{"id":9765,"date":"2026-06-05T14:43:44","date_gmt":"2026-06-05T14:43:44","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9765"},"modified":"2026-06-05T14:43:47","modified_gmt":"2026-06-05T14:43:47","slug":"wet-op-de-arbeidsrechten-2025-een-praktische-gids-voor-werkgevers","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/","title":{"rendered":"Wet op de arbeidsrechten 2025: een praktische gids voor werkgevers\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">De Wet op de arbeidsrechten van 2025 betekent een van de belangrijkste wijzigingen in het Britse arbeidsrecht van de afgelopen jaren. De wet is op 18 december 2025 in werking getreden en zal in de loop van 2026 en 2027 een breed scala aan wijzigingen in het arbeidsrecht invoeren.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voor werkgevers is dit niet louter een wetswijziging. Het houdt ook in dat ze moeten begrijpen welke gevolgen de veranderingen zullen hebben voor arbeidsovereenkomsten, beleid, werving, ziekteverzuim, gezinsverlof, ontslagen, afvloeiingen, de preventie van intimidatie, de bedrijfscultuur en dagelijkse managementbeslissingen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sommige wijzigingen zijn al van kracht geworden. Andere treden later in 2026 en in de loop van 2027 in werking en kunnen gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. De regering heeft bevestigd dat de hervormingen geleidelijk worden doorgevoerd, zodat werkgevers, bedrijven en werknemers de tijd hebben om plannen te maken en zich voor te bereiden.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In dit artikel wordt ingegaan op de belangrijkste punten waar werkgevers rekening mee moeten houden en op de praktische maatregelen die bedrijven nu kunnen nemen om zich voor te bereiden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wat is de Wet op de arbeidsrechten 2025?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De Wet op de arbeidsrechten van 2025 voert aanvullingen en wijzigingen in de bestaande arbeidswetgeving in, waaronder de Wet op de arbeidsrechten van 1996. De wijzigingen zijn ingrijpend en zullen gevolgen hebben voor vele aspecten van de arbeidsverhouding, vanaf het begin van het dienstverband tot en met het ontslag en geschillen na be\u00ebindiging van het dienstverband.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De hervormingen omvatten wijzigingen op het gebied van wettelijke ziekte-uitkeringen, gezinsverlof, onrechtmatig ontslag, overleg bij collectief ontslag, klokkenluiden, seksuele intimidatie, nulurencontracten, vakbondsrechten, praktijken waarbij werknemers worden ontslagen en vervolgens opnieuw worden aangenomen, flexibel werken en verjaringstermijnen bij arbeidsrechtbanken.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Het belangrijkste punt voor werkgevers is dat de wet niet als een eenmalige wijziging moet worden beschouwd. Het betreft een hervormingsprogramma dat in fasen wordt doorgevoerd.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten daarom vermijden om te wachten tot elk detail is afgerond voordat ze actie ondernemen. Veel bedrijven zullen tijd nodig hebben om contracten, beleidsregels, handboeken, HR-processen en managementtrainingen door te nemen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Waarom moeten werkgevers de Wet op de arbeidsrechten serieus nemen?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers de Wet op de arbeidsrechten serieus moeten nemen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ten eerste is er het juridische risico. De wet zal de bescherming van werknemers op een aantal belangrijke gebieden versterken. Als werkgevers blijven vasthouden aan verouderde contracten, beleidsregels of managementprocessen, kan dit het risico op klachten, geschillen en procedures bij de arbeidsrechtbank vergroten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ten tweede is er sprake van een managementrisico. Managers kunnen beslissingen nemen op basis van verouderde aannames over de diensttijd die recht geeft op uitkeringen, ziektegeld, gezinsverlof, proefperiodes, ontslaatrisico\u2019s of verplichtingen bij afvloeiing. Die aannames zijn mogelijk niet langer betrouwbaar.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ten derde biedt dit zakelijke kansen. Werkgevers die zich tijdig voorbereiden, kunnen risico\u2019s beperken, veranderingen effectiever in goede banen leiden en laten zien dat ze proactief omgaan met arbeidsverhoudingen, met name ten aanzien van uitzendkrachten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Acas heeft de wet omschreven als een \u201ceenmaal-in-een-generatie-verandering\u201d in het arbeidsrecht en als een kans voor werkgevers en werknemers om de verhoudingen op de werkvloer en het arbeidsleven te verbeteren.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wat is er al veranderd?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Een aantal veranderingen is al van kracht geworden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vanaf 6 april 2026 omvatten de belangrijkste hervormingen onder meer wijzigingen in de wettelijke ziekte-uitkering, vaderschapsverlof vanaf de eerste dag en onbetaald ouderschapsverlof, een versterkte bescherming van klokkenluiders die seksuele intimidatie melden, en een verdubbeling van de maximale beschermingsvergoeding in gevallen van collectief ontslag. Op 7 april 2026 werd ook het Fair Work Agency opgericht.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deze wijzigingen betekenen dat werkgevers hun huidige documentatie en werkwijzen nu al zouden moeten herzien.