{"id":9761,"date":"2026-06-05T12:03:37","date_gmt":"2026-06-05T12:03:37","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9761"},"modified":"2026-06-05T12:03:39","modified_gmt":"2026-06-05T12:03:39","slug":"despedimentos-medidas-disciplinares-e-periodo-de-experiencia-um-guia-pratico-para-empregadores","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/pt\/percepcoes\/despedimentos-medidas-disciplinares-e-periodo-de-experiencia-um-guia-pratico-para-empregadores\/","title":{"rendered":"Despedimentos, medidas disciplinares e per\u00edodo de experi\u00eancia: um guia pr\u00e1tico para empregadores\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Os despedimentos e as quest\u00f5es disciplinares est\u00e3o entre os problemas mais comuns e dif\u00edceis que os empregadores enfrentam no local de trabalho. Quer o empregador esteja a lidar com m\u00e1 conduta, fraco desempenho, faltas, problemas de atitude, um per\u00edodo de est\u00e1gio n\u00e3o conclu\u00eddo com sucesso ou uma quebra de confian\u00e7a, a decis\u00e3o de despedir n\u00e3o deve ser tomada \u00e0 pressa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para os empregadores, esta n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de recursos humanos. Envolve riscos jur\u00eddicos, decis\u00f5es de gest\u00e3o, rela\u00e7\u00f5es com os colaboradores e tomadas de decis\u00e3o a n\u00edvel comercial. Se forem mal geridas, as demiss\u00f5es podem dar origem a reclama\u00e7\u00f5es, \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o precoce da Acas, a a\u00e7\u00f5es no tribunal do trabalho, a perda de tempo da gest\u00e3o, a custos jur\u00eddicos e a danos \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este \u00e9 tamb\u00e9m um momento particularmente importante para os empregadores reverem a sua abordagem. Os dados da linha de apoio da Acas relativos ao per\u00edodo de outubro a dezembro de 2025 revelam que as quest\u00f5es relacionadas com medidas disciplinares, despedimentos e reclama\u00e7\u00f5es foram o tema mais comum das chamadas, representando cerca de 41% das chamadas recebidas pela linha de apoio.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.acas.org.uk\/about-us\/service-statistics\/helpline\/2025-to-2026\/october-to-december-2025\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(Estat\u00edsticas da linha de apoio da Acas)<\/a>&nbsp;Al\u00e9m disso, a partir de 1 de janeiro de 2027, a prote\u00e7\u00e3o contra o despedimento sem justa causa passar\u00e1 a aplicar-se ap\u00f3s seis meses de antiguidade, em vez de dois anos, e o limite m\u00e1ximo das indemniza\u00e7\u00f5es ser\u00e1 suprimido.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.acas.org.uk\/employment-rights-act-2025\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(Lei dos Direitos Laborais da Acas de 2025)<\/a>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este artigo aborda as quest\u00f5es fundamentais que os empregadores devem ter em conta ao gerir despedimentos, processos disciplinares e per\u00edodos de est\u00e1gio.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Por que raz\u00e3o os empregadores devem levar a s\u00e9rio os procedimentos de despedimento?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existem v\u00e1rias raz\u00f5es pelas quais os empregadores devem levar a s\u00e9rio os procedimentos de despedimento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em primeiro lugar, existe o risco jur\u00eddico. Mesmo quando um empregador tem uma preocupa\u00e7\u00e3o genu\u00edna relativamente \u00e0 conduta ou ao desempenho de um trabalhador, um despedimento pode, ainda assim, ser injusto se o empregador n\u00e3o seguir um procedimento justo.\u00a0As orienta\u00e7\u00f5es da Acas estabelecem que, para que uma demiss\u00e3o seja justa, o empregador deve ter um motivo v\u00e1lido, tomar uma decis\u00e3o equilibrada e coerente e, normalmente, seguir um procedimento completo e justo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em segundo lugar, h\u00e1 o risco financeiro. Se for aplic\u00e1vel o C\u00f3digo de Boas Pr\u00e1ticas da Acas relativo aos procedimentos disciplinares e de reclama\u00e7\u00e3o, um tribunal do trabalho pode aumentar a indemniza\u00e7\u00e3o em at\u00e9 25%, caso o empregador tenha, de forma injustificada, descumprido o C\u00f3digo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em terceiro lugar, h\u00e1 o risco de gest\u00e3o. As demiss\u00f5es mal geridas tendem frequentemente a agravar-se. Um colaborador que, em circunst\u00e2ncias normais, teria aceitado um processo justo e bem gerido pode, em vez disso, apresentar uma reclama\u00e7\u00e3o, requerer o acesso aos seus dados pessoais, contactar a Acas ou interpor uma a\u00e7\u00e3o no tribunal se considerar que foi tratado de forma injusta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">O que \u00e9 um processo de despedimento justo?