<\/p>\n\n\n\n
Als er sprake is van ernstig wangedrag, medische redenen of een risico op de werkplek voor een werknemer die net moeder is of naar verwachting gaat bevallen, kan een werkgever besluiten dat er redenen zijn om een werknemer te schorsen. Schorsing heeft tot gevolg dat een werknemer van de werkplek wordt verwijderd. Het schorsen van een werknemer mag niet worden gebruikt als disciplinaire maatregel en werkgevers moeten voorzichtig zijn voordat ze een werknemer schorsen.<\/p>\n\n\n\n
Voordat je een werknemer schorst, moeten er redelijke gronden zijn om wangedrag te vermoeden en de wet zegt dat schorsing niet zomaar een \u2018reflexmatige\u2019 reactie mag zijn. Het schorsen van een werknemer moet niet de standaardreactie zijn wanneer je denkt dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan wangedrag. In de meeste gevallen kan vermoedelijk wangedrag worden aangepakt zonder een werknemer van de werkplek te verwijderen. Als je echter denkt dat een onderzoek niet kan worden uitgevoerd terwijl de werknemer nog op de werkplek is, kan schorsing gepast zijn.<\/p>\n\n\n\n
De eerste stap is om het arbeidscontract van de werknemer te controleren om te zien of er een contractueel recht is om de werknemer te schorsen. De beste manier voor werkgevers om het risico op een claim te minimaliseren is om alleen te schorsen als er een contractueel recht is om dat te doen. Het is belangrijk om een papieren spoor bij te houden wanneer je een schorsing behandelt, dus schrijf de werknemer een brief en geef hem informatie over de schorsing.<\/p>\n\n\n\n
In je brief aan de werknemer moet je informatie opnemen over waarom hij of zij geschorst wordt, hoe lang de schorsing naar verwachting zal duren, wat er tijdens de schorsingsperiode met zijn of haar salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden zal gebeuren en duidelijk maken dat de verplichtingen van de werknemer onder zijn of haar arbeidscontract tijdens de schorsingsperiode blijven gelden.<\/p>\n\n\n\n
In gevallen van vermoedelijk wangedrag moet u uw onderzoek onmiddellijk uitvoeren en de werknemer op de hoogte houden van zijn schorsing. Je moet contact opnemen met eventuele getuigen en documenteren wat ze zeggen en vervolgens je beslissing om te schorsen regelmatig herzien. Het is mogelijk dat andere werknemers of klanten vragen waar de geschorste werknemer is. Het is het beste om niemand te vertellen dat de werknemer geschorst is en vanuit het oogpunt van arbeidsverhoudingen is het goed om met de werknemer af te spreken wat je gaat zeggen als iemand vraagt waar hij of zij is.<\/p>\n\n\n\n
Je moet voorzichtig zijn en vermijden iets tegen een derde te zeggen dat zou kunnen worden ge\u00efnterpreteerd alsof je al een conclusie hebt getrokken over de schuld van de werknemer.<\/p>\n\n\n\n
Ja, je werknemer moet worden doorbetaald wanneer hij\/zij wordt geschorst en moet ook alle uitkeringen krijgen waar hij\/zij recht op heeft. Het is mogelijk dat het contract van de werknemer een bepaling bevat die u het recht geeft om de werknemer te schorsen zonder loon, maar dit moet op een redelijke manier gebeuren en moet een uitzondering zijn. Als je een werknemer schorst zonder loon, is het waarschijnlijker dat dit wordt gezien als een disciplinaire sanctie en als later blijkt dat de werknemer niet schuldig was aan wangedrag, kan de werknemer een vordering indienen wegens onwettige inhouding van loon of contractbreuk.<\/p>\n\n\n\n
Zolang de werknemer geschorst is, wil je misschien de toegang tot werkmails beperken. Bijvoorbeeld als je denkt dat de werknemer bewijs zal verwijderen dat nuttig zou zijn voor een onderzoek of als je denkt dat de werknemer zal proberen collega's te be\u00efnvloeden die getuigen zullen zijn in het onderzoek. Het beperken van de toegang tot e-mails mag niet worden gebruikt als een vorm van straf.<\/p>\n\n\n\n
Er zijn een aantal zaken geweest met betrekking tot werknemers die geschorst werden in omstandigheden waarin een werkgever geen bewijs had van wangedrag of waarin de schorsing oneerlijk werd afgehandeld. Je mag een werknemer bijvoorbeeld niet voor onbepaalde tijd schorsen en je mag een werknemer niet schorsen zonder alternatieven voor schorsing te overwegen.<\/p>\n\n\n\n
Een werkgever mag niet handelen op een manier die de vertrouwensrelatie tussen een werkgever en een werknemer schaadt, dus de grootste zorg voor werkgevers is dat de schorsing hiermee in strijd is. Daarnaast moeten werkgevers er ook voor zorgen dat er consistentie is bij het schorsen van werknemers. Als bijvoorbeeld een man en een vrouw samen betrokken zijn bij een geval van wangedrag en een van de werknemers wordt geschorst, maar de andere niet, kan er een beschuldiging van seksediscriminatie zijn.<\/p>\n\n\n\n
(Let op:<\/strong>\u00a0Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op onze vorige website en dient alleen ter algemene informatie. Hoewel het de juridische situatie weergeeft op het moment van schrijven, kan de wet veranderd zijn sinds de publicatie. Neem contact op met ons team voor up-to-date advies op maat van uw omstandigheden).<\/em>
<\/p>","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-9524","knowledge-base","type-knowledge-base","status-publish","format-standard","hentry"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"yoast_head":"\n