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zo moet het beleid inzake ziekteverzuim worden getoetst aan de nieuwe wettelijke regeling voor ziektegeld. Het beleid inzake gezinsverlof moet worden bijgewerkt. Ontslagprocedures moeten zorgvuldig worden herzien, met name wanneer er verplichtingen tot collectief overleg kunnen gelden. Ook het beleid inzake klokkenluiden, intimidatie en klachten moet worden herzien om ervoor te zorgen dat het aansluit bij de nieuwe beschermingsmaatregelen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wettelijke ziekte-uitkering<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Een van de belangrijkste wijzigingen betreft de wettelijke ziekte-uitkering. Uit het tijdschema van de regering blijkt dat de wijzigingen die op 6 april 2026 van kracht worden, onder meer de afschaffing van de inkomensgrens en de wachttijd voor de wettelijke ziekte-uitkering omvatten.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit is belangrijk voor werkgevers, omdat het kan zijn dat procedures rond ziekteverzuim, salarisadministratiesystemen, verzuimbeleid en richtlijnen voor leidinggevenden moeten worden aangepast.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden het volgende in overweging moeten nemen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of het beleid inzake ziekteverzuim een getrouwe weergave is van de huidige wettelijke regels inzake ziekte-uitkeringen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of de salarissystemen zijn bijgewerkt;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of managers begrijpen wanneer de wettelijke ziekte-uitkering verschuldigd is;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of arbeidsovereenkomsten of personeelshandboeken moeten worden aangepast in het licht van de nieuwe gedragscode;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of de procedures voor verzuimbeheer nog steeds geschikt zijn.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit is ook een goede gelegenheid voor werkgevers om eens te bekijken hoe ziekteverzuim in het algemeen wordt aangepakt, met inbegrip van terugkeergesprekken, medische verklaringen, doorverwijzingen naar de bedrijfsarts, redelijke aanpassingen en procedures bij langdurig verzuim.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Vaderschapsverlof en onbetaald ouderschapsverlof<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uit het tijdschema van de regering blijkt dat het vaderschapsverlof vanaf de eerste dag en het onbetaalde ouderschapsverlof op 6 april 2026 van kracht zijn geworden.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit betekent dat werkgevers moeten controleren of hun beleid inzake gezinsverlof nog actueel is. Beleidsregels waarin nog wordt verwezen naar eerdere kwalificatieperioden, moeten mogelijk worden aangepast.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat HR-teams en leidinggevenden op de hoogte zijn van de wetswijzigingen op het gebied van arbeidsrechten. Een beleidsupdate is nuttig, maar volstaat niet als leidinggevenden die verzoeken behandelen nog steeds de oude regels toepassen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kwesties rond gezinsverlof kunnen al snel gevoelig liggen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers de juiste informatie krijgen en dat verzoeken op een consistente manier worden afgehandeld.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Risico op collectief ontslag<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De wet verhoogt ook het risico voor werkgevers die hun verplichtingen inzake collectief overleg niet nakomen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uit het tijdschema van de regering blijkt dat de maximale beschermingsvergoeding bij collectief ontslag met ingang van 6 april 2026 wordt verdubbeld. Dit leidt tot een aanzienlijke toename van het financi\u00eble risico wanneer werkgevers nalaten om op de juiste wijze collectief overleg te voeren.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit is met name van belang voor werkgevers die overwegen tot herstructurering, sluiting van vestigingen, bezuinigingsmaatregelen, wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden of grootschalige ontslagen over te gaan.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden het volgende in overweging moeten nemen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of voorgenomen ontslagen aanleiding kunnen geven tot verplichtingen inzake collectief overleg op grond van het nieuwe wetsvoorstel inzake arbeidsrechten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of de juiste cijfers en tijdsperioden in aanmerking zijn genomen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of de betrokken werknemers correct zijn ge\u00efdentificeerd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of er vertegenwoordigers moeten worden gekozen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of het overleg vroeg genoeg is begonnen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of er de juiste informatie is verstrekt;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of er daadwerkelijk alternatieven voor ontslag zijn overwogen.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ontslag is al een gebied waarop werkgevers gemakkelijk procedurefouten kunnen maken. Door het toegenomen risico op het toekennen van een beschermingsvergoeding is tijdig juridisch advies nog belangrijker geworden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Seksuele intimidatie en klokkenluiden<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De wet biedt ook betere bescherming wanneer werknemers hun bezorgdheid uiten over seksuele intimidatie. Uit het tijdschema van de regering blijkt dat vanaf 6 april 2026 de bescherming van klokkenluiders is versterkt voor werknemers die seksuele intimidatie aan de kaak stellen.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In oktober 2026 staan er ook nog meer wijzigingen op het programma, waaronder de verplichting voor werkgevers om \u201calle redelijke maatregelen\u201d te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen, en de invoering van een verplichting voor werkgevers om intimidatie van werknemers door derden niet toe te staan.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit is een belangrijk probleem voor werkgevers.