{"id":9778,"date":"2026-06-05T15:15:10","date_gmt":"2026-06-05T15:15:10","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9778"},"modified":"2026-06-05T15:15:13","modified_gmt":"2026-06-05T15:15:13","slug":"reestruturacao-despedimento-e-recontratacao-um-guia-pratico-para-empregadores","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/pt\/percepcoes\/reestruturacao-despedimento-e-recontratacao-um-guia-pratico-para-empregadores\/","title":{"rendered":"Despedimentos, reestrutura\u00e7\u00f5es e demiss\u00f5es com recontrata\u00e7\u00e3o: um guia pr\u00e1tico para empregadores\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Os despedimentos por motivos econ\u00f3micos e as reestrutura\u00e7\u00f5es est\u00e3o entre as quest\u00f5es mais dif\u00edceis que os empregadores enfrentam, conduzindo frequentemente a poss\u00edveis reclama\u00e7\u00f5es laborais. Quer uma empresa esteja a reduzir o quadro de pessoal, a encerrar uma unidade, a alterar fun\u00e7\u00f5es, a cortar custos, a reorganizar equipas ou a tentar alterar as condi\u00e7\u00f5es contratuais, o processo deve ser conduzido com cuidado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para os empregadores, n\u00e3o se trata apenas de uma quest\u00e3o operacional ou financeira. Envolve riscos jur\u00eddicos, rela\u00e7\u00f5es com os trabalhadores, comunica\u00e7\u00e3o, consulta, documenta\u00e7\u00e3o e calendariza\u00e7\u00e3o, todos eles aspetos essenciais para evitar queixas por despedimento sem justa causa. Se mal geridas, as medidas de despedimento por motivos econ\u00f3micos e de reestrutura\u00e7\u00e3o podem conduzir a reclama\u00e7\u00f5es, queixas por despedimento sem justa causa, pedidos de indemniza\u00e7\u00e3o por prote\u00e7\u00e3o, alega\u00e7\u00f5es de quebra de contrato e danos \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este \u00e9 tamb\u00e9m um momento particularmente importante para os empregadores reverem a sua abordagem. A partir de 6 de abril de 2026, a indemniza\u00e7\u00e3o m\u00e1xima por incumprimento das obriga\u00e7\u00f5es de consulta em caso de despedimento coletivo aumentou de 90 dias de sal\u00e1rio para 180 dias de sal\u00e1rio por cada trabalhador afetado. Os empregadores devem tamb\u00e9m estar cientes do C\u00f3digo de Pr\u00e1ticas Legal sobre Despedimento e Recontrata\u00e7\u00e3o, que entrou em vigor a 18 de julho de 2024 e se aplica nos casos em que os empregadores estejam a considerar altera\u00e7\u00f5es aos termos e condi\u00e7\u00f5es contratuais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este artigo aborda as principais quest\u00f5es que os empregadores devem ter em conta ao gerir os riscos associados a despedimentos por motivos econ\u00f3micos, reestrutura\u00e7\u00f5es e demiss\u00f5es seguidas de recontrata\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">O que \u00e9 a redund\u00e2ncia?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A redu\u00e7\u00e3o de pessoal surge normalmente quando a necessidade do empregador de recorrer a trabalhadores para realizar um determinado tipo de trabalho diminui ou cessa, o que pode levar a pr\u00e1ticas de despedimento e recontrata\u00e7\u00e3o. Tal pode acontecer devido a press\u00f5es financeiras, redu\u00e7\u00e3o da procura, altera\u00e7\u00f5es na estrutura da empresa, novas tecnologias, externaliza\u00e7\u00e3o, encerramento de instala\u00e7\u00f5es ou uma mudan\u00e7a na forma como o trabalho \u00e9 organizado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma situa\u00e7\u00e3o de despedimento n\u00e3o significa necessariamente que a empresa esteja em dificuldades. Pode fazer parte de uma reestrutura\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica, de uma medida de redu\u00e7\u00e3o de custos, de uma altera\u00e7\u00e3o na estrutura de gest\u00e3o ou de uma decis\u00e3o de reorganizar as fun\u00e7\u00f5es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ponto importante para os empregadores \u00e9 que uma raz\u00e3o empresarial genu\u00edna, por si s\u00f3, n\u00e3o \u00e9 suficiente. Os empregadores tamb\u00e9m t\u00eam de seguir um processo justo antes de procederem a despedimentos por motivos econ\u00f3micos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem, por isso, evitar tratar o despedimento por motivos econ\u00f3micos como uma decis\u00e3o j\u00e1 tomada. A consulta deve ter lugar antes de se chegar a decis\u00f5es definitivas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Por que raz\u00e3o os empregadores devem levar a s\u00e9rio os processos de despedimento por motivos econ\u00f3micos?