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um processo de despedimento justo depender\u00e1 das circunst\u00e2ncias, mas a maioria dos despedimentos por motivos disciplinares ou relacionados com o desempenho dever\u00e1 incluir uma s\u00e9rie de etapas fundamentais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Normalmente, os empregadores devem:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>identificar claramente o problema;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>investigar os factos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>comunicar ao colaborador as alega\u00e7\u00f5es ou preocupa\u00e7\u00f5es por escrito;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>apresentar provas pertinentes;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>convocar o colaborador para uma reuni\u00e3o disciplinar ou de avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>permitir que o trabalhador seja acompanhado, sempre que tal se justifique;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se pronunciar sobre o motivo da rescis\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ter em conta a explica\u00e7\u00e3o do colaborador antes de tomar uma decis\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>decidir sobre um resultado que seja razo\u00e1vel e proporcionado;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>confirmar a decis\u00e3o por escrito;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>prever o direito de recurso.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ponto fundamental para os empregadores \u00e9 que o processo n\u00e3o deve ser predeterminado. Os gestores devem abordar a quest\u00e3o com uma atitude aberta e n\u00e3o devem decidir o desfecho antes de ouvirem o colaborador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conduta indevida e conduta gravemente indevida&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">As quest\u00f5es relacionadas com m\u00e1 conduta podem incluir mau comportamento, incumprimento de instru\u00e7\u00f5es, viola\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas, comunica\u00e7\u00f5es inadequadas, problemas de pontualidade, aus\u00eancias n\u00e3o autorizadas ou incumprimento das normas do local de trabalho.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A falta grave \u00e9 mais grave. Pode incluir roubo, viol\u00eancia, insubordina\u00e7\u00e3o grave, fraude, viola\u00e7\u00e3o grave da confidencialidade, ass\u00e9dio grave, viola\u00e7\u00f5es graves das normas de sa\u00fade e seguran\u00e7a ou outras condutas que comprometam fundamentalmente a rela\u00e7\u00e3o laboral.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No entanto, os empregadores devem ter cuidado antes de classificar uma conduta como falta grave. Nem todos os problemas graves justificam a demiss\u00e3o sum\u00e1ria. Os empregadores devem ter em conta os factos, a explica\u00e7\u00e3o do trabalhador, o tempo de servi\u00e7o, o historial, a coer\u00eancia com casos anteriores, quaisquer circunst\u00e2ncias atenuantes e se a demiss\u00e3o se enquadra no \u00e2mbito das respostas razo\u00e1veis.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de despedir um trabalhador por falta grave, os empregadores devem, normalmente, perguntar:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>O que \u00e9 que se alega, exatamente?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Que provas sustentam essa alega\u00e7\u00e3o?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>J\u00e1 foi realizada uma investiga\u00e7\u00e3o adequada?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>O colaborador teve uma oportunidade justa de se pronunciar?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Existem circunst\u00e2ncias atenuantes?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>A demiss\u00e3o sum\u00e1ria \u00e9 realmente razo\u00e1vel?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores que procedem a despedimentos de forma precipitada podem expor-se a riscos desnecess\u00e1rios, mesmo quando existe uma preocupa\u00e7\u00e3o genu\u00edna quanto \u00e0 conduta do trabalhador durante o per\u00edodo de experi\u00eancia.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Baixo desempenho e capacidade&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O fraco desempenho deve, normalmente, ser tratado de forma diferente da m\u00e1 conduta, especialmente durante o per\u00edodo de experi\u00eancia.