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten niet wachten tot er een klacht wordt ingediend voordat ze hun aanpak herzien. Ze moeten nagaan of ze:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>een actueel beleid tegen intimidatie;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>duidelijke rapportagekanalen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>managementtraining;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>opleiding van het personeel;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>de juiste onderzoeksprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>risicobeoordelingen met betrekking tot intimidatie door derden;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>duidelijke verslagen van de genomen preventieve maatregelen.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De formulering \u201calle redelijke maatregelen\u201d is belangrijk. Werkgevers moeten mogelijk niet alleen aantonen dat ze een beleid hadden, maar ook dat ze concrete maatregelen hebben genomen om intimidatie te voorkomen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Onrechtmatig ontslag en proefperiodes<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Een van de belangrijkste veranderingen die op komst zijn, heeft betrekking op onrechtmatig ontslag.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uit het tijdschema van de regering blijkt dat de proefperiode voor onrechtmatig ontslag in januari 2027 zal worden teruggebracht tot 6 maanden voor ontslagen die vanaf 1 januari 2027 plaatsvinden, en dat er geen maximum meer zal gelden voor de toe te kennen schadevergoeding.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit zal grote gevolgen hebben voor de manier waarop werkgevers omgaan met proefperiodes, prestatieproblemen en ontslagen in een vroeg stadium.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers die voorheen uitgingen van de proefperiode van twee jaar, zullen voortaan veel voorzichtiger te werk moeten gaan. Het wordt steeds belangrijker om proefperiode-evaluaties goed te begeleiden, zorgen over de prestaties te documenteren, duidelijke feedback te geven en een eerlijke procedure te volgen voordat tot ontslag wordt overgegaan.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden moeten overwegen om het volgende te bekijken:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>aanstellingsbrieven;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>arbeidsovereenkomsten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bepalingen inzake de proeftijd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bepalingen inzake verlenging van de proeftijd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>procedures voor prestatiebeheer;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ontslagprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>managementtraining;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sjablonen voor documenten inzake de herziening van de proeftijd.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Een goed begeleide proefperiode zal veel belangrijker worden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ontslaan en opnieuw aannemen<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Het tijdschema van de regering bevestigt tevens dat de beschermingsmaatregelen tegen ontslag en heraanstelling in januari 2027 van kracht zullen worden.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit is van belang wanneer werkgevers de arbeidsvoorwaarden willen wijzigen en in dat kader overwegen om werknemers te ontslaan en vervolgens opnieuw in dienst te nemen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten contractuele wijzigingen zorgvuldig aanpakken. Wanneer wijzigingen nodig zijn, moeten bedrijven overwegen of deze kunnen worden gerealiseerd door middel van overeenstemming, overleg, stimuleringsmaatregelen, een gefaseerde invoering of alternatieve voorstellen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten vermijden om \u2018ontslaan en opnieuw aannemen\u2019 te beschouwen als een standaardmethode om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit kan een strategie met een hoger risico worden en mag alleen worden overwogen na zorgvuldige planning en advies.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Nul-urencontracten en gegarandeerde uren<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In 2027 worden verdere hervormingen verwacht, waaronder de invoering van het recht op gegarandeerde werkuren en het recht op een redelijke opzegtermijn en vergoedingen bij opzegging op korte termijn.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit zal met name van belang zijn voor werkgevers die gebruikmaken van tijdelijke krachten, nulurenovereenkomsten, uitzendkrachten, bankpersoneel, ploegendiensten of flexibele personeelsmodellen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden moeten beginnen met het doornemen van:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die werkt op basis van een nulurencontract of een tijdelijke regeling;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of de werkpatronen daadwerkelijk variabel zijn;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of werknemers regelmatig volgens een voorspelbaar rooster werken;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>hoe diensten worden aangeboden en geannuleerd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of contracten de werkelijkheid weerspiegelen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>of managers de risico\u2019s begrijpen.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voor sommige werkgevers kan dit een grondigere herziening van de personeelsplanning vereisen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Flexibel werken en andere toekomstige veranderingen<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In het regeerprogramma worden ook verdere hervormingen voor 2027 genoemd op het gebied van flexibel werken, betere ontslagbescherming voor zwangere vrouwen en kersverse moeders, rouwverlof (ook bij een miskraam), regelgeving voor overkoepelende bedrijven, drempels voor collectief ontslag, geheimhoudingsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deze veranderingen onderstrepen dat werkgevers een gestructureerde aanpak moeten hanteren.