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existem v\u00e1rias raz\u00f5es pelas quais os empregadores devem levar a s\u00e9rio os processos de despedimento por motivos econ\u00f3micos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em primeiro lugar, h\u00e1 o risco jur\u00eddico. Um despedimento por motivos de redu\u00e7\u00e3o de pessoal pode ser considerado abusivo se o empregador n\u00e3o realizar as consultas devidas, utilizar um grupo de sele\u00e7\u00e3o inadequado, aplicar crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o irrazo\u00e1veis, n\u00e3o considerar alternativas ou parecer ter predeterminado o resultado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em segundo lugar, h\u00e1 o risco financeiro. Nos casos em que se aplicam as obriga\u00e7\u00f5es de consulta coletiva, a exposi\u00e7\u00e3o potencial pode ser significativa. Os empregadores que pretendam despedir 20 ou mais trabalhadores por motivos de excesso de pessoal num \u00fanico estabelecimento num per\u00edodo de 90 dias devem seguir as regras de consulta coletiva. O incumprimento pode resultar numa indemniza\u00e7\u00e3o de at\u00e9 180 dias de sal\u00e1rio integral para cada trabalhador afetado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em terceiro lugar, h\u00e1 o risco de gest\u00e3o. As medidas de despedimento e reestrutura\u00e7\u00e3o podem prejudicar rapidamente o moral, a produtividade e a confian\u00e7a dos colaboradores, caso estes sintam que o processo \u00e9 apressado, pouco claro ou injusto.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A quest\u00e3o pr\u00e1tica \u00e9 simples: os empregadores devem planear cuidadosamente os processos de despedimento e reestrutura\u00e7\u00e3o antes de os an\u00fancios serem feitos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Planear um despedimento por motivos econ\u00f3micos ou uma reestrutura\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um processo de despedimento bem gerido come\u00e7a com o planeamento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de falar com os funcion\u00e1rios, os empregadores devem ter bem claro:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a justifica\u00e7\u00e3o comercial para a altera\u00e7\u00e3o proposta;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quais as fun\u00e7\u00f5es ou equipas que poder\u00e3o ser afetadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se a proposta se refere efetivamente a despedimentos por motivos econ\u00f3micos ou a uma reestrutura\u00e7\u00e3o mais ampla;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se existem alternativas ao despedimento por motivos econ\u00f3micos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se a consulta coletiva pode ser desencadeada;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que documentos ser\u00e3o necess\u00e1rios;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quem ir\u00e1 gerir o processo;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que calend\u00e1rio \u00e9 realista;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>como os trabalhadores ser\u00e3o informados e consultados.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem tamb\u00e9m ponderar se a altera\u00e7\u00e3o proposta poder\u00e1 afetar as trabalhadoras gr\u00e1vidas, em licen\u00e7a de maternidade, com defici\u00eancia, ausentes por motivo de doen\u00e7a, a tempo parcial, em licen\u00e7a familiar ou que se encontrem em qualquer outra situa\u00e7\u00e3o de potencial vulnerabilidade. Estas situa\u00e7\u00f5es podem exigir um tratamento especial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O objetivo deve ser criar um processo que cumpra a legisla\u00e7\u00e3o, seja sensato do ponto de vista comercial e possa ser explicado de forma clara aos colaboradores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consulta&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A consulta \u00e9 fundamental para um processo de despedimento justo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A consulta deve ser genu\u00edna e significativa. Os trabalhadores devem ser informados sobre os motivos pelos quais a proposta est\u00e1 a ser considerada, como esta os pode afetar, quais as alternativas que foram ponderadas e como podem reagir. Normalmente, os trabalhadores devem ser consultados individualmente quando forem propostas menos de 20 rescis\u00f5es e coletivamente quando forem propostas 20 ou mais rescis\u00f5es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A consulta n\u00e3o deve ser encarada como um mero formalismo, uma vez que \u00e9 fundamental para a prote\u00e7\u00e3o dos direitos laborais. Os empregadores devem ouvir as sugest\u00f5es dos trabalhadores e ponderar se \u00e9 poss\u00edvel evitar, reduzir ou atenuar os despedimentos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durante a consulta, os empregadores poder\u00e3o ter de abordar os seguintes assuntos:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>por que raz\u00e3o se prop\u00f5e a reestrutura\u00e7\u00e3o ou o despedimento;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quais as fun\u00e7\u00f5es que est\u00e3o em risco;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>como foram identificados os grupos de sele\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quais os crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o que ser\u00e3o utilizados;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se existem alternativas ao despedimento por motivos econ\u00f3micos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se existem fun\u00e7\u00f5es alternativas adequadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se ser\u00e1 considerada a demiss\u00e3o volunt\u00e1ria;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que tipo de apoio ser\u00e1 prestado;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quais os pagamentos que podem estar em d\u00edvida.