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em muitos casos, a quest\u00e3o n\u00e3o \u00e9 que o colaborador tenha cometido deliberadamente algum erro, mas sim que n\u00e3o est\u00e1 a cumprir os padr\u00f5es exigidos. Isso pode exigir expectativas mais claras, forma\u00e7\u00e3o, supervis\u00e3o, metas de desempenho, reuni\u00f5es de avalia\u00e7\u00e3o e advert\u00eancias antes de se considerar a demiss\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ser claros quanto ao seguinte:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qual \u00e9 o padr\u00e3o esperado;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>em que aspetos o colaborador est\u00e1 a ficar aqu\u00e9m;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que melhorias s\u00e3o necess\u00e1rias;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que tipo de apoio ser\u00e1 prestado;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>como ser\u00e1 avaliada a melhoria;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>o prazo para a melhoria;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>o que poder\u00e1 acontecer se n\u00e3o se conseguir uma melhoria.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um erro comum \u00e9 avan\u00e7ar diretamente para a rescis\u00e3o sem dar ao trabalhador uma oportunidade justa de melhorar. Isto \u00e9 particularmente arriscado nos casos em que o trabalhador n\u00e3o tenha sido previamente informado de que o seu desempenho pode p\u00f4r em risco o seu emprego. Nos casos em que as quest\u00f5es de desempenho possam estar relacionadas com a sa\u00fade, defici\u00eancia, neurodiversidade, gravidez, responsabilidades de presta\u00e7\u00e3o de cuidados ou stress no local de trabalho, os empregadores devem ter um cuidado especial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per\u00edodos de est\u00e1gio&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os per\u00edodos de est\u00e1gio s\u00e3o frequentemente mal compreendidos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um per\u00edodo de experi\u00eancia pode ser \u00fatil, pois d\u00e1 tanto ao empregador como ao trabalhador a oportunidade de avaliar, numa fase inicial, se a fun\u00e7\u00e3o est\u00e1 a correr bem. No entanto, isso n\u00e3o significa que o empregador possa despedir sem seguir qualquer procedimento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Atualmente, o risco jur\u00eddico durante o per\u00edodo de est\u00e1gio pode ser menor em muitos casos comuns de despedimento sem justa causa em que o trabalhador tenha menos de dois anos de antiguidade. No entanto, isso n\u00e3o elimina totalmente o risco. Os trabalhadores podem ainda apresentar queixas relacionadas com discrimina\u00e7\u00e3o, den\u00fancia de irregularidades, despedimento sem justa causa autom\u00e1tico, dedu\u00e7\u00f5es ilegais do sal\u00e1rio, indemniza\u00e7\u00e3o por pr\u00e9-aviso, remunera\u00e7\u00e3o de f\u00e9rias ou viola\u00e7\u00e3o do contrato.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O risco tamb\u00e9m aumentar\u00e1 a partir de 1 de janeiro de 2027, data em que a prote\u00e7\u00e3o contra o despedimento sem justa causa passar\u00e1 a aplicar-se ap\u00f3s seis meses de servi\u00e7o. Isto significa que os empregadores devem come\u00e7ar j\u00e1 a encarar a gest\u00e3o do per\u00edodo de est\u00e1gio como uma quest\u00e3o de conformidade contratual mais importante.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ter em conta:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se o contrato de trabalho cont\u00e9m uma cl\u00e1usula clara relativa ao per\u00edodo de experi\u00eancia;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se o empregador tem o direito de prolongar o per\u00edodo de experi\u00eancia;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se se aplica um prazo de pr\u00e9-aviso mais curto durante o per\u00edodo de experi\u00eancia;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se est\u00e3o a realizar-se reuni\u00f5es de avalia\u00e7\u00e3o da liberdade condicional;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se as preocupa\u00e7\u00f5es est\u00e3o documentadas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se foi comunicado ao colaborador o que \u00e9 necess\u00e1rio melhorar;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se a demiss\u00e3o durante ou no final do per\u00edodo de experi\u00eancia est\u00e1 a ser tratada de forma justa.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um processo de est\u00e1gio bem gerido pode reduzir o risco de lit\u00edgios e tornar mais f\u00e1cil justificar uma eventual rescis\u00e3o do contrato.