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In plaats van elke wijziging afzonderlijk aan te pakken, zouden werkgevers moeten overwegen om een bredere beoordeling uit te voeren van de naleving van het arbeidsrecht. Hierbij kan onder meer worden gekeken naar personeelshandboeken, arbeidsovereenkomsten, HR-sjablonen, opleidingen voor leidinggevenden en interne processen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Beleid en contracten: waar moeten werkgevers op letten?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden moeten overwegen de volgende documenten door te nemen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>arbeidsovereenkomsten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>aanstellingsbrieven;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bepalingen inzake de proeftijd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beleid inzake ziekteverzuim;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beleid inzake gezinsverlof;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ontslagprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>tuchtprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>klachtenprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>klokkenluidersbeleid;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beleid ter bestrijding van intimidatie;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beleid inzake gelijke kansen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beleid inzake flexibel werken;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>contracten voor nulurencontracten of tijdelijke krachten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sjablonen voor schikkingsovereenkomsten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>personeelshandboeken;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>richtlijnen voor managers.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Het belangrijkste is dat beleidsregels niet alleen juridisch correct moeten zijn. Ze moeten ook praktisch zijn en door leidinggevenden in de praktijk op de werkplek kunnen worden toegepast.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Opleidingsmanagers<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Veel risico\u2019s in verband met de Wet op de arbeidsrechten zullen ontstaan doordat leidinggevenden de nieuwe regels niet begrijpen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Een leidinggevende kan bijvoorbeeld een ontslag tijdens de proeftijd verkeerd afhandelen, een verzoek om gezinsverlof afwijzen, een klacht over intimidatie negeren, een verouderde regel inzake ziekteverzuim toepassen of een ontslagprocedure starten zonder rekening te houden met het risico op collectieve raadpleging.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden daarom moeten overwegen om leidinggevenden een opleiding te laten volgen op het gebied van:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>beheer van de proeftijd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>prestatie- en ontslagprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ziekteverzuim;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>gezinsverlof;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>preventie van intimidatie;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>klokkenluiden;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>overleg over ontslag;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>contractuele wijzigingen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>administratie;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wanneer je HR moet inschakelen of juridisch advies moet inwinnen.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Door training kunnen problemen vaak worden voorkomen voordat ze uitgroeien tot klachten of rechtszaken.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Veelvoorkomende fouten die werkgevers maken<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers moeten er vooral op letten de volgende fouten te vermijden:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ervan uitgaande dat de Wet op de arbeidsrechten pas van toepassing is zodra alle bepalingen in werking zijn getreden;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>zich baseren op verouderde arbeidsovereenkomsten of personeelshandboeken;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het niet bijwerken van het beleid inzake ziekteverzuim en gezinsverlof;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het beschouwen van ontslagen tijdens de proeftijd als een laag risico;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het niet vastleggen van prestatieproblemen tijdens de proeftijd;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>waarbij geen rekening wordt gehouden met het verhoogde risico bij collectieve ontslagrondes;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het nalaten om leidinggevenden te trainen in de nieuwe regels;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ervan uitgaan dat een beleid tegen intimidatie voldoende is, zonder training of praktische preventieve maatregelen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het toepassen van \u2018fire and rehire\u2019 zonder de nodige raadpleging en advies;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het nalaten om contracten met nul-uren, tijdelijke of variabele werktijden te toetsen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wachten tot er een geschil ontstaat voordat men advies inwint.