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um erro comum \u00e9 anunciar uma decis\u00e3o final demasiado cedo. Os empregadores devem evitar utilizar uma linguagem que sugira que os despedimentos s\u00e3o inevit\u00e1veis antes de terem sido realizadas as consultas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consulta coletiva e notifica\u00e7\u00f5es HR1&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">As obriga\u00e7\u00f5es de consulta coletiva aplicam-se quando um empregador tenciona proceder ao despedimento de 20 ou mais trabalhadores num \u00fanico estabelecimento num per\u00edodo de 90 dias ou menos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nos casos em que se aplica a consulta coletiva, os empregadores devem consultar os representantes adequados. Se n\u00e3o existir um sindicato reconhecido ou um \u00f3rg\u00e3o de representa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores, poder\u00e1 ser necess\u00e1rio eleger representantes dos trabalhadores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem tamb\u00e9m notificar o Servi\u00e7o de Indemniza\u00e7\u00f5es por Despedimento do Governo atrav\u00e9s do formul\u00e1rio HR1. A notifica\u00e7\u00e3o deve ser feita antes da emiss\u00e3o das notifica\u00e7\u00f5es individuais de despedimento e, pelo menos, 30 dias antes do primeiro despedimento, caso haja entre 20 e 99 despedimentos previstos, ou, pelo menos, 45 dias antes do primeiro despedimento, caso haja 100 ou mais despedimentos previstos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta \u00e9 uma \u00e1rea em que os empregadores podem facilmente cometer erros, especialmente quando as decis\u00f5es s\u00e3o tomadas rapidamente ou quando os despedimentos se distribuem por diferentes equipas, locais ou fases.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem procurar aconselhamento atempadamente caso exista a possibilidade de ser aplic\u00e1vel o procedimento de consulta coletiva.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Grupos de sele\u00e7\u00e3o e crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quando apenas alguns trabalhadores de um grupo est\u00e3o em risco de despedimento, os empregadores ter\u00e3o normalmente de definir um grupo de sele\u00e7\u00e3o adequado e crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o justos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um grupo de sele\u00e7\u00e3o \u00e9 o conjunto de colaboradores a partir do qual podem ser efetuados despedimentos. Este grupo deve ser cuidadosamente ponderado. Se for demasiado restrito, os colaboradores podem alegar que foram injustamente visados. Se for demasiado abrangente, o processo pode tornar-se desnecessariamente perturbador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o devem ser t\u00e3o objetivos quanto poss\u00edvel. Os empregadores costumam ter em conta fatores como compet\u00eancias, qualifica\u00e7\u00f5es, experi\u00eancia, registo disciplinar, assiduidade, desempenho e necessidades futuras da empresa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ter cuidado com crit\u00e9rios que possam prejudicar indiretamente determinados trabalhadores. Por exemplo, os crit\u00e9rios de assiduidade podem prejudicar os trabalhadores com defici\u00eancia ou as trabalhadoras com aus\u00eancias relacionadas com a gravidez. Os crit\u00e9rios de desempenho podem ser arriscados se as avalia\u00e7\u00f5es n\u00e3o tiverem sido realizadas de forma consistente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem, por conseguinte, verificar:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>por que raz\u00e3o foi escolhido esse grupo de candidatos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se os funcion\u00e1rios compreendem por que raz\u00e3o est\u00e3o em risco;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se os crit\u00e9rios s\u00e3o objetivos e mensur\u00e1veis;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se a pontua\u00e7\u00e3o pode ser comprovada;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se s\u00e3o necess\u00e1rios quaisquer ajustes;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se os gestores est\u00e3o a aplicar os crit\u00e9rios de forma coerente.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A m\u00e1 sele\u00e7\u00e3o \u00e9 uma das causas mais comuns de lit\u00edgios relacionados com despedimentos por motivos econ\u00f3micos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Emprego alternativo adequado&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de confirmar o despedimento por motivos econ\u00f3micos, os empregadores devem ponderar se existem oportunidades de emprego alternativas adequadas dispon\u00edveis.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Isso pode incluir vagas noutras equipas, fun\u00e7\u00f5es alternativas, hor\u00e1rios reduzidos, locais de trabalho diferentes, oportunidades de reafecta\u00e7\u00e3o ou fun\u00e7\u00f5es que exijam alguma reciclagem profissional. Normalmente, os empregadores n\u00e3o t\u00eam de criar uma fun\u00e7\u00e3o onde esta n\u00e3o existe, mas devem analisar devidamente as op\u00e7\u00f5es existentes.