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Gest\u00e3o do processo disciplinar&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um processo disciplinar justo come\u00e7a normalmente com uma investiga\u00e7\u00e3o justa. O objetivo da investiga\u00e7\u00e3o \u00e9 apurar os factos, e n\u00e3o provar a culpa do colaborador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dependendo das circunst\u00e2ncias, uma investiga\u00e7\u00e3o pode envolver a an\u00e1lise de documentos, e-mails, mensagens, registos do sistema, depoimentos de testemunhas, imagens de videovigil\u00e2ncia, pol\u00edticas ou advert\u00eancias anteriores. Os empregadores devem ter em conta as provas que sustentam a alega\u00e7\u00e3o e as provas que possam sustentar a posi\u00e7\u00e3o do trabalhador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Caso o processo avance para uma audi\u00eancia disciplinar, o trabalhador deve, normalmente, receber por escrito os pormenores das alega\u00e7\u00f5es, c\u00f3pias das provas relevantes, um prazo razo\u00e1vel para se preparar, informa\u00e7\u00f5es sobre os poss\u00edveis desfechos e a confirma\u00e7\u00e3o do direito a estar acompanhado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na audi\u00eancia, o empregador deve explicar as alega\u00e7\u00f5es, analisar as provas e dar ao trabalhador uma oportunidade adequada para se defender. O empregador deve, em seguida, adiar a audi\u00eancia antes de tomar uma decis\u00e3o. Isto ajuda a demonstrar que a decis\u00e3o n\u00e3o foi predeterminada.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Normalmente, as entidades patronais devem conceder o direito de recurso. Um recurso d\u00e1 \u00e0 entidade patronal a oportunidade de corrigir erros antes que a situa\u00e7\u00e3o se agrave. Sempre que poss\u00edvel, o recurso deve ser apreciado por algu\u00e9m que n\u00e3o tenha estado envolvido na decis\u00e3o inicial e que tenha autoridade para alterar o resultado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Queixas apresentadas durante um processo disciplinar&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores enfrentam frequentemente dificuldades quando um trabalhador apresenta uma reclama\u00e7\u00e3o durante um processo disciplinar ou de despedimento.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A abordagem correta depender\u00e1 das circunst\u00e2ncias. Por vezes, a reclama\u00e7\u00e3o pode ser tratada em paralelo com o processo disciplinar. Outras vezes, poder\u00e1 ser necess\u00e1rio suspender o processo disciplinar enquanto a reclama\u00e7\u00e3o \u00e9 investigada. Noutros casos, a reclama\u00e7\u00e3o pode estar intimamente ligada \u00e0s quest\u00f5es disciplinares e pode ser considerada como parte do processo global de tomada de decis\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ter em conta:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qual \u00e9 o motivo da reclama\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quer esteja diretamente relacionado com as alega\u00e7\u00f5es disciplinares;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quer se trate de quest\u00f5es relacionadas com discrimina\u00e7\u00e3o, den\u00fancia de irregularidades ou vitimiza\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se \u00e9 necess\u00e1rio realizar uma investiga\u00e7\u00e3o mais aprofundada;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se o hor\u00e1rio deve ser ajustado.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma reclama\u00e7\u00e3o n\u00e3o deve, automaticamente, comprometer um processo disciplinar, mas tamb\u00e9m n\u00e3o deve ser ignorada.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Erros comuns cometidos pelos empregadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem ter especial cuidado para evitar os seguintes erros:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>decidir arquivar o processo antes de este ter dado in\u00edcio;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o ter investigado devidamente;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o registar as alega\u00e7\u00f5es por escrito;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o ter apresentado provas antes da audi\u00eancia disciplinar;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o dar ao trabalhador tempo suficiente para se preparar;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>tratar os funcion\u00e1rios em per\u00edodo de experi\u00eancia como se n\u00e3o tivessem direitos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o registar as quest\u00f5es relacionadas com a liberdade condicional;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>despedir por mau desempenho sem avisos pr\u00e9vios nem apoio;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>classificar um comportamento como falta grave de forma precipitada;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ignorando poss\u00edveis casos de discrimina\u00e7\u00e3o, den\u00fancias ou problemas de sa\u00fade;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o ter interposto recurso;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>recorrer a procedimentos disciplinares ou de avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias desatualizados;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e3o formar os gestores.