como forma de puni\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Houve uma s\u00e9rie de casos relacionados com trabalhadores que foram suspensos em circunst\u00e2ncias em que a entidade patronal n\u00e3o dispunha de quaisquer provas de m\u00e1 conduta ou em que a suspens\u00e3o foi efectuada de forma injusta. Por exemplo, n\u00e3o se deve manter um trabalhador suspenso indefinidamente e n\u00e3o se deve suspender um trabalhador sem considerar alternativas \u00e0 suspens\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Uma entidade patronal n\u00e3o deve atuar de forma a prejudicar a rela\u00e7\u00e3o de confian\u00e7a entre uma entidade patronal e um trabalhador, pelo que a principal preocupa\u00e7\u00e3o das entidades patronais \u00e9 que a suspens\u00e3o viole este princ\u00edpio. Al\u00e9m disso, as entidades patronais devem tamb\u00e9m certificar-se de que existe coer\u00eancia aquando da suspens\u00e3o dos trabalhadores. Por exemplo, se um homem e uma mulher estiverem envolvidos num caso de m\u00e1 conduta em conjunto e um dos trabalhadores for suspenso, mas o outro n\u00e3o, pode haver uma alega\u00e7\u00e3o de discrimina\u00e7\u00e3o sexual.<\/p>\n\n\n\n
(Aten\u00e7\u00e3o:<\/strong>\u00a0Este artigo foi originalmente publicado no nosso anterior s\u00edtio Web e \u00e9 fornecido apenas para fins de informa\u00e7\u00e3o geral. Embora reflicta a situa\u00e7\u00e3o jur\u00eddica no momento em que foi escrito, a lei pode ter mudado desde a sua publica\u00e7\u00e3o. Para obter aconselhamento atualizado e adaptado \u00e0s suas circunst\u00e2ncias, contacte a nossa equipa).<\/em>
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