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Veel geschillen ontstaan niet omdat een werkgever van plan was de wet te overtreden, maar omdat contracten, beleidsregels en managementpraktijken geen gelijke tred hadden gehouden met de wetswijzigingen, met name wat betreft de wet op de arbeidsrechten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Praktische stappen voor werkgevers<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Werkgevers zouden nu moeten overwegen de volgende maatregelen te nemen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Bekijk de arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Het beleid inzake ziekteverzuim en wettelijke ziekte-uitkeringen bijwerken.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Bekijk het beleid inzake vaderschapsverlof, onbetaald ouderschapsverlof en ander gezinsverlof.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>De bepalingen inzake de proefperiode en de procedures voor de beoordeling tijdens de proefperiode herzien.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Geef leidinggevenden trainingen over prestatiebeheer en ontslag in een vroeg stadium.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Bekijk het beleid inzake de bestrijding van intimidatie, klokkenluiders en klachtenafhandeling.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Overweeg of de training over seksuele intimidatie moet worden bijgewerkt.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Controleer contracten op basis van nuluren, tijdelijke en flexibele werktijden.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Evalueer de procedures inzake ontslag wegens overtolligheid en de risico\u2019s in verband met collectieve raadpleging.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Controleer of de sjablonen voor schikkingsovereenkomsten en de bepalingen in geheimhoudingsovereenkomsten moeten worden bijgewerkt.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"11\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Bepaal welke hervormingen de grootste urgentie hebben voor het bedrijf.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"12\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Vraag advies voordat u tot ontslag, afvloeiingen, contractwijzigingen of gevoelige kwesties op het gebied van personeelszaken overgaat.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Door deze maatregelen te nemen, kunnen werkgevers juridische risico\u2019s beperken en zich op een beheerste en zakelijk verantwoorde manier voorbereiden op de Wet op de arbeidsrechten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Hoe Ronald Fletcher Baker u kan helpen<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bij Ronald Fletcher Baker kan ons arbeidsrechtteam werkgevers helpen zich voor te bereiden op de Wet op de arbeidsrechten door een praktische beoordeling uit te voeren van bestaande contracten, beleidsregels en HR-processen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dit kan het volgende omvatten:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het herzien en bijwerken van arbeidsovereenkomsten;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het bijwerken van personeelshandboeken;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het opstellen van nieuw of herzien beleid voor de werkplek;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>advies geven over de formulering van bepalingen inzake de proeftijd en ontslagprocedures;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het verzorgen van opleidingen voor managers;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het evalueren van de procedures voor ziekteverzuim en verlof om gezinsredenen;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>advies geven over ontslag en collectieve raadpleging;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>het opstellen van beleid inzake intimidatie en klokkenluiden;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>advies geven over contracten voor nulurencontracten en tijdelijke werknemers;\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>werkgevers bijstaan bij arbeidsgeschillen en procedures bij de arbeidsrechtbank.\u00a0\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De meest effectieve aanpak is om je tijdig voor te bereiden. Werkgevers die wachten tot er zich een probleem voordoet, kunnen tot de ontdekking komen dat hun documenten, processen en managementbeslissingen al blootstaan aan vermijdbare risico\u2019s.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Conclusie<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De Wet op de arbeidsrechten van 2025 is een kwestie die werkgevers niet mogen negeren. Als de veranderingen onvoldoende worden aangepakt, kunnen ze leiden tot klachten, geschillen, een verhoogd risico op procedures bij de arbeidsrechtbank en vermijdbare managementproblemen. Als ze op de juiste manier worden aangepakt, bieden ze werkgevers juist de kans om hun documentatie te actualiseren, de werkpraktijken te verbeteren en risico\u2019s te verminderen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voor werkgevers is het van cruciaal belang om tijdig in actie te komen, aannames te vermijden en inzicht te krijgen in welke veranderingen de meest directe gevolgen voor hun organisatie zullen hebben.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bij Ronald Fletcher Baker adviseert ons arbeidsrechtteam werkgevers over arbeidsovereenkomsten, bedrijfsbeleid, ontslag, afvloeiingen, ziekteverzuim, gezinsverlof, intimidatie, klokkenluiden en procedures bij de arbeidsrechtbank. Als u advies nodig heeft bij de voorbereiding op de Employment Rights Act of bij het doorlichten van uw huidige arbeidsdocumenten en -procedures, kunnen wij u helpen de risico\u2019s in kaart te brengen en een praktische aanpak te bepalen.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9766,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9765","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.1.