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem manter registos das vagas consideradas e explicar por que raz\u00e3o os cargos s\u00e3o ou n\u00e3o adequados. Nos casos em que uma trabalhadora se encontre em licen\u00e7a de maternidade ou em determinados tipos de licen\u00e7a por motivos familiares, poder\u00e3o aplicar-se regras especiais, sendo necess\u00e1rio um cuidado redobrado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A n\u00e3o considera\u00e7\u00e3o de alternativas de emprego adequadas pode comprometer um processo de despedimento que, de outra forma, seria leg\u00edtimo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Reestrutura\u00e7\u00e3o sem despedimentos&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nem todas as reestrutura\u00e7\u00f5es implicam despedimentos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por vezes, uma entidade patronal pode querer alterar as linhas hier\u00e1rquicas, os cargos, as fun\u00e7\u00f5es, os hor\u00e1rios de trabalho, o local de trabalho, as condi\u00e7\u00f5es salariais, o hor\u00e1rio de trabalho ou os benef\u00edcios sem reduzir o quadro de pessoal. Estas altera\u00e7\u00f5es podem, ainda assim, acarretar riscos legais se implicarem altera\u00e7\u00f5es aos termos contratuais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem, em primeiro lugar, verificar se o contrato de trabalho permite a altera\u00e7\u00e3o proposta. Mesmo nos casos em que o contrato contenha cl\u00e1usulas de flexibilidade, os empregadores devem ter cuidado para n\u00e3o se basearem nelas de forma excessiva.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nos casos em que seja necess\u00e1rio um acordo, os empregadores devem consultar os trabalhadores, explicar os motivos comerciais da mudan\u00e7a e analisar devidamente as obje\u00e7\u00f5es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quanto mais significativa for a mudan\u00e7a, maior ser\u00e1 a necessidade de um processo cuidadoso.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Despedir e recontratar&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cDespedir e recontratar\u201d \u00e9 a express\u00e3o informal utilizada quando um empregador despede os seus funcion\u00e1rios e lhes prop\u00f5e a recontrata\u00e7\u00e3o em novos termos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta \u00e9 uma op\u00e7\u00e3o de alto risco e n\u00e3o deve ser considerada uma forma habitual de alterar contratos. O C\u00f3digo de Conduta legal sobre Despedimento e Recontrata\u00e7\u00e3o estabelece que o despedimento e a recontrata\u00e7\u00e3o s\u00f3 devem ser utilizados como \u00faltimo recurso.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores que estejam a ponderar o despedimento e a recontrata\u00e7\u00e3o devem, em geral, poder demonstrar que:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>explicou as raz\u00f5es comerciais subjacentes \u00e0s altera\u00e7\u00f5es propostas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>consultados de forma significativa e de boa-f\u00e9;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>forneceu informa\u00e7\u00f5es relevantes;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>levou em considera\u00e7\u00e3o as obje\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>explorou alternativas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>avaliou se as altera\u00e7\u00f5es poderiam ser implementadas gradualmente ou adaptadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>tomou medidas razo\u00e1veis para evitar o despedimento;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>seguiu o C\u00f3digo de Conduta.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A pr\u00e1tica de \u00abdespedir e recontratar\u00bb pode acarretar riscos de despedimento sem justa causa, quest\u00f5es relacionadas com a viola\u00e7\u00e3o de contrato, obriga\u00e7\u00f5es de consulta coletiva e problemas nas rela\u00e7\u00f5es laborais. Os empregadores devem procurar aconselhamento antes de recorrerem a esta abordagem.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Erros comuns cometidos pelos empregadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>anunciar despedimentos antes de ter havido consulta;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o explicar claramente a raz\u00e3o comercial;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>utilizando um conjunto de candidatos selecionados de forma injusta ou sem justifica\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>aplicar crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o subjetivos ou inconsistentes;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o manter registos das decis\u00f5es de pontua\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ignorando alternativas ao despedimento por motivos de redu\u00e7\u00e3o de pessoal;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o ter em conta alternativas de emprego adequadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>incumprimento das obriga\u00e7\u00f5es em mat\u00e9ria de consulta coletiva;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o apresentar o formul\u00e1rio HR1 quando tal for exigido;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>emitir avisos de despedimento demasiado cedo;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>considerar a pr\u00e1tica de \u00abdespedir e recontratar\u00bb como um mero atalho contratual;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o ter em conta quest\u00f5es relacionadas com a discrimina\u00e7\u00e3o ou com a licen\u00e7a parental;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>utilizar cartas ou pol\u00edticas de despedimento por motivos de redund\u00e2ncia desatualizadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o formar os gestores em mat\u00e9ria de consulta.