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Muitas reclama\u00e7\u00f5es por despedimento surgem n\u00e3o porque a entidade patronal n\u00e3o tenha tido qualquer preocupa\u00e7\u00e3o, mas porque essa preocupa\u00e7\u00e3o foi tratada de forma demasiado apressada, demasiado informal ou sem provas adequadas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Medidas pr\u00e1ticas para os empregadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os empregadores devem considerar a ado\u00e7\u00e3o das seguintes medidas neste momento:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Analisar as pol\u00edticas disciplinares e de compet\u00eancias.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Analisar as cl\u00e1usulas relativas ao per\u00edodo de est\u00e1gio nos contratos de trabalho.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Introduzir modelos claros para a avalia\u00e7\u00e3o do per\u00edodo de experi\u00eancia.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Formar os gestores sobre como lidar com casos de m\u00e1 conduta e quest\u00f5es relacionadas com o desempenho.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Certifique-se de que as alega\u00e7\u00f5es sejam apresentadas por escrito antes das audi\u00eancias disciplinares.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Assegure-se de que os colaboradores recebem provas e disp\u00f5em de tempo razo\u00e1vel para se prepararem.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Manter registos adequados das reuni\u00f5es de investiga\u00e7\u00e3o, das audi\u00eancias disciplinares e das audi\u00eancias de recurso.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Verifique se as decis\u00f5es de despedimento s\u00e3o coerentes com casos anteriores.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Procure aconselhamento antes de despedir colaboradores em casos que possam envolver discrimina\u00e7\u00e3o, den\u00fancias ou quest\u00f5es relacionadas com a sa\u00fade.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Prepare-se para a redu\u00e7\u00e3o do per\u00edodo de qualifica\u00e7\u00e3o para o despedimento sem justa causa a partir de janeiro de 2027.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A ado\u00e7\u00e3o destas medidas pode reduzir o risco jur\u00eddico e ajudar os empregadores a lidar com as quest\u00f5es no local de trabalho com maior confian\u00e7a.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclus\u00e3o&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os despedimentos, as medidas disciplinares e os per\u00edodos de est\u00e1gio s\u00e3o quest\u00f5es que os empregadores n\u00e3o podem dar-se ao luxo de tratar de forma superficial, especialmente quando se trata de avaliar os motivos do despedimento. Se forem mal geridas, estas situa\u00e7\u00f5es podem dar origem a reclama\u00e7\u00f5es, \u00e0 concilia\u00e7\u00e3o precoce da Acas, a queixas por despedimento sem justa causa, a queixas por discrimina\u00e7\u00e3o e a perturba\u00e7\u00f5es evit\u00e1veis na gest\u00e3o. Se forem geridas de forma adequada, permitem aos empregadores resolver os problemas no local de trabalho de forma justa, coerente e com vis\u00e3o empresarial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O fundamental para os empregadores \u00e9 agir atempadamente, evitar suposi\u00e7\u00f5es e seguir um processo justo. Isto tornar-se-\u00e1 ainda mais importante, uma vez que a prote\u00e7\u00e3o contra o despedimento sem justa causa passar\u00e1 a aplicar-se ap\u00f3s seis meses de antiguidade, a partir de 1 de janeiro de 2027.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na Ronald Fletcher Baker, a nossa equipa especializada em direito do trabalho presta aconselhamento aos empregadores em mat\u00e9ria de despedimentos, procedimentos disciplinares, per\u00edodos de est\u00e1gio, reclama\u00e7\u00f5es, gest\u00e3o do desempenho e a\u00e7\u00f5es judiciais no tribunal do trabalho. Se necessitar de aconselhamento sobre como gerir um despedimento ou rever os seus processos disciplinares e de est\u00e1gio, podemos ajud\u00e1-lo a avaliar os riscos e a identificar uma solu\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9763,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9761","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.1.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"Dismissals and disciplinary issues are among the most common and difficult workplace problems employers face. 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