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Sadie Petchey\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/\" \/>\n\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.1.1\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"nl_NL\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"RFB Legal -\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2026-06-05T14:43:44+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-06-05T14:43:47+00:00\" \/>\n\t\t<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n\t\t<meta name=\"twitter:title\" content=\"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal\" \/>\n\t\t<meta name=\"twitter:description\" content=\"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes\" \/>\n\t\t<meta name=\"twitter:image\" content=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg\" \/>\n\t\t<script type=\"application\/ld+json\" class=\"aioseo-schema\">\n\t\t\t{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#breadcrumblist\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl#listItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\",\"nextItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/#listItem\",\"name\":\"Insights\"}},{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/#listItem\",\"position\":2,\"name\":\"Insights\",\"item\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/\",\"nextItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/categorie\\\/werkgelegenheid\\\/#listItem\",\"name\":\"Employment\"},\"previousItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl#listItem\",\"name\":\"Home\"}},{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/categorie\\\/werkgelegenheid\\\/#listItem\",\"position\":3,\"name\":\"Employment\",\"item\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/categorie\\\/werkgelegenheid\\\/\",\"nextItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#listItem\",\"name\":\"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers\\u00a0\"},\"previousItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/#listItem\",\"name\":\"Insights\"}},{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#listItem\",\"position\":4,\"name\":\"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers\\u00a0\",\"previousItem\":{\"@type\":\"ListItem\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/categorie\\\/werkgelegenheid\\\/#listItem\",\"name\":\"Employment\"}}]},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/#organization\",\"name\":\"RFB Legal\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2024\\\/01\\\/header_company_logo.svg\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#organizationLogo\",\"caption\":\"header company logo desktop\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#organizationLogo\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/author\\\/sadie\\\/#author\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/author\\\/sadie\\\/\",\"name\":\"Sadie Petchey\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#authorImage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/4b4bde29401c22a44b235034af4d81350eb92aeff571312833e6a9abef91bd4c?s=96&d=mm&r=g\",\"width\":96,\"height\":96,\"caption\":\"Sadie Petchey\"}},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#webpage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/\",\"name\":\"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal\",\"description\":\"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes\",\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/#website\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#breadcrumblist\"},\"author\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/author\\\/sadie\\\/#author\"},\"creator\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/author\\\/sadie\\\/#author\"},\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/06\\\/Employment-Rights-Act-2025-A-Practical-Guide-for-Employers-AP-2-scaled.png\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#mainImage\",\"width\":2120,\"height\":1108},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/inzichten\\\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\\\/#mainImage\"},\"datePublished\":\"2026-06-05T14:43:44+00:00\",\"dateModified\":\"2026-06-05T14:43:47+00:00\"},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/\",\"name\":\"RFB Legal\",\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/rfblegal.co.uk\\\/nl\\\/#organization\"}}]}\n\t\t<\/script>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"Wet op de arbeidsrechten 2025: een praktische gids voor werkgevers - RFB Legal","description":"De Wet op de arbeidsrechten van 2025 vormt een van de belangrijkste wijzigingen in het Britse arbeidsrecht van de afgelopen jaren. De wet is op 18 december 2025 in werking getreden en zal in de loop van 2026 en 2027 een breed scala aan wijzigingen in het arbeidsrecht met zich meebrengen. Voor werkgevers is dit niet louter een juridische aanpassing. Het houdt ook in dat zij moeten begrijpen hoe de wijzigingen","canonical_url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#breadcrumblist","itemListElement":[{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl#listItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl","nextItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/#listItem","name":"Insights"}},{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/#listItem","position":2,"name":"Insights","item":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/","nextItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/#listItem","name":"Employment"},"previousItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl#listItem","name":"Home"}},{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/#listItem","position":3,"name":"Employment","item":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/","nextItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#listItem","name":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers\u00a0"},"previousItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/#listItem","name":"Insights"}},{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#listItem","position":4,"name":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers\u00a0","previousItem":{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/#listItem","name":"Employment"}}]},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/#organization","name":"RFB