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Muitos lit\u00edgios relacionados com despedimentos ocorrem n\u00e3o por falta de justifica\u00e7\u00e3o empresarial, mas porque a entidade patronal agiu precipitadamente ou n\u00e3o seguiu um processo justo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Medidas pr\u00e1ticas para os empregadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores que estejam a ponderar despedimentos, reestrutura\u00e7\u00f5es ou altera\u00e7\u00f5es contratuais devem ter em conta os seguintes passos:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identifique a justifica\u00e7\u00e3o comercial para a altera\u00e7\u00e3o proposta.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Verifique se a proposta diz respeito a despedimentos por motivos econ\u00f3micos, reestrutura\u00e7\u00e3o, altera\u00e7\u00e3o contratual ou uma combina\u00e7\u00e3o destas op\u00e7\u00f5es.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Verifique se a consulta coletiva \u00e9 aplic\u00e1vel.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Elabore uma justifica\u00e7\u00e3o empresarial clara e um plano de consulta.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identificar os grupos de candidatos e os crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o adequados.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Consulte os funcion\u00e1rios antes de tomar decis\u00f5es definitivas.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Considere alternativas ao despedimento por motivos econ\u00f3micos.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Analisar alternativas de emprego adequadas.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Mantenha registos claros das reuni\u00f5es de consulta e das decis\u00f5es de classifica\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Procure aconselhamento antes de emitir cartas de despedimento.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"11\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Siga o procedimento de rescis\u00e3o e recontrata\u00e7\u00e3o nos casos em que n\u00e3o seja poss\u00edvel chegar a acordo sobre as altera\u00e7\u00f5es contratuais.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"12\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Analise os contratos, as pol\u00edticas de despedimento e as orienta\u00e7\u00f5es para os gestores.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A ado\u00e7\u00e3o destas medidas pode reduzir os riscos legais e ajudar os empregadores a gerir as mudan\u00e7as no local de trabalho com maior confian\u00e7a.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclus\u00e3o&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">As demiss\u00f5es por motivos econ\u00f3micos, as reestrutura\u00e7\u00f5es e as demiss\u00f5es com recontrata\u00e7\u00e3o s\u00e3o quest\u00f5es que os empregadores n\u00e3o podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial. Se forem mal geridas, podem dar origem a reclama\u00e7\u00f5es, a\u00e7\u00f5es por despedimento sem justa causa, pedidos de indemniza\u00e7\u00e3o por prote\u00e7\u00e3o, lit\u00edgios por quebra de contrato e graves problemas nas rela\u00e7\u00f5es laborais. Se forem bem geridas, permitem aos empregadores implementar as mudan\u00e7as empresariais necess\u00e1rias de forma justa, estruturada e comercialmente sensata.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O fundamental para os empregadores \u00e9 agir atempadamente, evitar suposi\u00e7\u00f5es e planear cuidadosamente o processo. Os empregadores devem verificar se se aplica a consulta coletiva, se \u00e9 necess\u00e1ria a notifica\u00e7\u00e3o HR1, se a sele\u00e7\u00e3o \u00e9 justa e se foram devidamente consideradas alternativas ao despedimento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa de Direito Laboral presta aconselhamento a empregadores em mat\u00e9ria de despedimentos por motivos econ\u00f3micos, reestrutura\u00e7\u00f5es, consultas coletivas, notifica\u00e7\u00f5es HR1, acordos de rescis\u00e3o, altera\u00e7\u00f5es contratuais e riscos associados \u00e0 pr\u00e1tica de \u00abdespedir e recontratar\u00bb. Se estiver a ponderar proceder a despedimentos por motivos econ\u00f3micos, reestruturar a sua empresa ou alterar as condi\u00e7\u00f5es de trabalho, podemos ajud\u00e1-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solu\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica para o futuro.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9779,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9778","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 4.9.9 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"Redundancy and restructuring are among the most difficult issues employers face, often leading to potential employment claims. 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Quer uma empresa esteja a reduzir o quadro de pessoal, a encerrar uma unidade, a alterar fun\u00e7\u00f5es, a cortar custos, a reorganizar equipas ou a tentar alterar os termos contratuais, o processo deve ser gerido com cuidado. 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