Legal","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/","logo":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#organizationLogo","caption":"header company logo desktop"},"image":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#organizationLogo"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/author\/sadie\/#author","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/author\/sadie\/","name":"Sadie Petchey","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#authorImage","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/4b4bde29401c22a44b235034af4d81350eb92aeff571312833e6a9abef91bd4c?s=96&d=mm&r=g","width":96,"height":96,"caption":"Sadie Petchey"}},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#webpage","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/","name":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal","description":"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes","inLanguage":"nl-NL","isPartOf":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/#website"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#breadcrumblist"},"author":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/author\/sadie\/#author"},"creator":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/author\/sadie\/#author"},"image":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/Employment-Rights-Act-2025-A-Practical-Guide-for-Employers-AP-2-scaled.png","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#mainImage","width":2120,"height":1108},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/#mainImage"},"datePublished":"2026-06-05T14:43:44+00:00","dateModified":"2026-06-05T14:43:47+00:00"},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/#website","url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/","name":"RFB Legal","inLanguage":"nl-NL","publisher":{"@id":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/#organization"}}]},"og:locale":"nl_NL","og:site_name":"RFB Legal -","og:type":"article","og:title":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal","og:description":"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes","og:url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/","og:image":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg","og:image:secure_url":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg","article:published_time":"2026-06-05T14:43:44+00:00","article:modified_time":"2026-06-05T14:43:47+00:00","twitter:card":"summary_large_image","twitter:title":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers - RFB Legal","twitter:description":"The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and will introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027. For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding how the changes","twitter:image":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/header_company_logo.svg"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"9765","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":{"focus":{"keyphrase":"","score":0,"analysis":{"keyphraseInTitle":{"score":0,"maxScore":9,"error":1}}},"additional":[]},"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":"","og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"WebPage","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":"default","schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":"-1","robots_max_videopreview":"-1","robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":"default","local_seo":null,"breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"ai":{"faqs":[],"keyPoints":[],"titles":[],"descriptions":[],"socialPosts":{"email":[],"linkedin":[],"twitter":[],"facebook":[],"instagram":[]}},"created":"2026-06-05 14:43:47","updated":"2026-06-05 15:10:16","seo_analyzer_scan_date":null,"focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"aioseo_breadcrumb":"<div class=\"aioseo-breadcrumbs\"><span class=\"aioseo-breadcrumb\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\" title=\"Home\">Home<\/a>\n\t\t<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb-separator\">&raquo;<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/\" title=\"Insights\">Insights<\/a>\n\t\t<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb-separator\">&raquo;<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/\" title=\"Employment\">Employment<\/a>\n\t\t<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb-separator\">&raquo;<\/span><span class=\"aioseo-breadcrumb\">\n\t\t\tEmployment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers \n\t\t<\/span><\/div>","aioseo_breadcrumb_json":[{"label":"Home","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl"},{"label":"Insights","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/"},{"label":"Employment","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/categorie\/werkgelegenheid\/"},{"label":"Employment Rights Act 2025: A Practical Guide for Employers\u00a0","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/inzichten\/employment-rights-act-2025-a-practical-guide-for-employers\/"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/9765","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/insight"}],"about":[{"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/insight"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/9765\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9767,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/9765\/revisions\/9767"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9766"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9765"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9765"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9765"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}